县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议20篇

县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议20篇县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议　　村医队伍现状、存在原因及对策分析　　村医队伍现状、存在原因及对策分析　　摘要本文以太湖县相关数据为例，分析村医队伍现状，指出存在的主下面是小编为大家整理的县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议20篇,供大家参考。

篇一：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　村医队伍现状、存在原因及对策分析

　　村医队伍现状、存在原因及对策分析

　　摘要本文以太湖县相关数据为例，分析村医队伍现状，指出存在的主要问题，分析产生的原因，最后从落实医改政策、加强职业培训、增强职业吸引力等方面提出对策。

　　关键词村医队伍原因对策20XX年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，没有全民健康就没有全面小康，村医作为基层医疗卫生网底的“健康守门人”，重要性不言而喻。目前中共中央、国务院发布《关于建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系的意见》，提出要健全乡村医疗卫生服务体系，建立和完善相关政策制度，增强基层医务人员岗位吸引力，加强乡村医疗卫生人才队伍建设。一、乡村医生队伍现状太湖县共有人口约58万，现有行政村卫生室174所，村级居委会卫生室3所。截至20XX年12月31日，全县实有村医554名。（一）年龄结构方面55岁及以上45人，占8.1%;50～54岁76人，占13.7%;45～49岁169人，占30.5%;40～44岁138人，占24.9%;35～39岁116人，占20.9%;30～34岁10人，占1.8%。（二）性别比例方面男性466人，约占84.1%;女性88人，占15.9%。男性居多。（三）学历结构情况大专以上（含大专）学历28人，占5.1%;中专学历491人，约占88.6%;中专以下学历35人，占6.3%。学历结构上，大专以上学历所占比例较小，大部分村医均为中专学历，中专以下学历仍然占有一定的比重。（四）执业资格情况执业医师21人，约占3.8%;执业助理医师137人，约占24.7%;执业护士4人、执业药师1人、药士1人，共计约占1.1%;乡村医生资格人员390人，约占70.4%。综合分析，具备执业助理医师资格以上的人员共有158人，占28.5%。

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　　（五）村医分布情况畈区片村卫生室超比例配置现象普遍，尤以晋熙镇、大石乡、徐桥镇、新仓镇较为突出，山区片村医相对紧缺，以天华镇等较为突出，牛镇镇、汤泉乡次之。二、乡村医生队伍存在的主要问题（一）年龄结构整体偏大从全县乡村医生年龄结构分析，45岁以上共290人，约占52.3%，50岁以上121人，年龄结构上存在中老龄化现象，35岁以下的仅10人，断层现象明显。按照模拟编制数，5年后乡村医生总量开始出现短缺，10年后乡村医生数量缺口90人，不能满足群众基本就医需求。（二）性别比例结构不均男性居多。按照每一所村卫生室人员配备1名女性乡村医生的配备要求，女性乡村医生缺口86人。（三）学历结构总体较低学历结构上，大专以上学历所占比例较低，仅占5.1%。大部分村医均为中专学历，中专以下学历仍然占有相当大的比重。（四）乡村医生资格占比过低太湖县具有执业助理医师资格以上的人员（含执业护士、药师）仅占24.7%，75%的人员仍然为乡村医生执业资格。三、乡村医生队伍存在问题的原因（一）待遇方面村医收入的3个渠道：基本医疗、基本公共卫生和财政补助，占到医生收入的91%，但这3个渠道收入都比较固定，同时村医人员不足，加上家庭医生签约服务、健康扶贫工作，访谈村医反映现工作任务繁重，工作量大，全天候工作，没有其他收入来源，认为村医的实际收入太低，与他们承担的工作职责不相适应。（二）养老方面一直以来，县卫健委都高度重视村医队伍建设工作，努力把乡村医生养老政策作为基层卫生健康重点工作来积极推进，但由于涉及人社、财政等多部门，到目前为止，太湖县村医养老问题还没有最终落实。这严重影响了村医工作的吸引力。

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　　四、对策与建议（一）落实医改政策，开展乡村医生定向培养工作国家医改政策文件规定要开展乡村医生定向培养工作，卫生行政部门曾开展过相关方面需求调查摸底工作，因涉及教育等医改部门，至今政策尚未正式落地。建议下一步各医改有关部门尽快落实政策，定向培养乡村医生补充到基层卫生队伍中，解决目前乡村医生年龄断层问题，尤其是要注重政策倾斜与引导，加大女性村医培养力度。（二）加强职业培训，鼓励乡村医生参加学历教育与业务培训针对乡村医生学历普遍偏低的情况，鼓励乡村医生通过自学等方式方法提高学历教育。结合目前县域医共体改革，加大乡村医生培训力度，积极引导乡村医生参加国家执业医师考试，力争通过执业（助理）医师资格考试。（三）增强职业吸引力，确保乡村医生队伍健康发展目前乡村医生承担工作任务越来越多，待遇报酬提升不明显，尤其是养老保障政策迟迟未落地，行业吸引力不大，年轻人不愿意从事乡村医生工作。近5年来仅准入了13名人员进入乡村医生队伍，同期，由于到龄退岗、辞职等原因减员达113人。如不采取有效措施，这种人员“净减少”的态势将会持续下去，最终导致若干年后乡村医生绝对数不够，不能满足群众的基本需求。（四）建议全市统一落实在岗乡村医生养老问题乡村医生主要承担农村常见病诊治、40%基本公共卫生服务工作任务、家庭医生签约服务和健康脱贫工作任务。解决乡村医生养老保障问题的呼声日益高涨，矛盾日趋突出，乡村医生队伍老化与断层问题突出，没有职业吸引力充实基层卫生队伍。落实乡村医生养老，国家、省、市层面政策均已出台，建议市委、市政府加强督查，全面落实。（作者单位为太湖县卫健委信息中心）[作者简介：张进华（1972—），男，安徽安庆人，硕士研究生，统计师，研究方向：经济统计。]參考文献[1]赵贝贝.“新医改”下的村医财政补贴制度研究[J].财会学习，20XX（16）.

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　　[2]邓元慧，张新庆，韩跃红.我国村医队伍发展的现状与问题[J].中国卫生事业管理，20XX（02）.

　　[3]余金东，刘磊妹.歙县村医队伍现状分析及对策[J].安徽预防医学杂志，20XX（01）.

篇二：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　有的为医不廉收受好处有的患者总是怕医生不尽心觉得请吃餐饭或送点东西心里才踏实个别的医务人员也就泰然接受和笑纳还有的医务人员片面追求经济效益严重损害患者利益把不需住院的拉去住院把不必要的检查项目让病人去做更有甚者为了吃回扣不顾病人的经济承受能力和是否有适应症放着高效廉价的药品不用随意为病人开一些不必要的高档新特药品

　　关于当前医院医德医风存在的问题及对策思考

　　【摘要】医德医风建设既是医务工作者在医疗活动中所必须遵循的职业操守和应具备的道德品质，也是医院形象的集中反映，医德医风代表了医疗卫生行业的形象，是群主衡量医疗卫生工作的重要标尺，是医院建设的核心工程。

　　【关键词】医德医风医院管理问题对策

　　医德是从医人员的职业道德，是医护人员在工作中与病人、家庭、社会发生医患关系中应尽的义务和责任。医风是医疗卫生行业的风尚，是医院管理与质量的外在表现。医德医风建设不仅是医务工作者在医疗活动中所必须遵循的职业操守和应具备的道德品质，而且也是医院形象的集中反映，是医院建设的核心工程。医德医风代表了医疗卫生行业的形象，是群众衡量医疗卫生工作的重要标尺。因此，要把医德医风建设作为医院的一项生命工程来抓，形成无私奉献的敬业精神，使广大医护人员像热爱自己的生命一样热爱医院，像珍惜自己荣誉一样珍惜工作岗位，像对待自己亲人一样对待病人。

　　一、当前医德医风方面存在的主要问题

　　1、“以病人为中心”的观念树立的不牢固。部分医务人员不讲救死扶伤的人道主义医德观，不讲为人民服务的宗旨，没有满腔热忱为患者服务的精神，把病人看病当做有求于自己，总把自己摆在“中心”位置，我让病人怎么办，病人就必须怎么办，至于病人想什么，需要什么却很少得到关心。对待工作满足于一般的应付，缺乏事业心和责任感，对待患者“冷淡、生硬、感情冷漠、态度粗暴，漠不关心，麻木不仁，动不动就以训斥的口气对待患者及其家属，有的病人反映，到医院看病，病没看好，反倒添了心病，有的甚至酿成医疗事故，造成医患纠纷，损害了医务人员的良好形象，损害了服务质量，给医德医风建设带来了负面影响。

　　2、个别医务人员医风不正。前些年全国性的医疗作风整顿后，大部分医务人员的医风有了明显的改善和大幅度提高，但仍存在一些问题，比如：有的为医不廉，收受好处，有的患者总是怕医生不尽心，觉得请吃餐饭或送点东西心里才踏实，个别的医务人员也就泰然接受和笑纳，还有的医务人员片面追求经济效益，严重损害患者利益，把不需住院的拉去住院，把不必要的检查项目让病人去做，更有甚者，为了吃回扣，不顾病人的经济承受能力和是否有适应症，放着高效廉价的药品不用，随意为病人开一些不必要的高档新特药品。

　　3、医务人员的责任心不够强。目前，医院就诊环境已得到明显改善，先进的医疗仪器设备、检查的项目逐渐增多，但个别医生的工作责任心却下降了，个别医生过分依赖仪器检查不重视体格检查，只图省事，问诊马虎，导致误诊或耽误治疗的最佳时间，不但给病人带来痛苦，而且还增加了患者的经济负担。

　　4、医患之间交流沟通不足。把医患沟通贯穿于医疗全过程，坚持做到患者入院时介绍住院规则、科室情况、所需时间、基本病情、诊断和治疗方案、用药情况；对改变治疗方案、病情有变化时，及时与患者沟通；患者出院时提出注意事项等，这些措施可以有效密切医患关系，但仍有个别医护人员不愿和病人沟通，不能清楚地介绍治疗方案、病情状况，对于患者所关心的事一点都不上心。患者一住院，所有的检查一气开完，从不向病人解释这些检查的必要性，病人询问时，要么不耐烦，要么就是居高临下的口训，弄得病人或亲属很不舒服，怨声载道。

　　二、加强医德医风建设的对策及建议

　　1加大宣传力度，改善服务态度

　　1.1有计划地开展职业道德教育，教育员工树立正确的人生观、价值观，定期组织全院性的职业道德教育，坚持利用院周会和政治学习时间教育全体医务人员认清医德医风建设在医院发展中的重要性。培养医务人员树立正确的人生观、价值观以及廉洁行医、爱岗敬业的精神，

　　认真学习医德医风“八条规范”，尊重病人的人格与权利，做到语言文明，态度和蔼，关心和体贴病员，为病人保守秘密。培养高尚的医德情感，坚定行医为民，救死扶伤的信念，塑造先进典型，抨击不良现象。

　　1.2经常性的强调医德医风建设是今后医院生存与发展的重要因素。随着社会人口素质和经济水平的提高，尤其是一些私立医院的大量涌现，医疗市场的竞争将会越来越激烈。医院之间的竞争将由单一的医疗技术的竞争转变到技术加服务的竞争，服务质量的高低决定着医院的生死存亡。因此，作为医院的员工要增强服务观念，转变服务理念，变单纯的“生物医学模式”服务为“生物―心理―社会医学模式”服务。坚持以病人为中心，以人为本，学会尊重病人，了解病人，关心病人，对病人要做到心灵美、语言美、行为美、形象美，急病人所急，想病人所想，做病人所需。

　　2建立健全监督机制

　　医院要成立医德医风监督小组，经常性地展开监督工作，在院内院外聘请医德医风监督员，监督小组长期与监督员保持联系，及时了解医院医德医风情况，在门诊、住院部明显位置设立医德医风监督箱并公布举报电话，建立全程监督机制。对入院病人进行医德医风问卷调查，对出院病人进行电话回访，实施跟踪监督。全院员工要求挂牌上岗，随时接受监督。定期召开医德医风座谈会，分析情势，解决存在的问题。

　　3完善教育制度，确保医德医风建设落到实处

　　3.1把医德医风建设贯穿到医院每个科室。我们应该认识到医德医风建设已不是哪个科室，哪一个人的问题，它涉及到医院的各个层面、各个科室，包括职能科室、临床科室、医技科室，每个“窗口”和后勤保障部门等，既要考虑到在职人员的教育，又要考虑到医院聘用人员的教育，因为他们都存在着为患者服务，他们所做的事，所说的话都代表着医院形象。

　　3.2加强对新分配及实习的人员的医德医风教育。新分配人员及实习生是职业道德的初步形成期，加强对他们的医德医风教育，使之养成良好的品德，是确保医德医风建设落到实处的一个不可忽视方面。为此，我们首先要加强对此类人员的岗前职业道德教育，使之树立“以人为本”的服务理念和爱岗敬业的奉献精神；其次要选择一些医德医风好，技术精的老师带教，做到以身作则，言传身教。

　　3.3开展“暖心工程”，提高服务质量。在全院范围内开展满意在病人的“六心活动”即：爱心、热心、耐心、细心、责任心、事业心，进一步强化服务意识，定期开展“优质服务科室及优质服务之星”评比，邀请伤病员参加评比活动，促进医疗服务质理的提高。

　　4建立和实施通报讲评、奖惩制度

　　4.1实行通报讲评制度医德医风办每周在周会上对本周的医德医风检查情况进行通报，然后由职能科室讲评临床医技科室，由临床医技科室讲评职能科室，由院领导讲评整体，梳理存在的问题，切实加以整改。

　　4.2健全奖惩制度把医德医风建设与科室及员工的评先选优、职务（称）晋升及奖金分配挂钩，严肃处理违纪人员，纠正不正之风，增强医德规范的约束力。

　　5加强医院文化建设，促进医德医风健康发展

　　医院文化是医院群体的价值观、理想信念、行为规范和道德准则总和，是确立良好的医德医风环境的基础。因此，加强医院文化建设，促进医德医风健康发展，建立与社会公众之间的良好关系十分必要。

　　5.1着重人的素质教育。医院文化是通过医院每个员工体现出来的。着重员工的素质教育，使他们做到乐业、敬业，树立正确的人生观、价值观，改善服务态度，建立以病人为中心，

　　以人为本的新的服务理念，学会信任人、尊重人、关心人，从而确立一种良好的医患关系，是确保医德医风健康发展的基础。

　　5.2不断改进工作作风。提高人的素质是改进工作作风的保证，改进工作作风是促进医德医风建设，减少医疗纠风发生的重要因素。因此，要求所有员工必须做到对待工作要科学严谨、一丝不苟，科室之间要精诚合作，相互协调，取长补短。对待病人要做到耐心，细致的思想工作，要有谦让自制的心态，只有这样医院的医德医风建设才能得到健康的发展，医院才会有竞争力、生命力，医院的整体水平才能得到快速提高。

篇三：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　自2004年实施以来在已完成轮25人中有人已经走上科室副处以上管理岗位有10由医院终身名誉所长主任突出贡献专家以及二级专业技术岗位的专家组成参与医院重大事项的论证与决策指导并参与医院的医疗教学科研工作指导并参与医院的人才培养学科建设及评估等工作

　　医院人才培养计划和人才梯队

　　篇一:医院人才培养计划和人才梯队建设计划关于制定人才培养计划和人才梯队建设计划的通知各科室:为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下:一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。二、人才梯队建设的目的(一)人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。(二)顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。二、培训方式(一)根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。(二)宏观调控，统筹安排人才的培养。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。

　　(三)为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为:1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。三、以人为本，坚持“三个并重”(一)培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。1、不拘一格用人才。(1)为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件;(2)通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持:(1)充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。(2)积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。(3)聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。3、根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

　　4、对新职工实行业务培训。(二)积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。(三)激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。四、保障人才队伍稳步发展重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。2012年12月20日篇二:县医院人才培养和梯队建设计划福贡县人民医院人才培养计划和人才梯队建设计划人才培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。二、人才梯队建设的目的

　　(一)、人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。(二)、顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。二、培训方式(一)、根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。(二)、宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。(三)、为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为:1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。三、以人为本，坚持“三个并重”(一)、培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

　　1、不拘一格用人才。(1)、为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件;(2)、通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持:(1)、充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。(2)、积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。(3)、聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。4、对新职工实行对其进行业务培训。(二)积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。(三)激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。四、保障人才队伍稳步发展

　　重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

　　篇三:卓资县人民医院人才梯队建设计划卓资县人民医院人才梯队建设人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一，而对于一个医院是否能够很好的发展下去，人才的储备变的越来越重要。为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地，加强医院人才梯队建设，为医院的持续发展提供保障，成为一项重要的工作。一、目的为建立和完善医院人才培养机制，通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划，合理的挖掘，培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。二、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的梯队建设原则。三、梯队建设目标1、完善人才培养和引进机制，加大人才凝聚力。2、加快医疗科技创新和提高促进医疗水平有效提高。3、创新激励机制，推动人才工作。4、通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式，即有经验丰富的专家，又有年富力强的骨干，也有潜力无限的年青医生。四、人才梯队建设机构及主要职能1、机构医院成立人才梯队建设发展管理委员会，由院党委书记、院长、副院长、医务科、护理部、人事科指导人才梯队建设。委员会由院党委书记任国军任主任，院长

　　田晓旭任常务副主任，业务院长邓云奎、曲晓峰任副主任。委员会下设办公室进行日常工作由医务科科长黄臣中任主任。

　　1、人才梯队建设发展管理委员会:主任:任国军常务副主任:田晓旭副主任:邓云奎曲晓峰委员:黄臣中于琳王雪东高翔张亚洁齐国会丁国栋刘洪哲赵艳秋任国贵张朝明于久江吕有望韩喜文刘凤云段岩张柏秋孙光郑福和何树军王建宝曲林王书墨人才梯队建设发展管理委员会办公室:主任:黄臣中副主任:于琳王雪东成员:杜娟杨文英李波杜茜毓耿罡李长龙张旭杨万东2、职能(1)卓资县人民医院人才梯队建设发展管理委员会主要负责医院人才梯队建设的指导工作，确定培养计划、甄选标准和程序。(2)卓资县人民医院人才梯队建设发展管理委员会办公室主要负责具体人才梯队建设的工作，初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。五、适用范围卓资县人民医院全院六、梯队构成共分为三个梯队，第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人;第二梯队为临床、医技各科室技术骨干;第三梯队为有潜力的年青医生。七、梯队人员来源1、本院选拔根据三个梯队人才具体要求，在院内技术人才中进行选拔。

　　2、院外引进面向全社会根据一、二梯队要求，拓宽人才引进方式，全方位、多渠道引进高层次人才。

　　八、政策、资金支持1、领导高度重视，组织制度健全人才工作是一项长期的工作，我们要做到规范化、制度化，建立由党政领导组成的人才工作领导小组，下设工作办公室2、加大经费投入九、梯队人员确定程序及审核办法1、确定程序(1)院内:第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、正高职称的高级技术人才，年龄48周岁以下;第二梯队人员要求42周岁以下、副高以上职称、掌握较先进技术;第三梯队人员要求基础知识扎实、技术熟练、有发展潜力的年青技术人员。(2)院外:第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、能够为医院带来较大经济及社会效益、正高职称的高级技术人才;第二梯队人员要求42周岁以下、掌握较先进技术、能够为医院带来较大经济及社会效益、副高以上职称技术人员;第三梯队人员要求医技方面大学本科(包括本科)以上全日制学校学历，临床方面人员要求硕士(包括硕士)以上学历。2审核办法(1)查看各证书、发表的论文。(2)调查患者满意度及医疗文献。

　　(3)群众民主测评。十、梯队人员培训在人才的培养上，我院从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，建立各具特色的分层、分类培训机制。对住院医师强化规范化培训管理，加强规范化轮转培训的检查考核(为期两年);对中、高级医务人员实施医学继续教育，树立终身教育的理念，重在专业培训和知识更新教育，采取“走出去、请进来”的办法，组织医务人员参加省内外学交流活动，并坚持继续教育学分登记制度;抓好在职人员培训，三基训练，定期组织理论技能考核。十一、奖励机制鼓励医疗科技的创新和提高，促进医疗水平提高。医疗技术的发展日新月异，除了要抓好基础医学的学习，还要掌握医学的发展动态，结合本院实际情况，瞄准二级医院重点专科的技术标准和三级医院技术标准为目标，努力开展引进新技术新疗法。通过奖励机制进一步挖掘学科带头人和优秀人才的潜力，最大限度地开发他们的智力资源，调动他们的主动性和创造精神。建立起公平、合理，符合卫生事业单位特点的激励机制，效益分配向一线倾斜力度加大。为引进的人才创造良好的工作、生活环境，千方百计为他们提供便利，免除其后顾之忧。开展各类优秀人才评选和表彰活动，对优秀人才进行大张旗鼓地表彰，努力营造成才光荣、创新有功的良好氛围。十二、梯队资质审核办法1、梯队人员资质采取一年一审核的办法。2、审核内容包括;一年内工作业绩、发表论文情况、篇四:临床重点专科人才培养和人才梯队建设规划资源县人民医院临床重点专科人才培养和人才梯队建设计划

　　人才培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案

　　一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。二、人才梯队建设的目的?人才无断层，当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。?顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。三、培训方式?根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。?宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。?为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为:1.合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。2.由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。3.积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。

　　4.方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。

　　四、以人为本，坚持“三个并重”?培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。1.不拘一格用人才。?为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件;?通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。2.积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持:?充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。?积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。?聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。3.每年选派优秀医务人员外出进修、学习根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。4.对新职工实行对其进行业务培训。

　　?积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

　　(三)激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对

　　医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。

　　五、保障人才队伍稳步发展重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。篇五:医院人才培养与梯队建设制度医院人才培养与梯队建设XX医院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的现代化综合性三级甲等医院。现设有34个临床科室、10个医技科室，开放床位1264张;有26个硕士点、27个博士点、1个临床博士后流动站;在岗博士生导师57人，中科院院士1人，国家自然科学基金杰出青年基金获得者1人，长江学者2人。医院目前正处于快速发展期，门急诊量逐年上涨，床位数随着新外科楼及新门诊医技大楼的建成而扩大，平均住院日逐年缩短，人员数量随之增加。截至2009年12月，医院拥有正式在编职工2295人，派遣及合同制职工1101人。新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策;如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干;如何选拔确定学术带头人，推动学科快速发展;如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。

　　近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进，推动优势学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。本文介绍了医院人才培养体系和人才梯队建设方面的有关情况。

　　完善人才培养体系1.设立专项基金(1)“种子基金”和“中青年骨干基金”。为鼓励尚未获得院内外课题资金资助的青年骨干开展初期研究，医院先后设立了种子基金和中青年骨干基金。种子基金以项目启动为目的，资助对象为青年骨干。获得种子基金的科研人员在取得一定阶段性研究成果(如发表相关SCI文章)或结题评估优秀的基础上，经医院学术委员会评审，可申请获得中青年骨干基金，以进一步开展科学研究。中青年骨干基金获得人员结题后，医院将择优推荐和帮助申报院外人才培养基金，如国家自然基金青年基金、教育部的博士点新教师基金、留学回国人员启动基金、新世纪优秀人才以及北京市科委新星计划等，努力使科研工作获得持续的资金支持。种子基金和中青年骨干基金的设立，激发了中青年医务工作者投身科研工作的热情，也为优秀人才脱颖而出提供了最初的资金支持。医院既在他们的起步阶段给予了必要的资助，又通过严格的研究成果评估促使他们不断提高科研能力，从而帮助他们循序渐进地发展到能够申请到国家级基金项目的水平。因此，这不仅是一个人才培养的过程，也是一个医院储备科研项目、为医院持续发展奠定基础的过程。(2)“优秀中青年留学专项基金”。为促进优秀中青年人才的成长，加强学科人才建设，医院自1999年起设立了优秀中青年留学专项基金，从医院“百万人才基金”中支出，用以资助优秀中青年人才出国留学，开拓视野，赶超世界先进水平。该项基金要求申请者年龄一般在50岁以下，具有大学及以上学历或具有副高及以上专业技术职务，具有良好政治素养，医教研水平突出等。根据所去国家不

　　同，每人可获得所去国家6个月的基本生活费及往返旅费资助，1999年至2005年每人资助金额不超过5000美元，2006年后提高到不超过7000美元。自1999年基金启动至今，共有82人获得资助，分别去往美国、欧洲、澳大利亚、日本等地，进行为期3个月到1年的进修学习，现这些人员大多已成为医教研、护理、管理岗位上的中坚力量。

　　(3)“回国人员科研启动基金”。公派出国进修6个月以上或自费在国外留学1年以上者，回国后1年内均可申请回国人员科研启动基金，由人事处负责受理申请，科研处组织专家进行评审，通过者每人可获得1,3万元资助，用以开展新课题。自1999年以来共资助了77人，其中多人在这之后又获得国家级、部级、市级等多项科研基金，对推动科研工作起到了重要作用。

　　2.加强培训与交流(1)在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，近几年每年新增近50人攻读在职硕士、博士学位。对于非临床专业，特别是职能处室的骨干人员，医院还按相关规定提供一定的经费支持，自1999年以来已资助近20人攻读在职学位。(2)对外合作交流。根据科室工作需要，医院定期安排人员到国内优秀医院优势学科进行学习和交流;每年定期上报出国计划，鼓励科室有目的地派出骨干人员到国外著名医疗机构学习先进医疗技术，或参加国际学术交流会议。(3)青年骨干轮岗。为了加强干部队伍建设，提高管理岗位人员的业务素质和管理水平，医院决定对职能处室管理岗位人员，特别是本科及以上学历、从事管理工作不满5年的青年骨干，进行有计划的岗位轮转培训。相关人员可选择2,3个职能处室，每个处室的轮转时间为3,6个月。自2004年实施以来，在已完成轮转的25人中，有7人已经走上科室副处以上管理岗位，有10人在轮转之后晋升了专业技术职务。

　　推动人才梯队建设1.成立教授委员会由医院终身名誉所长(主任)、突出贡献专家以及二级专业技术岗位的专家组成，参与医院重大事项的论证与决策，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才培养、学科建设及评估等工作。2.完善人才引进制度为满足学科发展需要，医院通过公开招聘等方式，积极引进学科带头人及学术骨干。首先由学术委员会有关专家对拟引进的学科带头人、学术骨干进行答辩与评审，评审合格的人选提交院长办公会审议确定，必要时进行民意调查。近几年来，医院引进的学科骨干人才，多数在科室中担任主任之职，他们不仅在各自的学科领域表现出色，而且推动了医院相关学科的建设与发展。3.制定《学术带头人后备人选及青年学术骨干遴选与管理办法》该办法旨在培养和造就一批优秀的学术带头人后备人选及青年学术骨干，进一步做好学科人才梯队建设工作。该办法规定，坚持德才兼备和高标准、高层次、高质量、重业绩的原则，坚持合理设岗、公平择优，依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况，每个学科分别设1,4个后备人选和青年学术骨干人选。遴选办法与程序为申报推荐(含自荐)、专家评审、院长办公会审议确定。对后备人选的培养，采取学科建设责任教授模式，由学科带头人或指定学术带头人担任责任教授，对培养对象进行“传帮带”，同时充分发挥本学科老专家、老教授的作用，使后备人选尽快脱颖而出。在院内科研项目申报(立项)时，对后备人选和青年学术骨干实行一定的政策倾斜，在院内同等条件下给予优先支持;并通过优先向国家与国外有关项目推荐、在医院“百万人才基金”内优先支持等途径，支持青年学术骨干进行出国研修、培训等活动;加强课题基金申请等方面的专业培训;在对外学术交流方面给予一定的倾斜政策。根据工作需要，在院内或科室内适当

　　安排后备人选及青年学术骨干进行相应的管理岗位培训，使其经受锻炼，增长才干，提升组织能力和管理水平。原则上4年为一周期，每2年进行一次全面考评，及时筛选调整，动态管理，经医院学术委员会评议连续2次考核不能达标者将退出后备人选。经过这几年的努力，医院人才培养体系已逐步完善，培养成果已初步体现，基本上形成了良好的人才梯队，各类专业人才均在自己的岗位上为医院发展发挥着重要作用。全球卫生人力资源国家合作与促进会议召开本刊讯6月23日，美国国际开发署、全球疫苗免疫联盟、欧盟委员会、世界银行等全球卫生工作者联盟(GHWA)的主要成员参加了全球卫生人力资源国家合作与促进会议。会议讨论了利益相关方的角色和责任、国际资助机构的潜在作用等有关加强和协调国家层面卫生人力干预措施的一系列议题，并分享了卫生人力资源相关观点和经验，计划通过国家合作与促进机制，在加强和促进各国卫生系统合作上做进一步努力。据悉，GHWA成立于2006年，一直致力于推动卫生人力战略宣传，促进知识传播，以凝聚利益相关方，共同应对卫生人力挑战。今年是GHWA成立四周年。(周航)________________________________________科研院所绩效管理目标的设定、实施与完善文◎佘义吕茜茜绩效管理和科研院所的绩效管理，不仅是一个种属关系，而且有着值得深入研究的内涵。绩效管理是上级管理者与下属之间持续不断双向沟通的过程，也是就目标设定及如何实现目标达成共识的过程。科研院所的绩效管理是指针对有科研能力的、以高级知识分子

篇四：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　公立医院绩效考核现状及优化建议

　　作者：洪素珍来源：《今日财富》2021年第33期

　　人民的健康是幸福生活的根本，更是国家强盛的基础和重要标志。公立医院作为我国目前医疗服务体系的主体，肩负着救死扶伤、保障人民群众身体健康的重要责任。为了更好的促进公立医院的绩效改革体系，本文以某市四家公立医院绩效考核现状为研究依据，运用分层抽样调查的方法进行问卷调查研究工作，并使用SPSS统计学软件进行一般描述性分析，对其公立医院中存在的绩效考核问题进行深入探讨，进而有针对性的提出一系列优化建议，以期对公立医院绩效考核制度的优化提供一定借鉴。

　　公立医院的绩效考核体系对维护与激发医务人员的积极性上至关重要，我国政府在2009年、2014年、2017年重复强调：随着医疗卫生改革体制的持续推进，完善公立医院的绩效考核体系、提高医务人员的薪资待遇以及调动医务人员的工作积极性已经成为全社会的共同认知。基于上述背景，本文从某市四家公立医院为入脚点，从其绩效考核现状为主要依据，利用统计学手段对绩效考核体系进行全面剖析，并且发现其中所存在的主要问题，针对性的提出相应的优化建议，期待以此可以为医院的考核绩效体系提供一定借鉴。

　　一、资料来源与方法

　　（一）研究对象

　　本次依据某市公立医院所在区域的经济水平以及地理位置，选取分层抽样的问卷调查方式，抽取了某市四家公立医院作为本次的研究实例，在对这四家公立医院的实地调查中发现，这些医院的绩效考核资料均较为完备，因此选取这四家公立医院为研究对象。

　　（二）研究方法

　　本次主要采用调查医院现场填写问卷的研究方法进行工作开展，调查问卷的设计内容主要有公立医院绩效考核的运行模式、医院的级别、自我考核评价的运行模式、绩效考核分配方式等调研内容。除此之外，调查获得由各公立医院提供的绩效考核分配方案，选择重点访谈法对公立医院的主要领导及负责人进行访谈工作，以此充分了解该市公立医院的医务人员绩效考核实施情况。

　　（三）统计学方法

　　本次研究的数据所得均为定量化数据，主要运用Epidatd4.0软件以及SPSS22.0软件对调查数据进行数据库建立以及描述性统计分析工作。本次充分结合调查数据的分析特点，相关的调研资料选择描述性统计分析，访谈的文字内容亦会对其进行整理及归纳研究。

　　二、绩效考核现状

　　经过本次的实地调查研究，发现尽管该市的四家公立医院制定的绩效考核方案内容形式多样，但是仍然存在着某些共性特点，具体详见表1。

　　（一）共性特征

　　值得注意的是，尽管这四家医院的绩效考核制度各不相同，但是其主导思想仍然按照国家及省市区的相关政策进行制定，其中包括有《关于加强公立医院绩效评价的实施意见》、《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》等，并且自2015年起各大公立医院开始针对绩效考核制度逐渐施行。通过对该市四家公立医院的实地调研可知，其均建立了不同层级的院、科级领导考核小组，其中院领导考核小组经过广泛征求意见后进行纲领性绩效考核文件下发，而各个职能科室在院绩效考核的纲领性文件基础上，根据医务等工作人员的具体表现进行绩效的二次分配工作，后经科室内全体工作人员的确认签字后提交上级部门进行审核。在绩效考核分配的原则上，四家医院均以大力提高医务人员的工作积极性、改善医疗服务质量为主要目标，强调考核向技术难度大、劳动强度高、工作效率显著等原则进行绩效分配，不再给科室设定创收指标，实行全成本核算，医务人员收入与药品、检查、治疗等收入不得挂钩的原则。但是其绩效考核指标更加会倾向于医疗工作质量、治疗满意程度等医疗服务内容进行着重考虑。

　　（二）个性特征

　　通过调查可知，这四家公立医院在考核指标的权重、维度上存在差异，而且其运用的计算软件亦有不同之处，包括有RBRVS、平衡计分卡等。例如在A医院为了鼓励中西医结合治疗，中草药的处方开具会按照3%的提成奖励给相关医生，而如C公立医院，即将首次诊病责任制度列入到绩效考核指标之中，因此可以看出，绩效激励考核制度的不同，会导致绩效薪资差异差异显著。除此之外，A、B、C三家公立医院施行内部绩效考核工资总额控制，其中A医院的绩效总额与职称基本工资、医院全年收入及调整系数有关。B医院的绩效总额主要是在原有的绩效工资水平上进行动态调整（通常在10%—15%）。而C公立医院的绩效总额则以去年的绩效总额所占比例以及依据本年度的收入水平进行绩效量化，通常按8%—12%作为当月绩效总额进行二次分配。而从四家公立医院的年薪差异上看，其年薪差距较大。其中有三家医院为院长年薪制，一家正在试点年薪制，这三家公立医院中，A医院最高，平均为40万，B最低，为32万。一家施行医务技师年薪制的C公立医院，最高为20万。

　　三、绩效考核制度的成效与问题

　　（一）取得的成效

　　通过各大医院针对绩效考核制度的深入改革，公立医院的薪酬收支结构发生了较大的变化，最显著的变化即为一线的医务工作者的薪酬占比正在逐年上升。2020年9月，B公立医院的义务人员所占比例到达34.18%，而其药品以及卫生材料的所占比正逐年下降，这也表明了

　　一线的医务人员的医疗服务价值逐渐受到重视的体现，在两个允许的政策鼓励下，公立医院的工资薪酬水平正在提高，经过实地调研，这四家医院的绩效总额占比平均为23.4%，说明绩效考核的制度改革正逐渐显现。而且眼下这种以医疗工作量为主导的绩效考核方法也会起到开源节流之作用，使得公立医院建立了节约增效的基本运作体制，将成本控制作为一项硬性指标纳入科室绩效考核，与医生个人收入挂钩，强化了人员的成本意识，提高了卫生資源利用效率。

　　（二）存在的问题

　　自从国家陆续取消了医疗药品的加成后，公立医院因此降低的收入按照5：3：2的比例，通过公立医院开源节流、省市政府资金补助、医疗服务价格调整这三个主要渠道来进行补偿，但从目前该省市的2016版医疗服务价格上看，并没有充分的体现出一线医务人员的服务价值，根据对四家公立医院的实地调研，发现其平均有20%左右的补助未能及时到位。所以在上述严峻的医疗背景下，公立医院将其业务量与收入直接关联，从而致使其多检查、多治疗等违规行为仍然屡禁不止，需要依据社会经济发展水平来具体确定价格的医疗服务机制。而且，各省市有关政府机构明确要求各公立医院务必要健全绩效考核体系，但是只是提供了较为宏观的政策指引，缺少系统性的具体指导。同时由于各大公立医院的利益导向以及执行能力的高低，就会致使各个公立医院的绩效考核制度五花八门，在各职能科室的二次分配系数上亦没有明确规范。当下绝大多数的公立医院均以医务工作量为主要的考核标准，这就导致了一线医务人员的服务价值、技术价值得不到充分重视与体现，亟需出台相关的绩效考核政策，进而完善公立医院的内部考核制度。

　　在本次对四家公立医院的绩效考核问题调研过程中，通过调查问卷得知医院中一半以上的人员均无编制，而且尽管这四家医院都亦人员编制备案制度，但是仍然缺乏相关实施准则，医院中的在编人员与编外人员薪酬待遇相差较为悬殊，绩效考核根本无法普及到每一位医务人员当中。除此之外，绩效考核无法真正向公立医院的技术骨干人员倾斜，平均主义现象普遍存在。

　　为了更加全面的认知公立医院的绩效考核情况，本次对公立A医院进行问卷调查，以便从多个维度了解其绩效考核的优缺点，本次共计发放问卷150份，回收有效问卷145份，有效率为97%。本次参与问卷的职工23%为一线临床医生、25%为医技人员、25%为护理人员、27%为行政人员，职工类型占比均匀，更能体现出不同岗位的职工情况，详见表2。从表中可见，职工在现行考核制度的了解程度、满意度等方面均未做到了如指掌的地步，这需要医院有关领导应对职工的诉求加以重视，对每一次绩效考核的结果予以民意调查，对于存在的问题及时解决，做到真正的公平公正。

　　四、优化建议

　　（一）出台医务人员绩效考核政策

　　政府应出台相关政策来着力解决一线医务人员收入分配与绩效考核脱节的问题，以便为公立医院完善并优化其绩效考核体系给予强有力的政策支撑。除此之外，建议将医疗服务态度、风险程度以及技术难度等服务内容以定量的形式列入到绩效考核指标中去，以供参考。并且对医院的绩效考核指标亦应予以明确，根据医务人员的职称、职务、学历、工龄、继续教育分数、财务指标、科研水平、服务质量等方面进行综合性的评估工作，后由各科室在月末提交评估数据，经医务科等上级管理部门充分调查确认后，奖惩到单个医疗工作项目中去。而且在绩效考核期间，审核人员应对规定时间内完成的医疗业务量进行充分核定，对于不达标对医务人员予以考核，完成较好者予以奖金激励，从而使得医务工作人员不断提升自我，提高服务质量。

　　（二）优化绩效考核分配机制

　　公立医院在设计相应的考核绩效指标时，要在追求其利益最大化的基础上，应该着重考虑到医疗服务满意度等公益性的绩效权重指标，结合公立医院的实际情况进一步优化完善其评价指标，并逐步提升其公益性。与此同时，公立医院应该设立有较为独立的薪酬绩效管理机构，配备专业的绩效管理人员，并且结合医院的实际情况合理的进行岗位价值评价，实现多方利益的平衡。而且笔者在工作中发现，对于公立医院的绩效考核管理一般均是其原有基础绩效体系完善优化的产物，但是不同时期的公立医院所处的社会大环境有所不同，因此会有着迥异的绩效考核办法，因此笔者以为公立医院的绩效考核制度应该冲破管理的束缚，用于在实践中逐步创新，探索出适用于本院的绩效考核体系。

　　（三）全面推进绩效考核改革体系

　　公立医院要加强绩效考核的改革动力，大力优化其内部的绩效评价制度，以期逐渐落实在编制内外人员的同工同酬制度。建立起完善、合理的绩效考核分配体系，进而提高绩效分配的可行性、公正性，继续探索项目工资制以及年薪制等绩效分配机制，以此充分调动一线医务人员的工作积极性。公立医院的持续发展需要全医务工作者的共同努力，医院应该充分调动起每个医务人员的最大潜力，共同协助制定本院的总体战略目标和管理方法。绩效考核结束后，与医务人员进行面对面交谈，不断提升医务人员的创新能力。

　　（四）完善崗位绩效考核指标

　　持续优化公立医院内部的用人制度，科学合理的配置医务人员，基本做到“以才上岗、以岗定编”的基本用人原则，只有这样才能最大程度的激发医务人员的工作积极性，进而提高医院的工作效率。笔者认为公立医院作为综合性的公益服务组织，对其施行绩效考核制度亦是明确其职能分工的重要体现，从本质上使得医院全体人员明确个人的职责目标，进一步提高其职业导向性。因此本文针对公立医院的基本特征，对岗位绩效考核进行了定量与定性相结合的考核手段，考核指标详见表3。

　　五、结语

　　在当下公正、公平以及实事求是的规范要求之下，在确保公立医院在优化绩效考核管理上初步建立起一系列科学有效的绩效考核体制，从而对医务工作者进行有效管理，并且通过考核对个人的医疗贡献做出良好体现，加强其对个人能力的认知，以鼓励医务人员更好地学习和发展，提升个人素养和服务质量，实现个体与医院的全面发展。

　　（作者单位：浙江省金华市中医医院）

篇五：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

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　　广西县级公立医院医务人员工作满意度及其影响因素分析

　　作者：莫鑫鑫冯启明罗红叶罗萍陈荷高洪达李杨凤张娟来源：《中国现代医生》2015年第10期

　　[摘要]目的分析广西县级公立医院医务人员工作满意度及其影响因素。方法采用系统抽样方法抽取广西3个样本县，共464名医务人员进行工作满意度问卷调查，计算工作满意度总分及筛选其影响因素。结果满意率最低的前3个条目分别是：“我的报酬与工作量的比较”、“工作的提升机会”和“职业环境”。单因素分析显示，医务人员的工作满意度在不同职称、不同医院类别、不同职业岗位、不同每周工作时间之间差异有统计学意义（P

　　[关键词]县级公立医院；医务人员；工作满意度

　　[中图分类号]R197.3[文献标识码]C[文章编号]1673-9701（2015）10-0133-04

　　在医药卫生体制改革的不断深化背景下，卫生人力资源管理渐渐在医疗卫生体系中受到重视。卫生人力资源管理中强调“以人为本”的管理理念，尊重并重视人的需求，将人视为最宝贵且可增值的资源。作为医院第一资源的医务人员，其工作满意度水平的高低直接反映了医院管理绩效的高低，也在某种程度上决定了医院的社会效益和经济效益。研究显示，医院环境——医务人员满意度——医疗服务质量和效率——患者满意度是一个闭合循环，相互作用并且互相影响。医务人员较低的工作满意度将直接导致医疗服务质量和效率的降低，从而影响卫生服务体系正常运作[1]。因此调查医务人员的工作满意度并了解其影响因素，对稳定各层级架构人才储备、及时优化和完善人才管理体制及保证医疗质量具有重要意义。为此，我们于2013年7月6～24日对广西县级公立医院医务人员工作满意度情况进行了调查，现报道如下。

　　1对象与方法

　　1.1研究对象

　　将广西75个县（市）按经济发展水平（人均GDP）好、中、差分为3个层，每个层以县常驻人口数为标识，采用系统抽样方法在每层抽取1个县，共3个样本县，分别为武鸣县、容县、柳江县。每个样本县选择县综合医院、中医院、妇幼保健院作为调查单位，以医生、护士和医技人员为调查对象。每个医院采取方便抽样方法，抽取至少50名医务人员。选取对象时考虑到每个临床科室均被抽到，并兼顾职称分布。本次调查共发放调查问卷540份，回收有效问卷464份，有效回收率为85.9%。

　　1.2调查方法和内容

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　　通过文献研究和专家咨询，编制调查问卷。为了尊重和保护被调查者的隐私，调查采用匿名自填问卷的方式。调查问卷的主要内容包括调查对象的一般情况（性别、年龄、文化程度、职业岗位、工作年限、职称、医院类别、收入、每周工作时间等）和涉及工作满意度的13个条目（主要反映工作本身、上级、提升机会、职业环境、报酬等方面内容）。满意度条目采用Likert5级评分法，分别将“很不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”和“非常满意”依次计1分、2分、3分、4分、5分，总分最高为65分。另外，计算工作满意率=（满意人数+非常满意人数）/被调查人数×100%。

　　1.3统计学方法

　　采用EpiData3.1双人双录入资料。应用SPSS16.0软件对数据进行统计描述，各因素满意度评分比较采用t检验或方差分析。以每个调查对象的满意度总分为因变量，以调查对象的各项特征为自变量，构建多因素线性回归模型，在α=0.05水平上筛选影响工作满意度因素。

　　2结果

　　2.1调查对象一般特征

　　调查对象一般特征包括性别、年龄、文化程度、职业岗位、医院类别、职称、每周工作时间、收入等。本次被调查者多为女性，占75.5%。从年龄分布看，被调查医务人员多为中青年，25～34岁占55.8%；职称以初级为主，占60.2%；月均收入以2000～5000元为主，占59.6%；其中70.9%的被调查医务人员每周工作时间超过40个小时，见表1。

　　2.2调查对象问卷各条目工作满意度

　　医务人员工作满意率最高的前3个条目分别为：“与其他医务人员关系”（58.4%）、“自己工作的充实程度”（43.1%）和“工作的稳定程度”（42.9%）；满意率最低的3个条目分别是：“我的报酬与工作量的比较”（9.3%）、“工作的提升机会”（12.1%）和“职业环境”（19.4%）。见表2。

　　2.3不同特征的医务人员工作满意度总分比较

　　医务人员的工作满意度在不同职称、不同医院类别、不同职业岗位、不同每周工作时间之间差异有统计学意义（P

　　表3不同特征调查对象工作满意度总分

　　2.4医务人员工作满意度得分的多元线性回归模型分析结果

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　　以满意度总分为自变量，医院类型、性别、年龄、学历、职称、工作年限、收入、每周工作时长共8个因素作为自变量，进行多元线性回归分析。采用逐步法选择变量，在α=0.05水平上最终进入多元线性回归模型的因素为：职称、医院类别、每周工作时间。见表4。

　　表4医务人员工作满意度得分的多元线性回归模型分析结果

　　3讨论

　　开展新医改后，中国公立医院改革着力发展县级医院，并将县级医院视为医改突破口。县级医院承担全国70%，约9亿人口的医疗任务。但是由于长期以往的医疗制度，大多数县级医院都存在管理水平滞后这一问题，其中医务人员对于薪酬和职业发展的管理不满意尤为明显。

　　本研究调查结果显示，广西县级公立医院医务人员外在满意度较低。被调查医务人员满意率最低的3个条目分别是：我的报酬与工作量的比较、工作的提升机会职业环境，这些都属于外在满意度。与高启胜等[2]研究结果相类似。

　　医务人员执业具有高技术、高压力、高风险和高负担的特征，尽管我国近年来医务人员的报酬有较大提高，但与其承担的职业风险和工作强度相比，收入依然相对较低[3]。医务人员对收入不满有可能导致工作效率低下和医疗服务质量下降。因此要充分重视薪酬激励机制，薪酬激励机制是最普通但同时是最有效的激励机制，它对缓解医务人员工作压力、提高工作满意度有立竿见影的效果[4]。同时也要建立公平合理的薪酬激励，如科学的绩效考核等。医院的薪酬绩效考核与管理是医院人力资源管理的重要内容，也是提升医院运行绩效的重要经济杠杆[5]。通过绩效考核切实调动员工工作的积极性，同时也充分挖掘员工的最大潜力。另外医院管理部门和医疗卫生机构应建立公平竞争的晋升机制，确保竞争公平、公开；同时要拓展晋升渠道，让不同类别的卫生技术人员都能在公平的环境下拥有晋升机会。

篇六：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　县级医院骨干医师培训项目实施方案

　　县级医院骨干医师培训项目实施方案县级医院骨干医师培训项目实施方案

　　为贯彻落实卫生部、国家中医药管理局《关于实施县级医院骨干医师培训项目的通知》，提高县级医院的整体医疗技术水平和服务能力，我县全面实施各级医院骨干医师培训项目。

　　一、项目目标为全县培训107名骨干医师，培养一支留得住、用得上、临床基本功扎实、掌握相关学科适宜技术、能满足农村患者基本医疗服务需求的骨干医师队伍。二、项目内容（一）培训医院。鼓励已经开展住院医师规范化培训的医院，适当多承担一些培训任务。（二）县级医院。包括县级综合医院和县级中医医院。（三）带教医（技、护）师及培训对象。原则上要求具有副高以上职称或高年资主治医师担任带教医（技、护）师；培训对象以县级医院主治医师或从事本专业5年以上的执业医师为主，根据需要可以适当安排护理和医技人员。（四）培训方式。采取“导师制”，由接受培训任务的医院确定对应的二级专科并指定专人承担“一对一”临床技能培训任务。（五）培训时间。原则上1年（201*年9月－201*年9月）。临床医师不少于1年；护理和医技科室人员可半年轮换（如有轮换则报送计划人数加倍）；总培训时间不能少于分配任务。（六）培训内容。重点培训学员的临床思维、医患关系有效沟通

　　和临床技术操作能力，帮助他们熟练掌握临床常见病、多发病的诊断和适宜的临床技术，提高他们对部分疑难重症疾病的诊断、鉴别诊断及治疗知识，同时，适当学习县级医院专科建设和管理基本知识，确保培训学员学成归来后能有效提高所在县级医院的整体医疗服务能力和水平。

　　（七）培训指标。全县计划在综合医院选送87人，中医医院选送20人参加县级医院骨干医师培训。参加省内培训人员请按照区域就近、专业对口的原则安排。

　　三、实施原则（一）统筹安排。要根据深化医药卫生体制改革和公立医院改革试点要求，把县级医院骨干医师培训项目的实施，与“万名医师支援农村卫生工程”、城乡医院对口支援、住院医师规范化培训等工作紧密结合起来，形成我县卫生人才培养的合力，有效互补，良性互动，共同促进基层医疗卫生服务水平的整体提高。（二）分级负责。县卫生厅负责培训方案制定、名额分配、项目组织实施及协调；县级医院承担所派出培训人员的食宿补助及交通费用。（三）注重实效。县级医院要从本地区疾病谱、农村居民医疗需求及医院长期发展规划出发，选送适宜骨干医师到三级医院培训。培训医院要加强学员的带教、管理和考核，确保学以致用，取得实效。四、组织实施（一）县级医院要根据自身实际情况，明确需要重点发展的二级专科，精心选派骨干医师参加培训。同时，主动和培训医院建立定期沟通机制，及时了解本单位受训人员培训期间的整体表现，并妥善解

　　决出现的问题。（二）要加强对培训人员的带教、管理和考核评价工作，确保培

　　训效果。培训结束后经考核合格发给学员“县级医院骨干医师培训项目培训合格证书”，省卫生厅视为完成201*年度继续医学教育任务。

　　五、工作要求（一）加强领导，提高认识。各医疗机构要从全省卫生改革和医疗机构可持续发展的全局出发，充分认识实施项目对于改善我县农村居民看病就医条件、提高县级医院诊疗水平、完善基层人才队伍建设的重要意义和作用，成立项目领导小组，结合万名医师支援农村卫生工程和城乡医院对口支援工作，明确主管部门和责任人，以保障项目顺利实施，取得预期成效。（二）认真组织，确保实效1、制定工作方案，完善管理制度。要根据方案要求，结合本院实际，制定具体工作方案，完善项目管理制度和考核办法。2、合理分配任务，认真组织实施。各医院要指定专门的部门和人员负责培训管理工作，为受训学员提供良好的学习、生活条件，指派临床水平高、教学能力强、医德医风好的医师承担带教培训工作。3、加强监督检查，确保培训效果。六、监督管理和总结评价（一）卫生局负责县级医院的监督检查工作。在检查过程中，对工作突出的医院要予以表扬，对出现的问题要及时研究处理。（二）考核评估。每半年、一年对项目实施情况进行评估总结。评估内容包括骨干医师水平能力提高情况、业务工作开展情况、对医院重点科室建设的贡献情况、方便群众看病就医情况等。扩展阅读：县级医院骨干医师培训项目实施方案附件1

　　县级医院骨干医师培训项目实施方案为贯彻落实卫生部、国家中医药管理局《关于实施县级医院骨干医师培训项目的通知》（卫办医管函201*670号）精神，提高我省县级医院的整体医疗技术水平和服务能力，省卫生厅、省中医药管理局决定在我省全面实施县级医院骨干医师培训项目。一、项目目标为全省县级医院培训207名骨干医师，培养一支留得住、用得上、临床基本功扎实、掌握相关学科适宜技术、能满足农村患者基本医疗服务需求的骨干医师队伍。二、项目内容（一）培训医院。省卫生厅确定省级培训医院和天津对口支援甘肃培训医院；各市、州卫生局根据本地区三级医院资源分布情况确定培训医院后，将任务分解到各培训医院。鼓励已经开展住院医师规范化培训的医院，适当多承担一些培训任务。（二）县级医院。包括县级综合医院和县级中医医院，每个县原则上选派3人。（三）带教医（技、护）师及培训对象。原则上要求具有副高以上职称或高年资主治医师担任带教医（技、护）师；培训对象以县级医院主治医师或从事本专业5年以上的执业医师为主，根据需要可以适当安排护理和医技人员。（四）培训方式。采取“导师制”，由接受培训任务的医院确定对应的二级专科并指定专人承担“一对一”临床技能培训任务。（五）培训时间。原则上1年（201*年9月－201*年9月）。临床医师不少于1年；护理和医技科室人员可半年轮换（如有轮换则

　　报送计划人数加倍）；总培训时间不能少于分配任务。（六）培训内容。重点培训学员的临床思维、医患关系有效沟通

　　和临床技术操作能力，帮助他们熟练掌握临床常见病、多发病的诊断和适宜的临床技术，提高他们对部分疑难重症疾病的诊断、鉴别诊断及治疗知识，同时，适当学习县级医院专科建设和管理基本知识，确保培训学员学成归来后能有效提高所在县级医院的整体医疗服务能力和水平。

　　（七）培训指标。全省计划在综合医院选送147人，中医医院选送60人参加县级医院骨干医师培训。其中，赴天津进修104人（含天津对口支援我省已安排的44人），省内三级医院进修103人。请未选派赴天津进修人员的市州再按照名额分配表（附件3）增派60人。参加省内培训人员请按照区域就近、专业对口的原则安排。三、实施原则

　　（一）统筹安排。要根据深化医药卫生体制改革和公立医院改革试点要求，把县级医院骨干医师培训项目的实施，与“万名医师支援农村卫生工程”、城乡医院对口支援、住院医师规范化培训等工作紧密结合起来，形成我省卫生人才培养的合力，有效互补，良性互动，共同促进基层医疗卫生服务水平的整体提高。

　　（二）分级负责。省卫生厅负责培训方案制定、名额分配、项目组织实施及协调；各市、州卫生局负责本区域内接受培训任务的三级医院和派出培训人员的县级医院的组织、协调、管理、考核和资料上报工作；接受培训任务的三级医院免收项目学员各类培训费用，并负责提供食宿方便；县级医院承担所派出培训人员的食宿补助及交通费用。

　　（三）注重实效。各县级医院要从本地区疾病谱、农村居民医疗需求及医院长期发展规划出发，选送适宜骨干医师到三级医院培训。培训医院要加强学员的带教、管理和考核，确保学以致用，取得实效。

　　四、组织实施（一）省卫生厅负责制定全省项目执行方案并组织实施。（二）各市、州卫生局负责制定本市（州）项目执行方案并组织实施，同时报省卫生厅备案。（三）各县级医院要根据自身实际情况，明确需要重点发展的二级专科，精心选派骨干医师参加培训。同时，主动和培训医院建立定期沟通机制，及时了解本单位受训人员培训期间的整体表现，并妥善解决出现的问题。（四）各培训医院要按照培训方案制定针对性的培训计划，认真组织开展培训。要加强对培训人员的带教、管理和考核评价工作，确保培训效果。培训结束后经考核合格发给学员“县级医院骨干医师培训项目培训合格证书”，省卫生厅视为完成201*年度继续医学教育任务。五、工作要求（一）加强领导，提高认识。各级卫生行政部门和承担项目的医疗机构要从全省卫生改革和医疗机构可持续发展的全局出发，充分认识实施项目对于改善我省农村居民看病就医条件、提高县级医院诊疗水平、完善基层人才队伍建设的重要意义和作用，成立项目领导小组，结合万名医师支援农村卫生工程和城乡医院对口支援工作，明确主管部门和责任人，以保障项目顺利实施，取得预期成效。省卫生厅成立由王晓明副厅长任组长，中医、医管、规财、农卫、科教各处（局）负责人为成员的县级医院骨干医师到三级医院进修培

　　训项目领导小组（见附件2）。（二）认真组织，确保实效1、制定工作方案，完善管理制度。省卫生厅制定了《甘肃省县

　　级骨干医师培训项目实施方案》（见附件1），各市、州卫生局要根据方案要求，结合本地区实际，制定具体工作方案，完善项目管理制度和考核办法。

　　2、合理分配任务，认真组织实施。各市、州卫生局要根据《甘肃省县级医院骨干医师培训名额分配》（见附件3）统筹安排本地区培训学员的选拔、带教、管理及考核。各培训医院要指定专门的部门和人员负责培训管理工作，为受训学员提供良好的学习、生活条件，指派临床水平高、教学能力强、医德医风好的医师承担带教培训工作。

　　3、加强监督检查，确保培训效果。卫生部、国家中医药管理局对项目实施情况进行不定期抽查；省卫生厅、省中医药管理局每年至少进行4次监督检查；培训医院和受训医院要主动建立常态沟通机制，定期召开专题座谈会，及时了解和反馈受训学员的学习和生活情况，结合实际情况作出调整，确保培训取得实效。

　　六、监督管理和总结评价（一）省卫生厅负责全省项目的监督管理工作，定期对项目进展情况进行监督检查；各市、州卫生局负责本地区培训医院和县级医院的监督检查工作。在检查过程中，对工作突出的医院要予以表扬，对出现的问题要及时研究处理。（二）考核评估。各市、州卫生局每半年、一年对项目实施情况进行评估总结。项目结束后，省卫生厅对全省项目工作进行年度考核评估，评估内容包括骨干医师水平能力提高情况、业务工作开展情况、

　　对医院重点科室建设的贡献情况、方便群众看病就医情况等，评估结果报卫生部医管司和国家中医药管理局。

　　友情提示：本文中关于《县级医院骨干医师培训项目实施方案》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，县级医院骨干医师培训项目实施方案：该篇文章建议您自主创作。

篇七：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　xx县人民医院县级公立医院综合改革工作情况汇报

　　（2016年10月9日）

　　尊敬的各位领导，各位同仁：大家好！根据会议安排，现将我院医改工作推进情况

　　汇报如下，不当之处，敬请批评指正！我院在县委、县政府、县卫生计生局及公立医院改革

　　领导小组成员单位的高度重视和关系帮助下，按照相关文件精神，抢抓机遇，勇于改革，加大医院内涵建设，医院得到了快速发展，综合服务能力得到不断提升，为我县广大群众的健康事业作出了奉献，现将我院改革工作推进情况简要汇报如下：

　　一、医院基本情况xx县人民医院创建于1956年，现已建成具有多学科，提供全方位综合服务能力，集医疗、教学、科研、急救、康复于一体的二级甲等综合性医院，爱婴医院，是城镇职工、城镇居民、新农合定点医疗机构；是铜仁职院和xx职校的定点实习医院，拥有业务用房20099平方米。设有外一科、外二科，内一科、内二科、儿科、妇产科、重症医学科（ICU）、麻醉科、口腔科、中医科、康复理疗科、耳鼻喉科、医学检验科、医学影像科等30个科室；我院编制核定为251人，现有在岗员工285人，其中在编人数160人，自聘125人，

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　　副高级职称20人，中级44人，其中医技人员共计240人，占84.2%。医院拥有1.5T核磁共振、多排螺旋CT机、DR、钬激光碎石机、乳腺钼靶机、全景牙片机、体外震波碎石机、膀胱镜、输尿管镜、呼吸机、血透机、动态心电图和动态血压计等一大批进口高端医疗设备；

　　二、工作推进情况（一）健全组织机构自启动新一轮医改以来，我院自开展县级医院公立医院改革工作以来，院班子成员高度重视，为了工作的顺利开展，立即成立了以院长为组长的组织实施机构、明确负责部门的责、权、利，有承担具体工作的人员。（二）公立医院岗位设置及绩效分配考核机制完善情况1.深化人事制度改革，按需设置。按照公立医院改革的相关文件精神，今年6月我院对部分岗位开展了竞聘上岗，按照公平、公正、公开原则，医院做到岗位设置方案公开，竞聘岗位公开、职责公开、任职条件公开，程序公开、结果公开，只要有能力、水平，技术工人岗位、聘用人员也参加竞聘管理岗位，不拘一格选人才，打破了原有“身份标示”和论资排辈，逐步向管理岗位制度转变。2.绩效分配考核机制完善情况。2015年11月，我院请北京中欧绩效管理公司来院就绩效考核方案进行了深入的学习，指导我院制定了新的绩效考核方面，结合岗位职责和特点，制订和推行了新的绩效管理及薪酬制度改革实施方案，新方案着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务

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　　人员收入水平，并建立了动态调整机制。完善绩效工资制度，重点向临床和公共卫生一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。建立健全了医院内部的绩效管理组织体系，负责医院内部考核，重点考核岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者满意度等情况，将考核结果与医务人员的岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。

　　2016年1—9月医疗收入1-9月收入4234万元，同比去年增加14.9%;支出方面，2016年1—9月支出方面，医疗支出4788万元，同比去年增加21%,其中人员支出1848万元，同比去年增加32.09%，人员支出占业务支出的38.59%。分配制度改革以来，人员支出的比重逐年提高，职工福利待遇逐年上升，生活工作幸福指数不断提高，大大增强了职工对单位的归属感。

　　（三）重点学科建设及人才、技术方面的提升1.重点学科建设。康复科于2016年被列为铜仁市

　　予重点建设学科，我院将骨科、心内科、泌尿外科、重症医学科作为重点建设学科培养，共投入资金约500万元，相关学科带头人分别到台州市立医院、贵阳市第一人民医院、遵义医学院附院进行了多次专科培训，鼓励学科带头人参加相关学术会议，掌握最新前沿医学知识。

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　　2.人才引进及培训情况。1.从2012年至2016年10月共培训243人次，提高医务人员的专业水平，投入培训经费约130万元。（3）从2012年开始实施人才引进以来，共引进了58名本科生，新进员工开展岗前培训。（4）今年我院保送一名医生到重庆第三军医大脱产读研。

　　3.技术方面提升。一是从2013年起，我院得到台州市立医院和贵阳市第一人民医院对口帮扶，使我院医疗应急救治能力和重大疾病救治能力明显提升。开创了外科系统微创化的新局面，腹腔镜、宫腔镜、阴道镜在临床上的得到广泛应用，其中用腹腔镜治疗小儿疝及交通性精索睾丸鞘膜积液手术在全市率先开展；骨科利用微创技术，开展全髋关节置换术，全膝关节置换术，胸腰椎爆裂性骨折经后路钉棒系统内固定术、微创经皮椎体成形术等高难度的手术；近3年先后开展了38项新技术、新项目。二是医务科、护理部加强职工的“三基三严”培训，提高了医务人员的理论水平及操作技能。举办医疗、护理继续医学教育项目，鼓励医务人员参加在职教育培训深造，积极撰写论文，今年来共发表论文62篇，论著2篇，在全院范围内营造良好的学术氛围，提高医院整体技术实力。三是为了减轻群众外出看病的负担，我院多次请到解放军324医院和贵阳市第一人民医院专家来我院指导开展高难度手术。

　　（四）医疗服务能力提升及医疗质量管理与控制情况1.改善就医环境、提高收治能力2012年7月，医院完成了整体搬迁，2015年医院自

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　　筹资金修建了康复血透楼。新建病房环境整洁，功能实施齐全，流程合理；设有残疾人通道，电梯，为患者的平面流动和竖向流动就医提供了便利；实行双回路供电，保障了医院在任何情况下的正常运转；绿荫环绕的长廊、雨亭、齐全的健身设备和宽敞的篮球场等运动场所为患者创造了休闲康复的最佳条件，使我院诊疗条件和就医环境得到极大的改善，自其投入使用以来，得到了广大群众的一致好评。为了完善服务能力，2015年6月血透室、设备先进的康复科、耳鼻喉科正式运行，同年的9月体检科正式运转；2015年顺利通过爱婴医院的复审并已挂牌；今年8月份我院血透室顺利通过了省卫计委评审，成为贵州省新农合重大疾病定点救治医疗机构，真正做到大病不出县，切实的减轻患者负担。

　　2.大力推广便民、惠民措施一是按照省厅医改文件要求，我院创新服务模式，及时出台了相应便民惠民措施，全面推行无假日门诊，取消临床科室节假日制度，临床岗实行轮班制。医技科室限时出具检查报告，新增农合服务窗口3个，新增门诊收费窗口1个，新加导诊台，门诊增设饮水机、轮椅、推车等便民设施。二是从今年推行帮扶专家及科主任做门诊，8月份专家门诊正常运转了。三是今年8月，我院聘请成都市倍垒职业经理培训学校来我院开展《打造医院服务标杆》辅导项目，辅导4个窗口：划价收费处、中西医药房、导诊导医、急诊科、影像科，从医务人员的着装、用语、手势、科室的环境卫生、员工的工作态度等方面着手，进行了为期一个星期的生动、

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　　具体事例的培训，收到了应有的效果，提高医务人员的主动服务意识和规范性。

　　3.医疗质量管控情况：一是我院制订了完善的医疗核心管理制度，做到了人手一册。医务科每月下科室检查各项制度的落实情况，并在每月的医疗质量管理会上将相关情况进行通报；二是修订《xx县人民医院病历评分标准》，下发各科室，完善病历书写质量管理，需要实行了打印病历，每月出版一期《江医质控信息》，目的是通过总结质控检查，发现问题，找出差距，使相关科室了解存在的问题，加以整改。三是规范科室病例讨论：重点加强疑难、术前、危重、死亡病例讨论的程序化和制度化；四是严格执行医疗防范措施和医疗争议处理预案，实行医疗缺陷责任追究制，严格按照医疗操作规程标准开展医疗活动；五是完善院感三级组织结构，有效医院控制感染的发生，保障医务人员及患者的安全，我院院感工作多次得到省、市质控中心表彰。六是科教方面：每月开展疑难病例讨论；每月请帮扶专家或本院业务骨干进行讲课；开展了远程医疗业务，实现了远程会诊，共开展了45例远程病例讨论。七是为了进一步加强我院医疗质量管理工作，同时加强各科室医疗质量管理，促使医院医疗质量走向规范化，成立了院级层面的七个管理委员会，并定期召开会议。八是为了加强我院学术管理工作，提高院内业务建设等重大决策的科学性、民主性、权威性，进一步深化医院改革，推进医、教、研的全面发展，成立医院学术委员会；九是每月开展处方点评工作，促进临床合理用药，一个季度

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　　出版一期药讯，了解新的用药动态。（六）城乡医院对口支援及分级诊疗的实施情况1.三级医院对我院的对口帮扶。在各级部门的大力支持

　　下，我院得到了浙江台州市立医院和贵阳市第一人民医院的对口帮扶，3年多来，共台州市立医院和贵阳市第一人民医院先后派出100多名专家帮扶我院；学科涵盖内科、普外科、妇产科、检验科、影像科、麻醉科、骨科、感染科、ICU等。开展管理和业务学术讲座110余次、门诊人次4000余人，会诊及疑难病例讨论250余人，培养医师154人，教学查房765次，示教手术264次，抢救危重病人15人，会诊疑难病人250余人，下乡义诊近10次，开展新技术38项。

　　2.我院对口帮扶德旺乡卫生院。今年8月我院与德旺乡卫生院签定了医疗联合体协议，医院与德旺乡卫生院建立了医疗联合体并与9月4日正式挂牌。逐步建立“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”的分级诊疗模式，逐步实现了分级诊疗，截止目前共向上级医院转诊212人，向下转诊8人，初步实现了双向转诊新格局。真正实现90%患者县内就医的目标，使德旺乡卫生院在3年内达到乡镇医院乙级甲等水平。

　　3.xx县人民医院组建了xx县建立医学检验和影像中心。充分发挥xx县人民医院的管理、技术、服务能力，促进检查检验结果互认，节约医疗资源，提高全县医务人员的业务技术水平、杜绝非法行医，避免患者在各医院的重复检查、

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　　降低患者的就医负担。（七）药品网上采购及零差率执行情况及国家基本药物

　　收入占药品收入比例我院院所购进药品全部从贵州省医药集中采购平台采

　　购，且自2015年10月16日启动公立医院改革以来，全部执行零差率销售，截止到2016年9月30日，xx县人民医院共计销售药品1455.32万元，基药销售708.80万元，基本药物收入占药品收入的48.7%，惠民金额约218.30万元。

　　（八）医保支付方式改革推进情况我院从2016年4月作为全县新农合总额预付试点单位，县合管局按季度向我院进行拨付病人报销款项70%，实行单病种包干制。我县目前实施的单病种共39个，实行住院最高限价政策，截止9月底我院单病种付费人数为593人次，占医院住院病人数的9.45%，普通疾病占总住院人次数81.3%。

　　根据省新农合创新支付方式改革项目测算报告，我院总医疗费用为2751.30万元，目标服务量7149人次（其中含吸引回流901人次）。按照2016年度新农合补偿政策（起付线300元，补偿比例75%，保外费用控制在5%以内）测算，我院包干付费1800万元（除24种重大疾病、住院分娩外），目前已拨付给我院两个季度包干经费630万元。截止9月底，我院4-9月普通住院人次共计3586人次，平均每季度1793人次。从实施住院总额预付制度以来，与上年同期相比（普

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　　通住院人次2015年4-9月3178人次）增加408人次，基本完成目标服务量。普通住院人次占总住院补偿人次81.5%，其中单病种付费占医院出院病人比例9.45%。到目前为止，未出台实施总额包干制度的具体考核方案。

　　（九）进一步深化公立医院改革，完善内部管理决策机制1.实行院务公开。建立健全医院内部决策执行机制。

　　对重大决策、重要干部任免、重大项目建设、大额资金使用等事项应经集体讨论或职代会讨论，并按管理权限和规定程序报批、执行。按照精简高效原则，科学构建医院组织结构，明确部门职责，减少职能交叉，简化流程，推行扁平化管理，建立医疗和行政相互分工协作的运行管理机制，提高管理效率，落实院务公开，如我院绩效考核方案

　　2.实行成本管控。成立了成本管控小组，专门研究成本变化和管理方法，有效控制成本比例的不合理增长。从人力成本，管理成本，药品、骨科耗材成本，化验试剂成本、影像耗材成本及其他材料成本，资产成本，平均费用等全方位进行了分析研究。制订了切实可行的成本管控实施方案。明确了检验科，影像科，骨科，ICU、血透室，手术室为重点管理科室。同时规范了高值医用耗材阳光采购。严格控制高值医用耗材的不合理使用，加大追溯检查力度，及时查处为追求经济利益的用材和检查检验等行为。严格控制与降低能源消耗，降低经常性开支，堵住浪费。

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　　3.规范医院采购行为。建立物资采购相关制度与流程，严格按照招标采购相关法律法规和规定进行采购，有效降低物资采购成本。

　　4.临床路径管理工作推进情况制订了《xx县人民医院临床路径管理实施方案及奖惩方案》并下发到各科室；临床路径管理工作进入了常规化，到目前开展了10个专业，53个病种临床路径管理工作，完成病例数183例，已超额完成了卫生厅规定的任务数。5.是医院医疗费用控制主要监测指标的完成情况为了控制医药费用过快增长，降低群众医药费用负担水平，我院严格执行国家基本药物制度，合理检查、合理治疗、合理用药，规范诊疗行为，杜绝不合理检查及治疗，执行基本药物处方评价及处方点评制度，将基本用药作为临床首选药物。药占比从公改前的32%将至现在的27%，同比下降3.83%，药物不合理应用得到了有效的遏制。6.公立医院收入结构变化及重点监测指标的完成情况医务收入：2016年1——8月3731万元，同比去年增幅13.23%；门诊次均医药费用2015年1——8月154.22元，同比去年降低0.76%；住院次均医药费用2016年1——8月3404.81元，同比去年降低0.43%；医院的收入结构发生变化，以前是药品收入虚高，有效收入低，经过对药品占比的有效控制，医院的医务性收入得到了增加。三、存在的问题1.政府应加对大型设备、基础建设、专科建设、人才培

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　　养投入不足。2.改进事业单位用人机制，请求建立卫生专业技术人

　　员录用“绿色通道”，请求县委、政府提高引进高素质专业技术人员待遇；

　　3.为了减少人员流失，实施养老金缴费加重了医院的负担。

　　4.县级医疗服务价格定价权由市发改委负责，但市发改委却不能及时调整县级医疗服务价格，对县级医院运营造成影响，也因调整的幅度太低，不足以解决医院自我消化的5%比例。

　　四、下一步的打算1.继续严格落实医改的各项目标任务要求，将改革工作不断深入和细化。2.在未来争创三级综合性医院，并以此为契机，力求在学科建设、技术创新、绩效考核、文化建设、医疗服务、经营理念等方面取得新突破，更好的为医改工作服务。3.坚持科技兴院，加强学科建设和人才队伍建设。积极开展新技术新项目的应用，不断加快学科建设步伐，不断加大人才培养和引进的力度。4.切实做好信息化建设。5.积极做好县域医疗服务共同体发展之路，建立和完善共同体内双向转诊、分级诊疗的工作机制，提高共同体内医疗资源的利用效率，提升共同体内所有医疗机构的医疗技术水平和服务能力。总之，改革近一年来，在县委、县政府、县卫计委的正

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　　确领导和帮助下，将继续坚持不断总结完善医改工作思路，努力创新运营、管理机制，使其不断适应医改工作不断深入、医院不断发展的需求，在进行改革和发展的道路上不断取得成功。在今后的工作中，我院将继续坚持公立医院的公益性质，努力让群众看好病，以优质医疗服务保障人民群众的健康，让领导放心、让人民群众满意。

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篇八：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　公立医院人才招聘的影响因素及对策探讨

　　徐小缓;曾卫龙;汪红梅【摘要】利用SWOT分析方法,以广西一家公立三甲医院的招聘工作为研究案例,提出加大招聘前向投入、实行多样化招聘策略、提高对医院文化的认同度、适时调整医院发展战略、多层级多部门参与招聘,以应对取消编制带来的影响、提高招聘完成率.【期刊名称】《医院管理论坛》【年(卷),期】2018(035)008【总页数】3页(P70-72)【关键词】公立医院;招聘【作者】徐小缓;曾卫龙;汪红梅【作者单位】柳州市工人医院;柳州市工人医院;柳州市工人医院【正文语种】中文

　　人力资源是任何一个单位或组织最重要的资源，是生产活动中最活跃的因素[1]。医院的良性发展，即使是基层医院，也离不开人力资源的有效支撑[2]。其中招聘、引入新的人力资源是医院管理的重要环节。2014年，国务院发布了《事业单位人事管理条例》，要求公立医院实行全员聘任制度，打破公立医院事业编制员工与聘用制员工的区别，同时要求进行新的工资分配制度改革，按岗位、绩效定报酬，建立激励与约束相结合的工资管理制度，着重体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等

　　因素。新的改革改变了医院的用工机制，打破了编制对医院发展的束缚，促进了人才的流动、增大了医院的用人自主权，也在一定程度上促进了员工的工作积极性，提高医院的服务效率。同时，编制的取消将推进民营医院的发展速度，使医疗人才的竞争日趋白热化，对人才招聘工作提出了新考验。特点：第一，前瞻性和战略性。战略性招聘是一个长期的、系统的体系，须从组织发展战略的高度来对待招聘。战略招聘不再是简单的招聘录用填补岗位空缺的人员,而是要获取机构赖以生存和发展的战略资源[4]。第二，与组织发展战略相承接。人才招聘服务于组织的发展战略，是对组织发展战略的承接，是为组织获得赖以生存与发展的优秀人才。第三，广泛参与性。战略性招聘主张将与招聘相关的各个部门都参与到其中，特别是直接用人部门，为招聘目的的实现共出计策。第四，与医院文化相适应。战略性招聘将注重应聘者的文化认同及适应性技能的培训。某医院的人才招聘情况战略性招聘及其特点人才招聘首先要求医院制定与其发展战略相适应的招聘计划，注重医院长期发展战略目标，招聘的战略规划必须与医院的长期发展规划相结合；注重人员与岗位的匹配性，招聘过程中兼顾应聘者的技能水平与价值观的考察，要求应聘者与医院文化相契合；注重员工与医院共同发展，制定适应性培训计划帮助员工快速适应工作环境[3]。总的来讲，战略性招聘主要包括以下几个某三甲医院多年来主要采用参加高校毕业生双选会、举行专场招聘会、在招聘网站发布招聘信息、在高校就业网站发布招聘信息为主，熟人推荐、内部培育为辅。招聘信息发布面向国内全部医学类高校，其中以广西、广东、湖南、湖北、重庆、四川等南方高校毕业生为招聘重点，占到招聘高级人才总数的2/3以上。而实际招聘的毕业生以广西生源为主。该院每年引进的高级人才中，广西生源数占到每年招

　　聘高级人才总数的56%以上。本市其他6家公立三甲医院，近几年的高级人才主要来源与该医院相似。从某种层面上讲，该院人才招聘的竞争主要来自于本市市级医院之间，如何成为本市人才招聘最具竞争力的单位，是解决高级人才问题的重要课题。高端人才及紧缺人才招聘困难。在该院往年招聘中，医疗人员主要以硕士及以上学历为主。2012年至2016年该院每年招聘硕士研究生50人以上，本科生20人以上，博士招聘不容乐观，每年招聘到的少于3人。虽然总体来讲，该院高级及紧缺人才年招聘完成率基本保持70%左右，但是招聘的实际效果却不容乐观。部分科室招聘困难，如病理科、感染疾病科、儿科、产科、放射科、心电诊断科等科室，2012年至今招聘学历要求一般都是本科，每年招聘到的新员工学历也基本为本科，继而造成这些科室高级人才断层，科研人才“青黄不接”，甚至出现科主任退休后科室无合适接班人的情况。去编制下该三甲医院人才招聘的SWOT1.优势（Strength）1.1自主用人权得以提高。一方面，聘用制的推行可以实现由固定用人制度向合同用人制度转变，在某种程度上来讲是将用人自主权下放给医院，减少上级部门在人才引进方面的审批手续，精简医院人才选用流程。另一方面，也为公平、公正地开展岗位竞聘制度提供条件，可以裁掉冗余、素质低下人员，改善人员年龄、技术、学历、知识结构[5]。全面转变医院用人机制，提高医院用人的自主性、灵活性。1.2有利于员工管理。医院属于知识密集型组织，知识型员工重视工资报酬与奖励、个人的成长与发展、组织的前途、有适度冒险性和挑战性的工作、晋升机会、有水平的领导、工作的保障性与稳定性等方面[6]，编制让在编人员和聘用人员形成一个无形的屏障，在进行岗位和职务竞聘时，聘用制员工往往处于劣势，特别是职务竞聘方面。而医院聘用人员占到近全院人数的一半，大大影响了员工的工作积极性。

　　施行全员聘用制可以更加合理地进行岗位设置、提高人岗匹配的同时，实现以岗定薪、鼓励竞争、能上能下、能出能进，促使员工以工作为中心、自觉提高医疗服务水平、改善服务态度。1.3有助于提高医院经济效益。激励机制的有效推行，有助于提高员工的工作积极性、服务水平和工作技能，提高员工工作效率，改善医患关系。这些对提高医院效益不无裨益。2.劣势（Weakness）2.1与省属医院的人才招聘竞争进一步加剧。该院属地市级医院，招聘的医务人员主要来自于本省高校应届毕业生。护理人员主要来自于本市医学院校毕业生，医技人员主要来自于处于省会的高校应届毕业生。取消编制会使医院间的人才竞争更加激烈。将有更多的人才转而投向大医院，口碑好、综合实力强的省级大医院将吸引到更多优秀的医疗技术人才。调查表明，与市级及以下医院相比，高等级医院是卫生科技人才流动的受益者[7]，中小型/地市级医院招聘工作愈加困难。2.2加重部分学科人才流失的风险。儿科、重症医学科、感染疾病科、病理科等科室，由于工作压力大、工资待遇较低，人才招聘一直困难重重。这些科室招聘的人才学历以本科为主，研究生寥寥无几。病理科自2009年至2016年研究生学历只招聘到1人，而感染疾病科为零，科室高级人才“青黄不接”。编制在有些时候成了这些科室吸引人才的“救命稻草”。取消编制后，科室人才流动性将会加大，增加了人才流失的风险。3.机遇（Opportunity）3.1公立医院服务能力和水平不断提高。我国医疗技术与发达国家的差距迅速缩小，临床救治水平明显提高，公立医院人员素质、医疗技术和管理水平、硬件设施条件以及服务能力均有显著提升。经济发达地区的城市大型医院医疗水平和设施条件已接近或达到发达国家水平，中西部地区和基层医院的医疗条件也有明显改善。经过

　　医院分级管理、医院管理年活动，我国医院医疗服务质量持续改善，患者安全得到充分重视[8]。3.2获得规培资格。规培基地是培养合格临床医师的孵化器，决定住院医师规范化培训的质量。一般来讲，规培基地设立在少数医疗水平高、资源丰富的三甲医院。一方面，获得规培资格，可以与其他培训基地建立协同机制，形成教学优势资源的互补。另一方面，医院可根据医院岗位空缺情况，通过规培基地在招聘前期培养相应的人才，发挥“近水楼台”的先天优势。4.挑战（Threaten）4.1民营医院加入人才争夺行列。虽然民营医院初期发展缓慢，但随着国家对社会办医的鼓励，民营医院如雨后春笋般涌现，尤其是专科特色突出民营医院的崛起，医疗行业人才的竞争会更加激烈。而他们实行的高薪引进人才策略对公立医院也是一个很大的冲击。4.2人才流动加速导致招聘任务加重。决定医院发展的不仅是市场竞争，还有越来越激烈的人才竞争。越来越多的医院意识到人才的重要性而竞相求贤，人才流动也进入高峰期。该三甲医院2013-2016年年均人才流失数量达到65人以上，离职人员达到每年新入职员工总数的33%以上。给人才招聘工作带来了很大的挑战。4.3编制双轨制对招聘的影响。在编制制度存在的情况下，应聘者把有无编制作为就业考量的重要因素。以本院招聘为例，2016年取消非临床专业事业编制后，医技科室的人才招聘工作较往年更为困难，其中一个岗位由于无编制三次招聘都被应聘者爽约。应对编制影响的人才招聘策略1.加大对医院规培基地建设投入。从规培生中招聘人才是未来医院填补岗位空缺的一种趋势。分散招聘成本，将原来集中于招聘中后期的成本延展至招聘前期，比如加大对医院规培基地的前向投入，加强本院规培生的专业知识和基本技能的培训，

　　规范培训考核制度，确保规培质量。同时，在规培阶段向规培生灌输医院的文化和医德医风，培养出认同医院文化的员工，提高招聘的有效性。考察未来应聘群体中与医院文化相适应者，提高招聘的有效性。这种做法较为出色的是西门子中国有限公司、欧莱雅、微软等公司，他们通过招聘前期在重点院校建立学生圈、推行校园企划大赛、在线商业策略游戏等方法识别潜在适合应聘者，提高招聘的人才与空缺岗位的匹配性[9]。2.制定多样化的招聘策略。根据招聘要求将人才分类为战略人才、中高级人才、普通人才、独特人才[10]，针对不同类型的人才，综合利用网络、猎头公司、报纸渠道、熟人推荐、校园招聘会、中高级人才交流会等渠道实施招聘；在人才招聘程序和引进制度上进行差异化对待，为重点人才的引进提供绿色通道；在招聘过程中实行招聘投入的“二八”分配原则，把80%的物质和精力放在重点招聘的少部分人才上面。针对不同的人才，制定针对性的多样化招聘策略，以期提高招聘完成率、填补岗位空缺。3.重视应聘人员对医院文化的认同。文化是组织重要的人文力量，为员工提供创造和谐的人际关系、充分发挥各自能力、实现自我价值的环境。基于企业文化认同感而产生的亲和力、感召力、吸引力、凝聚力、学习力、创新力和竞争力，是推动医院持续发展的深层力量，也是医院软实力和核心竞争力的重要组成部分[11]。从战略角度来讲，员工认同组织文化，能快速提高其适应能力，并能有效地发挥创新能力，有助于提升医院核心竞争力。同时，高度的医院文化认同感可以降低人才流失的可能性。4.招聘模式要根据医院发展战略适时调整。招聘工作服务于医院发展战略，在医院发展战略实施的不同阶段需要适应性地调整招聘模式。在医院快速发展期，新增岗位空缺较多，招聘工作的主要任务是快速、有效的填补岗位空缺，在重视人才招聘“量”的前提下保障人才的“质”，并加强后期的人员培训工作；在医院发展平稳

　　期，医院各科室人员较为饱和、岗位空缺少，招聘时要重视人才的“质”，注重战略人才及高端人才的引进；在医院发展减退时期，适当缩减普通人才的招聘。总之，招聘工作要根据医院在不同发展阶段的需求进行适应性的模式调整，承接医院战略目标，为医院战略目标的实现提高人力资源保障。5.推行多科室、多层级参与招聘。人才招聘工作是为了满足医院各科室岗位工作需要，最终为各学科发展服务。科室在上报人才需求之前已经确定学科研究方向及人才梯队建设规划，比人力资源部门更加了解自己需要什么样的人，医院领导及医务部门，有引领科室发展、帮助科室设计人才梯队的责任，并且从医院战略发展、学科发展现状及研究方向的角度为科室人才建设提出建设性意见；人力资源部门根据人才市场的现况及医院整体人才建设的角度，为各科室人才规划、甄选把关，提高人才、岗位的匹配性及医院整体人才分布的合理性。因此，在招聘过程中，实行用人科室、主管院领导、人力资源部门多科室参与招聘，真正实现“人才-岗位-人才战略-医院战略”的进一步匹配。参考文献

　　【相关文献】

　　1李超红,孟煜,高文.公立医院加强人力资源管理的研究与实践[J].解放军医院管理杂志,2012,19(6):589-590.2鞠永和,王静成,陶立坚.我国县级医院人力资源管理研究现状分析[J].卫生软科学,2013,27(6):351354.3孟宝,陶泽华.企业传统招聘策略的不足与战略性招聘的实施[J].四川理工学院学报（社会科学版）,2011，26(1):88-91.4房振宇.华为战略性人力资源招聘带来的启示[J].北方经贸,2008(9):115-116.5赵建平.我院行政机构人事制度改革的实践与体会[J].中华医院管理杂志,2004,20(8):507-509.6张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001，22(6):90-96.7刘岩,曹文华,吴海舰,等.济南市卫生科技人才流动的影响因素调查与分析[J].中华医学科研管理杂

　　志,2002，15(1):61-62.8曹荣桂.公立医院改革进展与挑战[J].中国医院,2010,14(6):1-5.9赵静,裴勇.提升企业软实力增强核心竞争力[J].中国石油企业,2008(5):90-92.10曾卫龙,阮柏荣.基于战略思想下的医院招聘渠道研究--以广西医科大学第四附属医院为例[J].中国市场,2014(9):57-58，6411秦德智,秦超,蒋成程.企业文化软实力与核心竞争力研究[J].科技进步与对策,2013，30(14):95-98.

篇九：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　浅析我院医疗质量管理存在的问题及对策

　　医院质量管理是医院管理的一个重要组成部分，医疗质量必须全员参与、全过程控制。

　　医院的医疗质量管理是医院的日常工作，也是质管科、院感科、护理部等职能部门及临床医技科室的工作内容。

　　目前医疗质量管理中存在的问题如下：一、医院医疗质量管理存在的主要问题（一）人员问题

　　1.质控人员问题缺乏高素质院级医疗质量管理人员：系统性质量管理需要在正确的理论和技术指导下展开实践。质管人员需要掌握标准作业流程制定、质量改进工具应用、不良事件根本原因分析、质量监控数据处理等技术。

　　而我院职能科室质量管理人员为来自临床科室具有或不具有医学专业的医护人员，没有或少有经过系统的管理知识培训，在医疗质量管理工作中，难免从经验出发，对深层次的问题缺乏系统思考，很难将所遇到的实际问题经过分析形成一个完整清晰的脉络，从而造成医疗管理文件的标准不高，落实相关制度的力度不够，可操作性不强。

　　科室质控人员：科室设立质控人员随意，没有职称年限规定，甚至由低年资住院医师担任。

　　质控人员不稳定：不论院级、科室质控员流动性太强（轮岗、借调、辞职），致使工作衔接不上、也无心深入钻研。

　　2.一线医务人员问题：部分医务人员职业素质水平不高，业务水平有限。医务人员的医德水平的高低也是决定医疗质量的内在因素，部分医务人员受经济利益的驱使，在诊疗过程中，违背医德操作，严重影响了医院的医疗质量水平的提高。一线医务人员流动性太快，良莠不齐，造成医疗安全隐患；一线医师配备不足，无固定的二线、三线值班医师在院值班，突发事件时无储备人员应急。3.领导层面问题：

　　院方将更大部分精力专注到经济效益的产生。当涉及以下问题，就提及医疗质量：医院评级、上级医疗行政部门检查、上报质量监测数据、医疗事故纠纷投诉发生等。

　　在人员配备、绩效分配等方面，将质控职能科室等同于一般行政后勤部门。实质是质控工作需要既有临床技术经验、又有管理思维能力、良好的沟通交流情商、熟悉电脑质量工具运用的复合型人才。无好的职业展望及待遇，就无合格的质量管理人员。

　　科室主任忙于应付科室日常工作、关注科室收入，忽略科室

　　质量的管理。缺少每月专题性的科室质量管理小组会议，敷衍质控部门的督导检查。委派低年资医师管理科室质量管理。（二）质量管理体系问题：

　　1.院级质管体系不够完善，医院总体目标不明确，各质量相关委员会及职能科室分工不明确、缺乏联动工作机制。

　　2.对医疗质量的考评指标及评价体系不完善：医疗质量包括门诊质量、护理质量、医技质量、服务质量等，由于质量指标生成环节多，在实际操作中，对临床医疗质量的可控点较多，而对医技质量监控点较少，对终末质量的评价多，对基础质量的评价少，导致评价结果出现偏差；而不同的标准也带来了不同的评价方法，影响了医疗质量的宏观管理。

　　3.医疗质量管理制度不健全，落实力度不够。（三）医院质量与安全文化氛围不够，医疗质量管理理念尚没完全形成：

　　一直以来，医务人员及绝大多数职能科室人员皆片面的认为，医疗质量管理只是质管科的事，而没有把自己看成是医疗质量的的管理者；医疗质量管理者也没有从检查、考核等传统管理理念中解放出来，不能主动的协助医务人员查找问题、分析问题，搞好医疗质量管理，存在依考核、扣分代替医疗质量的管理现象，缺乏人本管理理念；各委员会及职能部门缺乏联席互动、共同促进理念。

　　（四）硬件设施差：1.信息系统落后，质控指标无法科学统计分析；浪费大量的

　　时间及人力；也妨碍了病历书写质量的提高、延缓了临床路径的实施。

　　2.设备及手术器械残缺老坏，不能开展新的技术项目且存在医疗隐患。二、医院加强医疗质量管理的对策（一）人力资源支持

　　1.注重医疗质量管理人员的选择与培养：选拔有管理能力、善于发现问题、分析问题、解决问题的质管人员；同时加大培训力度，使管理知识系统化，不断学习新的理念、新的方法，提高管理水平；保证管理人员的相对固定、提高工作的积极性，充分发挥工作的能动性。

　　派出质控人员到有经验医院进修；通过多种方式（网络、电话、微信、会议、书籍、培训、现场）学习先进管理方法；定岗定责定绩效，创造和谐的工作环境，以情感留人。

　　2.加强科室质控人员的培训，提高科室质控人员水平。重在科室主任管理水平的提升及质控意识的植入：充分利用每月科主任例会、中干会议机会，由医院质量管理责任人反复多次强调、以实例讲解。

　　3.加强医务人员专业技术的培训，保证医务人员的相对稳定。

　　人事科、临床医技科室主任护士长把好新入人员关口：严格做好试用期的考核考察。

　　定期组织医务人员学习医疗法规知识，加强医务人员对《执业医师法》及《医疗事故处理条例》等医疗卫生法规的学习，营造气氛，提高认识，树立依法行医，依法执业的意识。

　　提高全院的凝聚力，提升医院文化，主动选留有用有德的医护人员。（二）技术和设备支持

　　借力质量检测系统及信息统计数据，以PDCA持续改进医疗质量。

　　目前系统不完善，可以将所提取数据与人工统计（质控人员自查、科室人工上报）相结合分析；大范围的数据没法提取、全院性的质控点无法布控，就从专项整治、专项活动、单项调查开始，以点及线，从线到面；抓重点科室、重点人员、重点环节。（三）建立健全科学的质量监管体系

　　1.制定科学的医院质量管理架构图，厘清决策层、管理层及执行层。

　　2.制定完整的各委员会及职能科室制度职责。3.完善落实各项医疗制度：根据上级行政部门文件、结合本院实际及时更新医疗质管相关制度，并利用参加科室晨会、科室培训学习、全院培训等形式传达到每位医护人员。

　　4.搭建多部门协作平台，形成非惩罚性管理环境。质管科

篇十：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

　　2021年县医院半年工作总结_

　　2021年县医院半年工作总结撰写人：___________日期：___________2021年县医院半年工作总结上半年，医院各项工作在县委、县政府的领导下，在上级业务部门的指导下，以___理论和“___”重要思想为指导，深入贯彻党的___届___中、四中、__中全会精神，坚持“以病人为中心，以提高医疗质量为重点”，按照__年卫生工作综合管理责任书的要求，在全院职工共同努力下，积极完成了各项工作任务。

　　一、基本情况截止___——__月统计：职工总数__人。其中：在职职工__人，离退休职工__人（含陶村、冒合卫生院并入__人）。

　　工作人员结构：卫生技术人员总数__人，占__，工勤人员__人，占__。

　　职称结构：获专业技术职称人员总数__人。其中：正高级职称__人，占__，副高级职称___人，占__，中级职称__人，占__，初级职称__人，占53.9，未获专业技术职称人员__人。

　　编制病床__张，实际开放病床__张。二、主要工作（一）坚持以病人为中心，提供全方位的优质服务半年来，医院领导班子带领全院职工励精图治，开拓进取，使医院的各项工作有了长足的发展。1、加强思想政治工作，树立为人民服务的思想意识我院一

　　直注重思想政治教育工作，注重用医院文化去提高职工的凝聚力，结合党总支开展的“保持___员先进性教育”活动，“树白衣天使形象”实施方案，开展体现党员先进性，全心全意为人民服务活动。在党员和全体职工中广泛开展党风廉政教育，学习___党风廉政建设理论，学习有关职业道德、行风建设的文件精神，联系实际，进一步树立“以病人为中心”的服务观点。与此同时，以“爱院如家”为主线，开展文明单位建设，有计划、有步骤地进行人生观、价值观和主人翁精神教育。

　　5.12国际护士节医院___以“立足本职，共创和谐社会”为主题的演讲比赛，激发医护人员爱岗敬岗的工作热情，提倡爱岗敬业精神，努力在职工中树立全心全意为人民服务的思想和强烈的工作责任感，教育医务人员增强以病人为中心的服务意识。

　　2、加强医德医风建设，建立医疗质量保障体系我院在医德医风建设方面，主要采取两种形式。首先，从思想上加强医德医风教育，重点抓职业道德教育，进行医德考评，技术操作考核，从而增强全员质量意识。与此同时，强化院内外监督约束机制，定期召开征求意见痤谈会，对门诊、住院、出院病人进行问卷调查，广泛征求病人对医院各方面的意见和建议。修订完善了《医疗服务质量管理标准和考核奖惩办法》，加大了考核力度。

　　3、加大医疗服务的工作力度，不断完善优质服务体系为提高医疗服务质量，我院紧紧围绕“以病人为中心”这个主题，为病人提供全方位的优质服务。加强了导医咨询服务，为患者免费提

　　供开水，免费测血压，院内门诊、住院处悬挂分科示意图，医保病人就医流程示意图，便于指引病人就医，各科室悬挂介绍医务人员姓名、专业、职称照片，规定医生挂牌服务，以利于病人选择医生就诊，开展下基层农村巡回医疗工作。公开药品销售价格及各项检查收费标准，实行住院病人费用清单制，让患者明明白白看病、清清楚楚消费。设立文明服务监督岗、行风建设意见箱、意见簿、监督电话、公开服务承诺，置医院工作于患者和社会监督之下。同时还利用黑板报、宣传橱窗、健康处方等形式，让来我院诊疗的群众都能受到健康教育，以上举措，受到群众和社会的好评。

　　（二）深化医院改革，促进医院发展为适应医疗卫生改革，促进医院快速发展。我院进一步深化人事制度和分配制度的改革，以激发职工的积极性和创造性。在人事制度改革方面，继续实行院科两级聘任制，聘任中实行双向选择，公平竞争、公开聘任、竞争上岗，真正做到职务能上能下，待遇能高能低，增强职工的竞争意识和提高业务能力的自觉性。分配制度改革方面，为了体现按劳分配制度，本着重实绩、重贡献，向临床一线人员和艰苦岗位倾斜，采取经济指标与奖金挂钩，坚持多劳多得的原则，形成奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励机制。与此同时，对后勤体制进行调整，各部门按需设岗、设岗定责、以岗定人，各岗位签定目标责任书，逐步实行指标管理向服务付费过渡，经费指标与个人利益挂钩。通过改革，转变了工作作风，增强了职工的竞争意

　　识和提高业务能力的自觉性，调动了职工积极性，使医院工作出现了新局面。

　　（三）加强医院管理，促进内涵建设1、加强医院的基础管理，为患者就医提供可靠的医疗保障为确保医疗质量和医疗安全，我院按照二级甲等医院的要求，修订和完善了各项医疗管理制度，制订下发了《医疗规范化管理制度》、《病历规范化管理方案》等制度，抓好质量教育和质量考核。以“三基”为重点，进行多层次的业务训练，请专家讲课，___多层次的教育，切实提高医务人员的基础理论、基本知识和基本操作水平，使全院医护人员都能熟练县医院半年工作总结第2页地掌握急救技术和应急方法。

　　在有计划地更新补充常规仪器设备的基础上，注重引进国内外先进医疗设备。积极实施利用德国政府贷款（___万欧元）购置医疗设备和整体迁建医院项目。目前，医院利用德国政府贷款购置医疗设备评标、招标工作已由中机国际招标公司___进行，传染病科已开始建设，医院整体迁建项目前期工程已基本结束，正在积极筹集启动资金。先进设备的引进和基础设施的建设将为患者诊断、检查提供质量保证，保证临床医技的需要，促进技术的更新和质量的提高，使设施与服务水平与广大患者需求相适应。

　　加强了药品和医疗物资的管理，保证医疗所需，严格把好质量关，严格执行《药品管理法》，坚持从主渠道购药。加强麻醉（范本）、___、放射药品管理，建立严格的管理制度，防止滥用

　　和流失，保证临床用药安全有效。随着卫生改革的深化，积极实行药品集中招（跟）标采购，药品收支两条线管理，做到合理检查，合理治疗，合理用药，做到真正让利于民，使患者得到实惠。

　　2、加强人才培养，促进学科建设，为医院的发展提供高质量的后备力量我院始终坚持把培养技术人才作为一项重要工作来抓，建立健全了《人才培养计划》和《业务学习制度》，采取多种形式培养各类专业技术人才，培养学科带头人。一是采用请进来讲课，开展“三基”培训、考核，加强业务学习，促进业务水平的提高；

篇十一：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

P>　　近年来我市卫生人才队伍建设得到了长足发展在提供卫生服务促进健康保障社会和谐等方面做出了积极贡献但和经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求还有一定差月中旬我们先后到东坡区秦家镇盘鳌乡仁寿县虞丞乡三所乡镇卫生院就卫生人才现状进行调研

　　基层医院人才队伍建设调研报告

　　医疗卫生事业发展的关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。近年来，我市卫生人才队伍建设得到了长足发展，在提供卫生服务、促进健康、保障社会和谐等方面做出了积极贡献，但与经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求还有一定差距。3月中旬，我们先后到东坡区秦家镇、盘鳌乡，仁寿县虞丞乡三所乡镇卫生院就卫生人才现状进行调研。在实地调研中，我们感觉乡镇卫生院卫技人才队伍现状令人堪忧，如何改变乡镇卫生院卫技人才结构问题应该引起高度重视。

　　一、基本情况我市共有乡镇128个，农业人口261.89万人，核定乡镇卫生院人员编制3514个，核定编制与农业人口结构化比例为1.34‰。这次调研的三个乡镇卫生院人才队伍现状是：秦家镇卫生院：秦家镇由原秦家、新泗、镇三口合并而成，幅员86.36平方公里，农业人口3.4万人。该乡镇卫生院核定乡镇卫生院编制27名，结构化比例为0.79‰，实有在职20人，其中近3年内将退休人员的有5人，占总人数的18.5%；自聘临时人员7人，占总人数的25.9%；具有初级职称14人，占总人数的51.9%。盘鳌乡卫生院。盘鳌乡由原盘鳌、晋风合并而成，幅员79.8平方公里，农业人口1.9万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制16名，结构性比例为0.84‰，实有在职12人，其中近3年内将退休人员有5人，占总人数的17.9%；自聘临时人员16人，占总人数的57.1%；具有中级职称3人，初级职称3人，占总人数的21.4%。虞丞乡卫生院。虞丞乡幅员40.02平方公里，农业人口0.81万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制7名，结构化比例为0.86‰。该院现实有在职4人，在编不在职2人，50岁以上的有3人，占总人数的50%；自聘临时人员2人，占总人数的33.3%；具有初级职称1人，占总人数的16.6%。

　　二、存在的主要问题（一）专业人才缺。由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，新分配的大中专毕业生大多不愿来，很大一部分业务技术骨干往外走。目前三乡镇卫生院还空余编制12名，在编不在岗8人，具备执业助理医师以上专业技术资格的人员仅有21人，充分说明了乡镇卫生院无人才、缺技术的现状。（二）自聘人员多。为了保证正常运转，三乡镇卫生院共聘用临时人员25人。由于身份难解决、待遇偏低等问题，导致聘用人员责任心不强，流动性很大。同时，乡镇卫生院不太重视为聘用临时人员购买社会保险问题，从我们的了解情况看，秦家镇卫生院对参保或不愿意参保的临时人员都按“五险”标准的50%给予补助，虞丞乡卫生院聘用人员根本没有参加社保，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。（三）医疗设备差。从三个乡镇卫生院情况看，在科室设置上，由于自身条件的限制，均没有按有关规定完整设置6个临床科室（内科、外科、妇产科、预防保健科、急诊室、中医科）和4个医技科室（药房、化验室、X光室、消毒供应室等）。在检验设备上,虽然乡镇卫生院配备了B超（黑白的）、心电图等基本的医疗设备，但多为落后、老化的设备。在住院条件上，虽然各乡镇卫生院都有住院病房，但条件都非常简陋，并且床位很少，一次性容纳人数不多。（四）结构不合理。一是年龄结构不合理。人员年龄偏高，老化严重。三个乡镇在编和聘用人员中有13人年龄在50岁以上，并且绝大多数都将在近三年内退休。二是技术人员配置不合理。普遍存在“三低”现象，即学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低，三个乡镇具有专业技术资格的人员仅有21人。三是工作分工不细化。由于人员和条件限制，基层卫生院技术人才分工不明确，每个人都是全能选手，既要问症，又要检验，还要输液打针，工作不固定。三、建议意见（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单位普遍存在的人员编制少，专业技术人员严重缺乏，人才断层的实际，按照上级有关规定科学核定基层医疗卫

　　生机构的人员编制。在核定编制时要充分考虑地区差异，如边远山区应按上线核定编制，郊区乡镇可按下线核定。在公开招录人员时，必须明确限制报考人员条件，每年都要有计划地招收录用一批大专以上卫生专业毕业生充实到基层医疗卫生机构工作，配齐配足基层医疗机构的卫生专业技术人员。

　　（二）注重业务培训，提高专业技能。加强在职教育培训是不断提高医务工作者的技能，开发人力，培养人才的重要途径。各医疗机构每年都要有计划地定期选送本单位专业技术人员到上级医疗单位进修深造，提高专业技能。在具体的在职教育培训过程中，还要根据不同人员的专业特长，有选择地采取全科教育、继续医学教育、专业学历教育或住院医师规范化培训等不同方式进行，以不断提高广大医务工作者的临床医疗业务技术水平。（三）落实优惠政策，稳定人才队伍。一是对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专以上毕业生，其工资待遇适当从优，并由县财政予以保障。二是对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，在进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜。三是鼓励市、县级卫生专业技术人员到乡镇医疗卫生机构任职，允许市、县级卫生技术人员有组织地到乡镇医疗卫生机构兼职，并享受一定的报酬。四是对自愿到基层卫生院工作的卫生专业毕业生，在职称、待遇、进修、住房补贴、子女就学方面出台优惠政策。

　　（四）增加财政投入，解决后顾之忧。一是增加基础设施建设投入，特别是要加大对医疗卫生机构建设性投资，建设业务用房，更新设备，改善卫生人才的工作和生活环境。二是增加保障性资金投入，在保障日常工作经费的基础上，将基层医疗卫生人员工资纳入财政预算。三是妥善解决基层医疗卫生人员的参加“五险”问题，消除基层卫生人才的后顾之忧，稳定卫生人才队伍。

　　总之，加强卫生人才队伍建设，解决农村卫生专业技术人才缺乏问题，必须依靠政府强有力的组织、推动和支持，特别是在稳定队伍、培养专业技术人员和资金上多给予扶持，以建立稳定的、可持续的长效机制，这样才能确保全市乡镇卫生院人才队伍建设得到健康有序进行。

篇十二：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

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　　医院梯队人才培养个人总结

　　篇一：医院人才梯队培养工作总结医院人才梯队培养工作总结按照＂科技兴院，人才强院＂的治院思想，在医院几任领导班子的努力下，我院逐步推行和完善了人才梯队培养制度，建立了与人事制度改革方案相配套的《人才考核录用方案》和《专业技术骨干人才培养管理方案》。近几年来，随着我院的人才梯队培养工作的制度化、规范化，优秀人才的引进、录用和培养工作取得很大的实效，保证了本院业务工作水平和专业技术人员的综合素质的整体提高。一、认真贯彻落实上级有关人事制度改革精神，坚持党管干部、党管人才的原则二__二年至二__三年，本院全面推行了人事制度改革。在这次成功的人事制度改革中，我们始终把“党管干部、党管人才”的原则放在首要位置,坚持以人为本，科技兴院，人才强院的办院宗旨。在人事改革方案和综合目标管理责任制方案中，对人才的考核、录用和管理提出详实措施，并每年制定出切实可行的人才培养计划，把人才工作纳入了党总支、院领导工作的议事日程，从组织上保证了我院人才科技队伍的稳定与发展。二、全面推行人才考核录用制，优化医院人才队伍为了适应社会主义市场经济的发展及本院业务建设发展的需要，全面

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　　提高本院业务工作的整体水平和专业技术人员的综合素质，切实为广大病人提供高效体质的服务，本院从二__二年起全面推行了人才考核录用制度。每年由院综合考评委员会对所需人才进行公开招聘、公开招考、人才市场选拔条件适宜的相关专业技术人才，择优录用。录用程序为：面试—考核—笔试—操作考试—综合考核—择优录用。通过推行人才考核录用制度，一大批德才兼备的专业技术人才被我院录用。____-____年来共录用了__名优秀的医学院校毕业生、调入二十多名年富力强的技术骨干来我院工作，充实了我院专业技术力量，大大优化了专业技术队伍。三、建立人才成长管理及激励机制，积极为各类人才成长营造良好环境专业技术人才的教育和成长离不开科学的管理和正确的激励机制。为此，我院详细制定出相关管理规定和制度，如“科研、教学工作制度”、“科研课题管理规定”、“职工外出参加学术活动及进修学习的规定”、“职工报考研究生的规定”和“职工参加成人高等教育及业余自学的规定”等等。在每年的医院年度工作计划和综合目标管理责任制方案中，提出当年的人才培养和科研计划，每年安排职工赴上级医院进修和短期培训不少于三十人次，鼓励职工参加自学或函授本专业高层次课程，取得更高学历，截至目前，本院职工通过自修或函授取得更高学历的人员达__人，还有二十多名职工正在自修和函授之中，即将毕业。对于在职学习后获取国家承认学历的人员，按照县委长发[____]__号文件精神，凭毕业证发给一次性奖学金专科___元、本科

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　　___元；在职研究生在报考期间和学习期间的经费均由医院承担；医院每年用于职工赴上级医院进修、学习和培训的费用近三十万元,近三年来,送到武汉、广州、宜昌等地三甲医院进修的(:医院梯队人才培养个人总结)业务技术人员达到了__人次，短期的培训和学习___人次。同时，多方鼓励科室和各科专业技术人员积极开展科研活动，院方每年提取_%的专项科研经费，用于扭转医院科研力量的不足，对已立项并通过鉴定达到国内、省内先进水平者给予科研经费总费用__%的经费补助。目前，已有两项科研项目经省给专家鉴定具有国内先进水平，均获得宜昌市科技进步一等奖,另有一项已纳入_宜昌市科技计划项目，二项纳入长阳县科技计划项目，此三项课题目前正在研究之中。科室开展的三新项目每年三十多个。通过对各类人才的科学管理和培养，使我院的人才队伍逐步壮大和稳定，目前，我院已有_人被聘为正高职称，__人被聘为副高职称，___人被聘为中级职称；专科以上学历人员___多个，还有二十多人正在进行本（专）科函授学习。这些具有较高素质的专门人才在各自的专业工作中充分施展才能，发挥作用，促进了我院两个效益同步增长。____年实现完成业务总收入____万元，同比增长__._％，人均业务收入_._万元，实现了增长幅度及人均业务收入超历史。出院____人次，比上年增长____人次，医技检查_____人次，比上年增长_____人次，门诊_____人次，比上年增长_____人次，病人、社会满意率达__％。篇二：医院人才培养计划和人才梯队建设计划

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　　关于制定人才培养计划和人才梯队建设计划的通知各科室：为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。二、培训方式（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：

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　　1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。三、以人为本，坚持“三个并重”（一）培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。1、不拘一格用人才。（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。（2）积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。

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　　3、根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。4、对新职工实行业务培训。（二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。（三）激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。四、保障人才队伍稳步发展重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。20XX年12月20日篇三：20XX年公立医院人才队伍情况汇报20XX年公立医院人才队伍情况汇报根据中共××县委组织部《关于贯彻落实〈××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法〉开展“人才兴县”系列活动的方案》的文件精神，医院人才管理领导小组院对本院人力资源状况进行研究分析，总

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　　结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。一、医院人才队伍状况与问题分析（一）人员分布情况1、我院是全区重点县级龙头中医院，床位编制300张，实际开放320张。全院在职职工501人，在编职工353人，聘用人员148人。卫生专业技术人员408人，占职工总人数的比例为81％，比例趋于合理。2、在职副高职称5人，中级职称134人，初级职称226人，无职称60人。高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。3、学历情况。硕士研究生仅有1名，本科学历72人，大专学历149人，中专学历238人。体现为高学历人才匮乏，大、中专人员基础差、知识窄，影响到医院技术发展和创新能力。高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。4、护理队伍不够稳定。聘用护士人数占比例大。正式护士年龄偏大，精力不足，不安心，院聘护士工资待遇低，不稳定，流失严重，影响到整体护理水平的提高。（二）医院人才管理状况与问题分析目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。

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　　在这种体制和机制下，医院人才的管理还是存在一些问题。1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。医院目前最为突出的问题是，高层次才人缺乏，而高层次人才的来源是引进或内部培养，但因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，专科建设等要有一个可持续发展的方案，渐进实施。3、卫生人才继续教育机制有待规范。一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因人员配置经费紧缺等条件限制，较难得到较好的进修、培训机会。二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。二、医院人才培养的经验（一）引进、培养高层次人才。引进、培养高层次人才，这是提高医院整业务素质的重要途径。近年来，提升了吸收人才的基本条件，对中专以下学历专业技术人员基本上不再接收，大大提升了人才培养的起点。对高层次人才的引进，给予了一定的倾斜政策，如提高待遇等。（二）院内培养。采取以在岗位自学为主，结合集中培训、学术讲座、跟师学习、参加学术交流、短期培训、临床教学查房修等多种方式进行培养。1.以自学为主，鼓励医务人员在职学历晋升，并为自学人员提供参加

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　　考试请事假的便利。2.集中培训、开展学术讲座：定期组织学科带头人或邀请上级教授在院内培训、开展学术讲座。3、加强三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，充分发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，使初、中层次人才队伍的专业技术人员更好、更快提高业务水平和处理能力。4、鼓励职称晋升，对专业技术人员发表论文的给予报销版面费，对晋升高级职称人员一次性奖励3000元。（三）选派人员外出学习1.派出人员参加学术会议、短期培训班。根据医疗业务的需要，对上级开展的学术会议、短期培训，尽可能安排相关人员参加，不断更新知识，提高医疗服务质量。尤其是大型医用设备上岗证考证及换证培训、新生儿产前疾病筛查培训以及申办放射诊疗许可证所需要的培训等。2、派员外出进修。根据医院业务发展的需要及医务人员的知识结构，选送人员到省一级以上医院进修。事实证明，选派年轻有、责任心的优秀专业技术人员外出进修学习，对带动医院的发展特别是专科发展，起到非常大的推动作用。三、今后的人才培养计划和展望（一）加强人才引进工作。医院把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于

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　　现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生工作急需的各类人才。另外，高端人才的引进，政府各部门出具优惠政策，落实人员编制及代遇制度。1、制定引进人才制度。每年根据临床科室专业情况制定需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的的引进高学历人才、学科带头人、紧缺的专业人才。2、制定出台优惠政策。出台引进人才、继续教育、住房、子女入学和家属就业政策，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。（二）政府部门加大医疗卫生经费的投入人才培养经费困难，建议政府部门切实解决卫技人员培训、人员工资等资金保障，特别要改善卫技骨干工作条件和生活待遇，筑巢引凤。（三）建立有利于体现能力水平、反映工作业绩的绩效考核制度。1、建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，建立一套适合医院特点的岗位设置和组织体系。2、健全绩效考核制度，推行绩效考核，必须健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。3、合理使用考核结果。考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。（四）加强人才培养工作。

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　　根据各类人才的特点，加大教育培训力度。充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合，集中学习与个人学习相结合的多层次、多方式的培养体系。加大继续教育力度，建立经费保障制度。1、实行阶梯式人才培养。Ⅰ类人才由县委人才工作协调小组组织培养，Ⅱ类人才、Ⅲ类人才由本院培养。Ⅱ类人才向Ⅰ类人才方向培养，Ⅲ类人才向Ⅱ类人才方向培养。2、选送优秀人才进修学习。根据医院发展需要及科室人才结构，各科每年年初制订进修计划交医务科、护理部，有计划派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习，促使他们成为某一学科的带头人，以带动整体人才队伍建设。3、加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训，鼓励卫生专业技术人员勤奋学习、岗位成才。4、医院每年按照工资总额提取教育基金，保证教育基金专款专用，对参加学历教育人才，给予学费报销等。鼓励在职学历教育，提高整体素质。5、积极推荐优秀中青年骨干参加省内外人才培养工作，激励他们尽快成为本专业顶尖人才。总之，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上，大胆探索、不断创新，不断改善医院卫技人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源。

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篇十三：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

P>　　医疗卫生单位人才队伍建设调研报告

　　关于×县全民所有制医疗卫生单位人才队伍建设的调研报告医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。作为县、乡（镇）医疗卫生单位如何面对严峻的挑战，在人才竞争中有所作为，关系着医疗卫生单位的生存和发展，更重要的是关系到贯彻落实党的十七大提出的改善民生，保障全县人民身体健康的重大问题。为进一步了解××县全民所有制医疗卫生单位人才队伍建设状况、找出存在问题，分析卫生人才队伍建设面临的形势，提出推进××县医疗卫生单位人才队伍建设的意见和建议。××县××于××年5月底至6月组织部分××××对全县全民所有制医疗卫生单位人才队伍情况进行了调研，现将有关情况报告如下：一、全县全民所有制医疗卫生单位人才队伍现状全县有全民所有制医疗卫生单位××个。其中：县人民医院、县中医院、县精神病医院各××所，乡镇卫生院××所，县卫生防疫站、县妇幼保健院各××所。全县全民所有制医疗卫生单位在编职工××人，其中：卫生技术人员××人。临时聘请工人人，其中：卫生技术人员人。（本科人、大专人，中专人、高中以下人；初级职称人、无职称人）。

　　全民所有制各医疗卫生单位人员情况见如下各表：表一全民所有制医疗卫生单位人员情况统计表全县正式在编人员全县非在编人员（临工）总人数627人其中总人数487人其中医护人员医技人员管理人员工勤

　　人员医护人员医技人员管理人员工勤人员

　　表二全

　　民所有制医疗卫生单位县编委定编数和现在在编人员数情况统计表

　　单位：人医疗单位名称县编委定编数现在在编人员数超编数有编空

　　置数县编委定编拨款人员数在编财政拨款人员数自收自支人员数其中其

　　中

　　全

　　额

　　差

　　额

　　全

　　额

　　差

　　额

　　合计

　　表三全民所有制医疗卫生单位专业技术人员年龄结

　　构统计表年龄类别30岁以下30-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51岁及以上

　　小计总计在编

　　临工

　　学历类别大学大专

　　中专高中及以下小计总计在编

　　临工

　　表四全民

　　所有制医疗卫生单位专业技术人员学历情况统计表表五全民所有制医疗卫生

　　单位专业技术人员职称情况统计表职称类别高级中级初级小计总计

　　在编

　　667人临工

　　时间技术人员外流情况外流总数本

　　科以上（含本科）大专中专高中以下（含高中）在编临工在编临工在编

　　临工在编临工年

　　年

　　年

　　年

　　年

　　合计

　　表六

　　全民所有制医疗卫生单位技术人员外流情况统计表

　　单位：人表七全民所有制医疗卫生单位技术人员招聘情况统计表时间本

　　科以上（含本科）大专中专高中以下（含高中）县编委定编情况县财政拨

　　款情况年

　　年

　　年

　　年

　　年

　　年

　　年

　　年

　　年

　　单位：人二、全县全民所有制医疗卫生单位人才队伍存在的问题（一）卫生技术人员总量不足。××县有××万人口，现有在编卫生技术人员××人，平均每千人中有在编卫生技术人员××人。××有人口××万人，××年有卫生技术人员××万人，平均每千人口有卫生技术人员××人。上述显示，××县现有在编卫生技术人员少，总量不足，不能满足人民群众的医疗卫生服务需求。

　　（二）部分编制落实不到位。县编制××会核定全县全民所有制医疗卫生单位定编数为××人。但是，近年来，全民所有制医疗卫生单位干部职工退休后空出的编制，没有补充人员，全县共空出编制人。在有空编进不了人的情况下，医疗卫生单位只好采取聘用临工的方式解决人手不足，造成全县全民所有制医疗卫生单位既有空编又大量聘用编外人员的不合理现象。

　　（三）卫生人才队伍结构不合理。一是卫生技术人员年龄结构不合理。全县全民所有制医疗卫生单位现有在编卫生技术人员××人。其中：××岁以下××人，占%；××至××岁××人，占××%；至岁人，占%；至岁人，占%；至岁××人，占%；岁以上人，占%。县卫生技术人才队伍年龄结构显示，全县卫生人才梯队没有形成。二是知识结构欠佳。全县全民所有制医疗卫生单位现有在编卫生技术人员大学学历人，占%，大专学历人，占%；中专学历人，占%；高中以下学历人，占%。从卫生技术人员知识结构来看，全县卫生人才队伍低学历的多，高学历的少，难以形成卫生人才群体，跟不上卫生科技进步的步伐。三是职称结构不合理。全县全民所有制医疗卫生单位现有在编卫生技术人员初级职称××人，占%；中级职称××人，占××%；高级职称××人，占××%。上述职

　　称结构显示，全县卫生人才队伍初级职称比例过大，高级职称比例小，结构比例失衡，学科带头人短缺。

　　（四）五年不选拔招聘在编卫生技术人员，卫生人才队伍断档。从医疗卫生单位技术人员招聘情况统计表看，全县全民所有制医疗卫生单位，从××年至今没有选拔和招聘过医学院校大学、专科、中专毕业生为在编正式工，导致现在全县卫生人才队伍青黄不接，严重断档。

　　（五）现有卫生技术人才分布不平衡。县级医疗单位卫生技术人员相对集中，乡（镇）卫生技术人员缺乏。如大发乡卫生院只有2名在编卫生技术人员，其他全部是临时聘请的临工。

　　（六）人才培养滞后。有的卫生院因卫生技术人员短缺，怕影响工作，因而存在重使用，轻培养的倾向，很少输送卫生技术人员到上级医疗单位培养进修，致使现有部分卫生技术人才知识老化，思想僵化、能力退化，应用新技能、解决新问题的能力不足，难以适应工作需求。

　　（七）人才流失大。一是由于乡（镇）卫生院基础设施薄弱，工作条件差，职工福利待遇不高，导致一部分业务技术骨干外流；二是各医疗卫生单位聘请的临工未能聘用为正式职工，福利待遇相对偏低，养老保险、医疗保险不够完善，导致部分有管理经验、懂技术的业务骨干不安心工作，外流倾向比较严重。从技术人员外流情况统计表看：5年来，全县全民所有制医疗卫生单位人才向外流失卫生技术人员××人。其中在编职工××人，临工××人。

　　（八）财政投入少，工资缺口大。××县全民所有制医疗卫生单位，现有在编人

　　员××人，其中：全额拨款××人，差额拨款××人，自收自支××人；退休人员××人。由于县财政困难，××年只拨在编人员工资和退休人员退休金共×××元。尚欠的在编人员工资和退休人员的退休金只能靠业务收入来发放，少数乡镇卫生院业务收入少，难以逐月按时定额发放医务人员的工资，干部职工工作不安心，积极性不高。

　　三、加强××县全民所有制医疗卫生单位人才队伍建设的建议（一）适当增加编制，公开选拔招聘大学毕业生到医疗卫生单位工作，增大卫生技术人员总量。

　　××党委、××人民政府《关于进一步加强农村卫生工作全面提高公民健康水平的决定》即××发〔××〕××号文件指出：“农村卫生工作的目标——到××年，全区农村基本建立起适应社会主义市场经济体制要求和农村经济社会发展水平，基本设施齐全、具有较高专业素质队伍和精干高效管理体制的农村卫生体系；建立和完善新型农村合作医疗制度和医疗救助制度，并基本覆盖农村居民；农民人人享受有初级卫生保健，主要健康指标达到××国西部省份的先进水平”。为按时、按质、按量的实现区党委、区人民政府提出的农村卫生工作的目标，××们建议县委、县政府：一、适当增加全民所有制医疗卫生单位的人员编制。一是用三年的时间把县编委原定的全民所有制医疗卫生单位的编制配足；二是适当增加配置县级重点医疗卫生单位中、高级职称卫生技术人员的编制；三是今后根据工作需要适当增加全县医疗卫生单位的人员编制，增大卫生技术人员的总量，满足人民群众的医疗卫生服务需要。二、从今年开始，每年在高等医学院校公开选拔一批本科毕业生到××县全民所有制医疗卫生单位工作，提高卫生队伍的学历结构，解决学科带头人问题；三、从今年开始，

　　每年在区内医疗卫生单位公开招聘一批正直、有知识、懂管理、事业心强的业务骨干到××县全民所有制医疗卫生单位工作，稳定和壮大卫生人才队伍。

　　（二）逐年增加卫生投入，改善卫生人才环境。××〔××〕××号、××〔××〕××号文件要求：“各级人民政府要逐年增加卫生投入，增长幅度不低于同期政府经常性支出的增长幅度。”××〔××〕××号文件规定：“疾病预防控制、妇幼保健、健康教育等公共卫生机构和乡（镇）卫生院从事防保工作的人员的工资由县级财政预算安排，其公务和业务经费按照当地财政部门规定的标准定额及其所承担的工作量核定。设备购置、修缮必要的发展建设支出要合理安排”。“县级卫生执法监督机构履行农村卫生管理和监督职责所需经费由县级财政预算安排，包括人员经费、公务费、业务费和发展建设支出。其人员经费按照国家核定的编制内实有人数和国家规定的工资、补贴标准核拨……”。根据××〔××〕××号、××〔××〕××号、××〔××〕××号文件要求，××们建议县财政部门：一、按政策规定，确保××县医疗卫生单位在编人员的工资核拨。二、增加卫生投入，特别是要有计划地加大对乡镇医疗卫生单位建设性投资，建设业务用房、更新设备、改善卫生人才的工作和生活环境。三、逐步改善卫生人才的福利待遇，不断提高他们的生活水平。（三）建议县委、县人民政府督促县卫生局和有关职能部门共同抓好如下三方面的工作：1、突出重点，找准突破口，着力抓好三支队伍建设。（1）抓好高层次人才队伍建设，着力打造一支高精的领军人才队伍。高层次卫生人才是整个卫生队伍的核心。因此，县卫生局要制定《高层次学术技术带头人管理

　　办法》。明确高层次学术技术带头人的职责和待遇，实行动态管理和跟踪考核；要制定《平乐县卫生系统学科带头人的津贴和奖励办法》，对作出突出贡献的高层次人才进行奖励；要进一步完善《职称评定使用管理制度》，充分体现高贡献、高技术、高风险、高工作量、高报酬的一致性，充分体现知识、技术、治理、贡献的价值，对一些优秀的学科带头人和业务骨干，要破格提拔任用。

　　（2）抓好中青年学术技术骨干队伍建设，着力培养一支高层次人才后备队伍。为抓好中青年骨干队伍建设，形成优秀卫生人才梯队，县卫生局要制定《全县卫生系统学术和技术带头人培养对象选拔管理办法》，从现在起，在全县卫生系统范围内公开选拔一批具有发展潜力的中青年学术技术带头人培养对象，由县卫生局统一管理，所在单位负责培养，三年为一个培养资助周期，进行动态培养和滚动支持。经层层推荐、逐级遴选、组织培养，使一大批中青年优秀人才脱颖而出。

　　（3）抓好乡镇卫生院专业技术带头人队伍建设，着力培养一支乡镇拔尖人才队伍。一、对自愿到乡镇（中心）卫生院工作的医学大中专毕业生，其工资待遇适当从优；二、对长期在乡镇工作的卫生技术人员，享受农林水一线技术人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下要适当给予倾斜；三、制定《全县乡镇卫生专业技术带头人培养对象选拔管理办法》，从现有大学学历、大专学历、中级以上职称和新选拔、招聘的乡镇卫生人员中，选拔一批长期扎根乡镇、业务技术过硬，广大群众满意的业务技术骨干，作为乡镇卫生专业技术带头人培养对象，由县卫生局和所在单位负责跟踪培养和动态管理，力争通过三至六年的努力，在全县12个乡镇卫生院中培养出一支乡镇卫生专业技术带头人队伍，以

　　此带动乡镇卫生队伍整体素质和技术水平的提高。2、整合资源，形成合力，努力提高全县卫生人员素质。（1）建立全县卫生人才工作长效机制，加快卫生队伍建设步伐。县卫生局要会

　　同县劳动人事社会保障局、编办等部门研究制定《关于进一步加强卫生人才工作的若干措施》，进一步明确卫生人员的工资、职称、补贴等政策，从培养、输送、帮扶、稳定、使用和改革等6个方面，提出工作措施。在此基础上，及时召开全县卫生人才工作会议，全面部署全县卫生人才队伍建设工作，动员全县医疗卫生单位齐心协力抓好卫生人才队伍建设。

　　（2）坚持反哺乡**则，加大县医疗卫生单位支援乡镇卫生工作力度。一是卫生行政主管部门要实行对口支援乡镇卫生工程，要从现在起，有计划地派遣县医疗卫生单位医师赴基层工作，实行对口支援。二是鼓励县级医疗卫生单位技术人员到乡镇医院兼职，帮助乡镇医院带来好的管理办法和医疗技术，帮助培养一批好的管理人才。三是鼓励县级医疗卫生单位退休人员到乡镇医疗卫生单位继续服务。

　　（3）加强教育培训，提高全县卫生人才队伍整体素质。认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，把教育培训纳入系统发展计划，建立带薪学习和经费保障制度。从现在起，采取脱产学历教育、远程医学教育、函授、到上级医院临床进修、短期培训等方式，培训全县医疗卫生单位在职卫生技术人员。通过培训，全面提高全县卫生人才队伍人员素质。

　　3、创新机制，强化服务，努力形成良好的人才工作氛围。（1）不断创新人才选拔机制。县组织、人事和卫生行政主管部门，在选拔卫生

　　人才中，要坚持公开、平等、竞争、择优原则，保证卫生人才选拔工作公开、公平、公正。

　　（2）不断强化人才激励机制。为营造良好人才环境，县卫生局要加大宣传表彰力度，开展“全县卫生系统扎根农村卫生事业优秀大学毕业生”评选表彰活动，对长期扎根农村的大学生，授予县卫生系统先进工作者和劳动模范称号；要不断创新人才管理机制，制定《平乐县卫生人才奖励办法》，对作出突出贡献的卫生人才进行奖励。同时，可探索在院长、重点学科带头人岗位实行年薪制，打破过去劳逸不均、分配不公现象，充分体现按岗位定酬，按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。切实保证××县卫生人才的社会地位和经济地位。

　　（3）不断完善人才服务机制。县卫生局和医疗卫生单位要对卫生技术人员不仅从政治上关心，工作上支持，更重要的从生活上关心。要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能满足他们的要求，及时了解他们的工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，充分体现自身价值。同时，及时解决他们在工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾、主动关心、落实好住房公积金、医疗保险、失业保险、养老保险等各项福利待遇，解决他们后顾之忧，让他们安心工作，想干事、干成事。

　　（四）加强领导，齐抓共管，为卫生人才队伍建设提供组织保障。加强医疗卫生单位人才队伍建设，提高人民健康水平，是各级党委和政府义不容辞的责任。因此，县委、县人民政府要把医疗卫生单位人才队伍建设列入重要议事日

　　程，加强领导，定期研究卫生人才队伍的培养和发展情况，规范人才引进、培养和使用行为，将卫生人才工作纳入国民经济社会发展和小康社会建设的规划，保证卫生人才队伍建设与经济社会协调发展。要加强督促检查，切实解决重大卫生人才队伍建设问题，把各项政策措施落到实处。卫生行政管理部门要发挥主管部门职能作用，做好全县卫生人才队伍建设的规划、组织、实施、协调、督查工作；发展改革局、财政部门要制定卫生人才经济政策，落实卫生补助经费；劳动社会保障部门要建立和完善卫生人员的养老、失业、基本医疗救助等保障制度；人事、机构编制部门要按照××发〔××〕××号文件精神，落实医疗卫生单位的人员编制和制定人事制度改革政策。总之，在县委、县政府的领导下，各有关部门要密切配合，通力协作，努力为××县造就一支高素质的卫生人才队伍服务。

篇十四：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

P>　　医院人才队伍建设存在问题与对策

　　甘肃省敦煌市医院人力资源部736200人才是医院发展的第一资源，也是医院在激烈的竞争中立于不败之地的重要因素。近年来，医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀人才、合理利用人力资源，避免人才流失，已成为医院管理者面临的重要课题，加强医院人才队伍建设，已成为医院持续健康发展的关键环节。医院必须要规范人才建设规划，用好现有人才，留住关键人才，培养和引进急需人才，以人才优势来彰显在医疗市场的竞争能力，提高医疗质量和服务水平。

　　一、医院人才队伍的现状：医院目前的人才资源数量与结构不容乐观，尤其是高级人才极为缺乏。

　　（一）医院人才缺乏，人才断层现象突出，分布不平衡、人才梯队不合理。

　　1、医院人员配置达不到要求。医院核定床位500张，核定编制307个，全院现有在编人员262人，尚有空岗45个。高级核定岗位47个，实际占用岗位18个，空岗29个。中级核定岗位138个，实际占用91个（其中临床医生40名），空岗47个。现在医院正在发展上升期，业务量剧增，如果仅靠正式在编人员，已不能满足业务开展的需要。按照卫生部《三级综合医院评审标准实施细则（2012年版）》、《综合医院组织编制原则》的要求，敦煌市医院工作人员总数应达到800人，专业技术人员应达到560人。目前我院现有工作人员510人，专业技术人员395人，

　　2、医院现有人才极为缺乏，人员断层现象突出。我院395名专业技术人员中，仅有1名博士学位人才。硕士研究生在读17人，占专业技术人员的4.3%，本科学历56人，占专业技术人员的14.2%。副高以上职称26人（含返聘8人），平均年龄为51岁，年龄最大的72岁，中级职称人员91人，平均年龄41岁。院内初级职称人数补充不足，后备力量空虚，而我院近三年引进的30余名大学生，需要先进行规培再执业，医生培养周期长，需要3-5年才能独立执业，导致人才断档更加严重。

　　3、医院人才分布不平衡，梯队建设不合理。全院临床及医技科室有24个，而在这些岗位的医生仅131名，持有执业医师证，能够单独承担工作任务的医生（包含科主任）仅98名，平均每个科室只有4名医生。门诊部副高级以上职称的医生3人（其中返聘2人），中级职称医生4人；酒泉市重点专科：儿科、肝胆胰外科、骨科、中医脑病内科4个临床科室，副高级以上职称的医生仅5人（其中返聘2人），中级职称医生12人；其他16个临床科室副高级职称的医生仅15人（其中返聘4人），中级职称的医生仅26人。部分临床、医技科室没有副高级以上职称且科室的专业技术职称分布不合理。一些先进技术和设备也苦于人员缺乏，而无法快速发展。

　　（二）医院高级专业技术人才引进难。

　　由于我院地处西部边缘地区，相比大中城市，人才的“软环境”建设不够完善。现有的人才政策包括诸如给予科研补贴乃至成果奖励、安家补助费、生活补贴、配偶工作、子女入学入托等，不足以吸引高级专业技术人才来院长期工作。其次，现有人才引进方式传统、单一，通过校园招聘会及网络招聘很难引来高级专业技术人才。

　　（三）医院招聘人员稳定性差。

　　医院现有临聘职工233人，占到了全院职工总数的45.6%，这其中，专业技术人员又占到了71%。部分临床科室的护理人员全部为临聘人员，如果没有他们，医院的医疗业务将无法正常运行和发展。尽管近年来我院一直在着力改善招聘人员待遇，但招聘人员由于收入低、工

　　作压力大等因素存在归属感不强、流动性大的问题。2013年至2015年，招聘人员流人达到了65人。

　　二、医院人才队伍建设对策

　　（一）大力开展人才引进，重点引进高级专业技术人才。

　　1、为了缓解我院医务人员短缺的现状，进一步优化人力配置，对应届生和初级专业技术人才，医院采取多形式，多渠道，依据公开、平等、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。从2013年开始，每年3月、11月由医院领导带队，在相关部门的配合下参加各大医学院校的现场招聘会，招聘医院急需的临床专业技术人员，补充医院发展的人才需求；同时对医院进行大力宣传。三年来共引进38人，引进外来优秀人才充实中青年骨干力量，解决人才梯队断层的问题，为科室注入新的血液。

　　2、用更实用、有效的人才引进方式引进高级专业技术人才。

　　（1）对于对引进的长期固定高级专业技术人才，医院给予以下优厚待遇：享受国家规定的工资、奖金和福利；提供住房一套，安家费10万元（分3年付给）。

　　（2）实施“不求所有，但求所用”的人才柔性引进政策，打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，引进高级急需紧缺人才。尝试与兰州、新疆、青海等地的三级医院合作创建“技术协作中心”开启借才引智之门，以学科强、技术硬、水平高为要求柔性引进三级医院的高级技术职称医师，让他们担任科室主任、专科技术顾问、学科带头人等角色，参与到医院的医疗管理、技术提升、学科发展等方面。依托三级医院的技术，通过柔性引进人才提升医院的服务能力，给医院带来新技术、新项目，不断提升医疗水平、保障医疗安全，满足老百姓的看诊需求。

　　（二）加大继续教育资金投入，完善人才梯队建设，重点培养年轻医务人员。

　　在继续教育方面，对现有人才给予大力支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用，每月邀请院内专家进行一次全院性的讲课；二是积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月组织2—4次小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；三是鼓励本院职工自学，进行国家认可的硕士研究生学历教育。医院积极为现有技术骨干创造科研条件，给予申请人资金补助（省级3万元，市级2万元，市县级1万元），鼓励申报课题，钻研业务。每年度对通过评审的成果鉴定和新技术、新项目的主持完成人予以奖励。同时鼓励临床医生撰写各类论文，并按相应标准进行奖励。医院要充分满足年轻员工的心理需求，实行人性化管理，用真情留住人才。从专科发展的需要出发，加强科室综合管理，提拔医德好、作风优良、技术素质过硬年轻员工直接参与科室的管理与业务工作。

篇十五：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

P>　　卫生部办公厅财政部办公厅国家中医药管理局办公室二一二年六月六日县级医院骨干医师培训项目管理办法试行第一章总则第一条为贯彻深化医药卫生体制改革和公立医院改革精神加强县级医院人才队伍建设组织实施好县级医院骨干医师培训项目制定本办法

　　卫生部办公厅

　　财政部办公厅

　　国家中医药管理局办公室关于印发县级医院骨干医师培训项目管理办法（试行）的通知

　　卫办医管发〔2012〕76号

　　各省、自治区、直辖市卫生厅局、财政厅局、中医药管理局，新疆生产建设兵团卫生局、财政局，卫生部部属（管）医院：为贯彻落实深化医药卫生体制改革和公立医院改革精神，加强和规范县级医院骨干医师培训项目管理工作，我们制定了《县级医院骨干医师培训项目管理办法（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。

　　卫生部办公厅

　　财政部办公厅国家中医药管理局办公室二〇一二年六月六日

　　县级医院骨干医师培训项目管理办法（试行）

　　第一章总则

　　第一条为贯彻深化医药卫生体制改革和公立医院改革精神，加强县级医院人才队伍建设，组织实施好县级医院骨干医师培训项目，制定本办法。第二条本办法适用于中央财政支持、卫生部和中医药管理局组织实施的县级医院骨干医师培训项目。第三条本办法所称骨干医师是指县级医院主治医师或从事本专业3年以上的注册执业医师。根据需要可以适当安排少量护理、医技人员。第四条县级医院骨干医师培训项目的任务是：对县级医院骨干医师进行培训，培养一支留得住、用得上，临床医疗技术基本功扎实，掌握相关专科临床适宜技术和临床路径，保证医疗安全，满足当地患者基本医疗服务需求的医疗队伍。第五条县级医院骨干医师培训项目要与万名医师支援农村卫生

　　工程、城乡医院对口支援、东西部医院省际对口支援等工作结合起来，做到相互协调，密切配合，形成合力，争取效益最大化。

　　第二章卫生行政部门职责

　　第六条县级医院骨干医师培训项目实行分级管理的原则。卫生部、国家中医药管理局会同财政部负责编制并下达县级医院骨干医师培训项目规划和年度工作任务，建立县级医院骨干医师培训信息管理系统，对各地的工作进行指导、监督和评估。省级卫生行政部门、中医药管理部门按照卫生部、国家中医药管理局下达的培训任务，负责制定本地区县级医院骨干医师培训项目实施方案；确定或协调地市级、县级卫生行政部门确定参与县级医院骨干医师培训项目工作的三级医院（以下简称培训医院）、选派骨干医师的县级医院（以下简称选派医院）；部署和组织实施本地区县级医院骨干医师培训项目工作，进行监督指导和考核评估；对参加培训的骨干

　　医师（以下简称参训医师）培训结束后的工作情况进行跟踪了解；可以和行业协（学）会合作，落实县级医院骨干医师培训任务。市、县级卫生行政部门负责指导选派医院确定培训方向，落实参训人员。第七条各省级卫生行政部门、中医药管理部门应当在年度项目工作实施前，将本年度工作安排或实施方案报送卫生部、国家中医药管理局备案，并通过县级医院骨干医师培训信息管理系统报送相关信息。第八条各省级卫生行政部门、中医药管理部门应当在年度项目工作结束后，及时向卫生部、国家中医药局报送执行情况总结，包括实施情况、项目成效、存在问题和资金使用等。第九条省级卫生行政部门、中医药管理部门应当根据培训医院提供的考核意见，为参训医师出具培训结业证书。

　　第三章选派医院和培训医院职责

　　第十条选派医院和培训医院应当按照卫生行政部门的要求，加强项目的组织管理，确定负责工作的机构和人员。第十一条选派医院应当建立骨干医师选派制度。根据当地的疾病谱和群众医疗服务需求，结合本院专科建设计划，按照分配的名额与条件，在与培训医院充分沟通的基础上，选送骨干医师参加培训。第十二条选派医院应当确保参训医师在培训期间的职务、工资、福利待遇等保持不变。第十三条选派医院应当把骨干医师培训考核意见和结业证书纳入个人档案，作为年度考核和职称晋升等的重要依据。第十四条培训医院应当制订县级医院骨干医师培训项目管理制度，对参训医师开展岗前教育，介绍医院基本情况、管理制度、教学计划等，进行必要的法律法规、规章制度和人文医学培训，负责参训医师的日常管理，做好记录。第十五条培训医院应当按照实施方案的要求，制订本医院县级医

　　院骨干医师培训方案，包括带教师资、培训方式、培训内容、培训目标等。培训期间每周至少安排6学时的理论授课时间，同时安排好临床培训，保证培训效果。第十六条培训医院要针对性地制订各专业培训考核办法，对参训医师进行考勤、阶段考核和结业考核，出具书面考核意见，考核内容包括理论考试和临床实践技能考核。第十七条培训医院要为参训医师指定带教导师，原则上要求由副高以上职称人员担任，并为参训医师工作与生活提供必要的便利条件。

　　第四章参训医师和带教导师的职责

　　第十八条参训医师应当按照所在医院的派遣和当地卫生行政部门的安排，参加培训工作。第十九条参训医师在培训期间由培训医院管理，选派医院协助管理。

　　第二十条参训医师应当自觉接受培训医院和选派医院的管理，自觉遵守有关法律法规和培训医院的规章制度。第二十一条参训医师应当根据自己的专业特长，在培训医院的安排下努力学习，提高服务能力和水平。第二十二条带教导师应当采取“一对一”的临床培训方式，结合参训医师的具体情况因材施教。第二十三条带教导师要重点培养参训医师临床思维、临床技术操作能力和医患沟通技能，帮助参训医师熟练掌握临床常见病、多发病的适宜诊疗技术，熟悉部分疑难重症疾病的诊断、鉴别诊断和治疗。第二十四条参训医师应当与选派医院签订协议，规定双方的权利义务。协议中应当明确培训期满后，参训医师返回选派医院工作的最低年限。

　　第五章经费管理

　　第二十五条中央财政按照一定标准对中西部地区开展县级医院骨干医师培训进行补助，省级卫生行政部门、中医药管理部门要会同省级财政部门，统筹落实培训所需补助经费，及时将资金分配到实施单位，保障培训工作顺利实施。第二十六条各有关单位要按照国家有关法律、法规和财务规章，加强培训资金的管理，做到专账管理、专项核算、专款专用。任何单位和个人不得以任何形式滞留或挪用。第二十七条中央财政补助资金主要用于培训医院的培训工作支出，以及改善参训医师培训期间的生活、住宿条件。

　　第六章监督管理

　　第二十八条卫生部、国家中医药管理局会同财政部对各地培训工作进行考核。对没有正当理由，未能完成县级医院骨干医师年度培训任务的单位和个人,将在全国范围内通报批评，情节严重的追究单位

　　主要负责人的责任。中央财政在分配下年度补助资金时相应核减补助资金。第二十九条对于违反培训医院规章制度的参训医师，由培训医院向选派医院提出处理意见，选派医院应当予以处理。处理结果报省级卫生、中医药管理部门备案，并在相关政府网站上公开。涉及违法违规的，按照有关法律法规处理。第三十条参训医师在培训期间造成医疗事故的，按照有关法律法规处理。

　　第七章附则

　　第三十一条本办法由卫生部负责解释。

　　第三十二条本办法自印发之日起施行。

　　渺渺红尘，茫茫人海，没有过早，也没有太晚，遇见的自然是恰逢其时。

　　有人说，这世间的所有相遇，都是久别重逢。惟有父母与子女，是为了别离。

　　父母为自己付出的，永远是百分之百的绵绵恒爱。每当看到满头如雪，弯腰驼背，步履蹒跚的父亲母亲，总会不由自主地想起，他们曾用最纯朴、最勤劳的方式为自己撑起过一片天，现如今却是衰老伴着

　　他们走过一年又一年。

　　于父母眼里，自己就像飘在天空的风筝，无论飞得多高多远，他们也舍不得松开牵挂的那根线。这种深厚的爱，若高山阔海，就算用一辈子的时间，恐怕也回馈不完.想来那句：你养我长大，我陪你变老，

　　应是最好的报答。

　　记得一首《友情》的歌，里面那段歌词格外打动人：友情，人人都需要友情，不能孤独，踏上人生的旅程……

　　听完，特别想感谢那些出现在自己不同人生阶段的朋友，感谢这一路上你们给予的支持和鼓励。此生何其幸运，能成为彼此的亲密挚友。除了家人，最熟悉我的还有你……

　　童年，一起玩耍嬉戏；少年，一起努力学习；青年，互相聆听各自的小秘密；愿中年的彼此，都能好好保重自己；愿我们老的时候还能一起喝茶、一起聊聊不太完美的却又共同参与过的往昔。人生能有三

　　五知己，懂得自己，足矣！

　　佛说，每一次相遇都是一场修行。想必爱情更是如此。

　　于风雨兼程的人生里，在五味杂陈的生活中，谁是谁的月下客，谁是谁的心上人，谁与谁会一见倾心，谁与谁能相伴到岁末晚景，凭的就是一份缘。

　　感谢即将成为自己人生中最亲爱的你，相遇是缘，相恋是爱，相守是情。

篇十六：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

P>　　我国医院人才队伍建设的现状、问题与对策

　　张新庆;高文慧;李红英;韩跃红

　　【摘要】进入21世纪，我国医疗人才总量快速增加，队伍年轻化，学历层次趋高，八成医务人员有明确的职业发展规划。当前我国医疗人才队伍建设中的突出问题有：城乡分布不平衡，儿科医生、精神科医生和全科医生短缺现象突出，后备人才队伍建设不佳。笔者建议：从战略全局层面统筹兼顾，着重解决医务人员结构性失衡问题，加大临床科室建设，吸引并留住所需人才，用制度保证人尽其才，做好人才梯队建设。%Thebeginningofthe21stcenturywitnessestherapidgrowthinthetotalnumberofmedicaltalents,re-juvenationofmedicalteam,andbackgroundofhigherandhighereducation.80%ofmedicalstaffhaveclearcareerdevel-opmentplan.Thecurrentprominentproblemsinmedicaltalentcontingentconsturctionareunevendistributionofmedicalstaffinruralandurbanareas,highlightedshortagesofpediatricians,psychiatristsandgeneralpractitioners,andpoorcon-structionofbackuptalentteam.Therefore,fromtheglobalstrategicaspectofmakingoverallplansandtakingallfactorsin-toconsideration,theauthorssuggestthatstructuraldisequilibriumofmedicalemployeesshouldbeemphaticallysolved,andconstructionofclinicaldepartmentsbeemphasizedtotatractandretaintalnetsinneedwhosefulldisplayoftalentsareen-suredwithsystemsothattheechelonconstructionoftalentswillbewelldone.

　　【期刊名称】《现代医院管理》

　　【年(卷),期】2015(000)004

　　【总页数】4页(P2-5)

　　【关键词】医疗人才;学历;职称;后备人才;医务人员;公立医院;人才队伍建设

　　【作者】张新庆;高文慧;李红英;韩跃红

　　【作者单位】北京协和医学院人文学院，北京市100005;北京市朝阳区双桥医院，北京市100024;苏州大学第一附属医院科教处，苏州市215006;昆明理工大学人文社会科学院，昆明市650224

　　【正文语种】中文

　　【中图分类】R197

　　【DOI编码】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.001人才是医疗事业发展的第一生产要素。医疗队伍结构、从业条件、从业环境、从业态度等方面的状况如何，关乎着人民群众健康福祉和深化医疗卫生体制改革能否顺利进行[1-2]。进入21世纪，我国医疗人才在性别、年龄、学历、职称结构等方面均发生了结构性变化，有积极的，也有消极的。笔者将结合国家卫生统计数据和2013年的全国医务人员从业状况调查数据结果，深入考察医疗人才结构性变化中存在的问题和根源，为我国加强医务人员队伍建设提供决策参考。本次调查包括北京、辽宁、陕西、湖南、河南、广东、江苏、新疆和云南等9个省份的45家医院。发放医务人员问卷7435份，实际回收有效问卷5852份，有效回收率为78.7%。被调查医生为2777人，占调查总数的47.5%；护士为2063人，占35.3%；医技人员为615人，占10.5%；管理人员为397人，占6.8%[3]。1.1医疗人才总量增加迅速2001年我国卫生人员总量为687万，2012年增长到912万人，12年间新增225万人，新医改方案实施以来的5年间更是新增了134万人。2013年，我国执

　　业(助理)医师总量达到279.5万，注册护士总量达到278.3万，均为历史最高水平，极大地缓解了一线医护人员短缺问题，为2009年开启的新医改提供了坚实的人才保障。同时，从1990年到2011年，我国卫生管理人员总量并没有增加；药剂师和检验师的总量从1990年的57.6万增加到2011年的71.8万，增幅也不明显。可见，20多年来，我国临床一线的医护人员增量最明显。1.2医疗人才队伍年轻化2012年国家卫生统计数据表明：我国医务人员中年龄在45岁以下的占总量的四分之三(73.5%)。年龄在35岁以下的医生占半数(49.0%)，35岁及以上的占43.8%。2009年原卫生部的调查数据显示：35岁以下的医生占总数的一半(48.2%)，年龄在35～44岁的占32.7%，年龄在45岁以下的合计达到了八成。管理人员的平均年龄明显高于医生、护士和医技人员水平。在管理岗位上，相当一部人是“双肩挑”，多数医院院长、书记、临床科室主任也是资深的临床专家，管理人员的年龄结构整体偏大也就可以理解了。年龄在25岁及以下的护士比例最高，占20.7%，而年龄在45岁及以上的仅占护士总量的8.5%。1.3医疗人才队伍学历层次趋高国家卫生统计数据显示：2005年我国医疗人员中，中专及以下学历者占46.6%，2012年降低到35.7%；2005年本科及以上者占22.2%，2012年上升到26.7%。7年来，我国整个医疗队伍的学历结构已从“以中专和大专为主体”逐步过渡为“以大专和本科为主体”。医院类型不同，学历构成也有显著差异。本次全国医务人员从业状况调查显示：二甲综合医院研究生学历占5.2%，民营医院研究生学历占11.6%，三甲综合医院中研究生学历者占37.7%。二级综合医院学历为大专及以下的比例最高，占45.0%,高于其他类型公立医院20多个百分点。民营医院中大专及以下人员的比例占34.5%(见表1)。三甲综合医院人才济济，也是高学历医学毕业生就业的首选。

　　1.4八成医务人员有明确的职业发展规划当问及未来的职业发展规划时，八成多的医务人员称有具体安排，选择最多的三项分别是：进修或攻读学位(46.8%)、提高专业技能(43.6%)、考取专业证书(39.7%)。医务人员的职业发展期望明确且个性化(见表2)。年龄在25岁以下的人员中，超过六成的人希望考取专业证书(如：护士证、执业医师证)。研究生学历者中，47.1%的人希望参与科研活动，而大专学历者中仅10.5%的人有此打算。护士选择最多的是考取专业证书(45.8%)，管理人员选择最多的是提高人文素质(44.0%)，而医生选择最多的是希望去“进修或读学位”(52.4%)。实地考察发现，被调查的27家城市二、三级公立医院中，近3年来新招聘的年轻医生大部分拥有研究生学历，这对在岗的本科学历青年医生造成较大压力，到大医院进修或攻读学位成为在岗医生的必然之举。尽管我国医务人才总量大幅攀升，年龄和学历结构得到优化，但宏观上的潜在优势不会自发地转化为医疗人才队伍建设的实质进展。医务人员总量多、学历高、年轻化只是意味着“可造之材”多，但要经过精心雕琢才能成为人才。2.1医疗人力城乡分布不平衡，人均医务人员数低于欧美发达国家的水平我国医务人员总量增加迅速，但城乡、地区分布存在着明显的不平衡。高学历者集中在中心城市的大医院，而基层医院和民营医院高学历层次较少。2012年我国城乡每千人口卫生技术人员数分别达到8.5和3.4。尽管这两项指标分别是历史最好水平，但地区分布有较大的差异。东部地区每千人口卫生技术人员数为5.3人，中西部地区均为4.7人；东部城市每千人口医生数为2.1人，而中西部均为1.8人，地域分布出现显著的东部高而中西部低的状况。从国际比较来看，中国每千人口医务人员数也远低于欧美发达国家的水平。2011年英国每千人口医生数为2.77，而2012年我国每千人口医生数仅为1.9；2011年英国每千人口护士数为9.5，而2012年我国每千人口护士数仅为1.9；2010年我国有34.2万名药剂人员，每千

　　人口药剂人员数为0.2。同世界主要国家比，我国每千人口医护人员、药剂人员和医技人员数均明显低于西方发达国家的水平。在金砖国家，中国在每千人口护士数上远低于俄罗斯、巴西和南非，但在每千人口医生数方面，中国接近于巴西水平又高于南非和印度的水平(见表3)。中国每千人口药剂人员数为0.2，欧美发达国家是我国的3～8倍。2011年我国每千人口执业(助理)医师数为1.82人，与欧美等发达国家每千人口执业医师的差距在缩小。2.2精神科医生、儿科医生和全科医生短缺严重医务人员在不同临床科室上也存在结构不合理，突出表现在儿科医生、全科医生、精神病科医生的严重缺乏。2010年我国注册精神科医生仅2万人，甚至无法满足1600万重症精神病患者的就医需要；2012年我国注册全科医生11万(其中仅8万人在基层一线)，而英美国家全科医生数量占医生总量的四成以上。2011年中国卫生人力发展报告显示：全科医生不足6万，占执业医师的2.5%，远低于欧美国家的水平。按每万人居民配备2～3名全科医生的标准，我国全科医生的缺口为12万～18万人。在医技人员方面，各类影像学检查数量增长较快，高档设备逐渐成为主流，人员设备配比较充裕，但高层次人才缺乏，临床药剂师队伍建设相对滞后[5]。《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》规定，要大力开发医药卫生急需紧缺专门人才，到2020年药剂师达到85万人。基层妇幼保健人员短缺，妇幼保健工作繁琐、杂乱、繁重，不如临床医学单一，缺乏技术含量，社会地位不高，收入低，发展空间受限。卫生管理人员专业化程度有待提高，医院院长绝大多数为临床医生出身，缺乏专门的医院管理教育培训。2.3医院后备人才队伍建设总体不佳我国医疗服务的主要矛盾不仅表现为人才总量不足，也表现在后备人才队伍建设严重滞后。本次调查显示：64.1%的医务人员称本科室后备人才队伍建设状况为“一般”，14.6%称“好”，21.3%的人称不好。高级职称者中16.8%的人称本科室后

　　备人才队伍建设得好，高出中级职称者4个百分点。医生群体中24.3%的人称本科室后备人才队伍建设不好，略高于其他类型医务人员的水平。三甲综合医院中16.3%的人称本科室后备人才队伍建设较差，18.6%的人称较好。二甲综合医院对本科室后备人才队伍建设的评价最差，高达29.8%的人称本科室后备人才队伍建设差，远高于其他类型医院的水平(见表4)。经过秩和检验可知，不同类型医院的科室后备人才队伍建设状况不全相同，三甲综合医院的科室后备人才队伍建设状况好于二甲综合医院、中医医院。3.1国家应从战略全局层面统筹兼顾，着重解决医务人员结构性失衡问题国家要统筹协调，从全局性、长远性、跨部门的视角，重视并解决好包括结构失衡在内的医疗人才队伍可持续发展问题。强化政府办医责任，贯彻好区域医疗卫生规划，为儿科医生、精神科医生、专科护士培养提供专项财政支持。教育部门和卫生部门要评估全科医生制度的实施状况，督查各地全科医师培养质量、定向分配状况。立法机构在酝酿制定卫生法过程中，应将促进医疗人才队伍建设中的成熟经验巩固下来，并促进政策法规之间有机衔接、工作协调和政策落实。3.2行政部门要用制度保证人才成长，支持医院做好后备人才梯队建设医疗行政部门要做好医疗机构人才发展规划，保证招聘、调配的质量和数量，开展40岁以下优秀人才培养支持计划。在人才选拨上，保证40岁左右的技术骨干担任副主任医师的比例。同时，要保证医院加强中层管理者的参与程度，在科室后备人才的培养、聘用等方面有自主权和决策权[6]。科室后备人才培养状况作为医院院长和科室主任任免、考核的重要指标之一。卫生主管部门协同各级公立医院，在绩效工资核定、技术职称评定、继续教育培训、人才聘用等方面加以制度和机制创新，为医疗人才的成长和使用，创造更好的政策和管理条件与环境。3.3医院应加大临床科室建设，吸引、留住并用好医疗人才临床科室是公立医院人才培养和使用的主体。没有科室队伍建设，医疗人才的才能

　　发挥将受限，公立医院改革的各项指标将难以有效落实。公立医院也应该把财政投入和医院业务收入，更加合理地分配给经济效益不突出的科室(如：儿科、全科医生、康复科)，加强其学科建设投入，吸引并留住人才。学科建设与科室改革有机结合，探索科室改革管理途径。完善医学教育培训体系，加强临床紧缺专业人员的培养。

　　【相关文献】

　　[1]VermeerenB,SteijnB,TummersL,etal.HRManditseffectonemployee,organizationalandfinancialoutcomesinhealthcareorganizations[J].HumResourHealth,2014，17(12):35.[2]PattersonM,RickJ,WoodS,etal.Systematicreviewofthelinksbetweenhumanresourcemanagementpracticesandperformance[J].HealthTechnolAssess，2010，14(51):1-334.[3]张新庆,刘延锦,涂玲,等.当前我国医患关系紧张状况总体评价[J].现代医院管理，2014，12(4)：6-9.[4]GlobalHealthObservatoryRepository[DB/OL].[2015-0101].http://apps.who.int/gho/data/node.main.A1444?lang=en#.[5]张翼,宋少娟,武乐斌.山东省378所二级以上医院影像科发展情况的调查研究[J].中华医院管理杂志，2010，(8)：625-628.[6]陶敏芳,王韬,刘威.我院中层管理者参与改革行动的影响因素分析[J].中华医院管理杂志，2013,29(8):632-634.

篇十七：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

P>　　二是加强对中青年骨干人才和学科带头人的培训输送业务骨干到上级医院脱产进修深造开展适用技术培训转岗培训及医学学历教育等教育培训不断提升基层卫技人员的诊疗水四积极组建家庭医生服务团队着力转变基层全科医生的服务观念推广以人为本树立亦医亦友区乡村医生组成家庭医生服务因队采取预约主动上门服务等形式开展基层签约服务不断改进和提升全科医生居民健康管理营养咨询等方面医疗技术水平为居民提供全面连续及时r个性化的医疗保健服务充分发挥社区全科医生守门人作用

　　福建省基层医疗卫生机构人才队伍建设存在

　　的问题及对策探析

　　作者：林淑周来源：《企业导报》2016年第06期

　　摘要：加强基层医疗卫生机构的人才队伍建设，是提高基层医疗卫生机构服务能力，实现分级诊疗的关键。但由于保障机制滞后，人才“下不去、留不住”现象依然严峻，基层医疗卫生机构仍然普遍存在医务人员总量不足、整体素质不高、队伍结构不合理和人员编制紧张等问题。加强和改善基层医疗机构人才队伍必须提高基层医务人员工资待遇水平和中、高级职称比例，加大卫技人员的培养、培训力度以及营造“尊医重卫”的社会环境，建立和谐医患关系。

　　关键词：基层医疗卫生机构；人才队伍；建设

　　加强基层医疗卫生机构的人才队伍建设，是提高基层医疗卫生机构服务能力，实现分级诊疗的关键所在，是解决广大群众“看病难、看病贵”的基础性工作，是实现人人享有基本医疗卫生服务的重要举措。新医改以来，福建省在加强基层医疗卫生机构人才队伍建设方面进行了有益探索和行之有效的措施，对此进行总结，对“十三五”期间基层医疗卫生机构的人才队伍建设具有重要意义。

　　一、福建省基层医疗卫生机构卫生人才队伍建设现状及存在的问题

　　新医改以来，在缓解基层人才薄弱问题上，福建省陆续实施了许多基层医疗卫生人才培养计划，如全科医生培训计划、千名医师帮扶乡镇卫生院、万名乡村医生规范培训等，取得了一定成绩，基层医疗卫生机构的人才队伍数量和结构有了很大改变。根据福建省卫生统计提要显示，2014年社区卫生服务中心卫生技术人员9855人，比2009年增长113.17%；乡镇卫生院卫生技术人员28001人，比2009年增长35.62%。基本医疗方面，2014年基层医疗机构共诊疗人次数10818.9万人次，其中社区卫生服务中心（站）诊疗人次为1415.6万人次，比2009年增加511.28万人次，增长56.54%，占医疗机构诊疗人次的6.7%；卫生院诊疗人次为2416.9万人次，比2009增加419.89万人次，增长21.23%，占医疗机构诊疗人次的11.4%。2014年社区卫生服务中心门急诊人次数1368.9万人次，比2009年增加了61.75%；乡镇卫生院门急诊人次数2356.1万人次，比2009年增加了21.23%。[1]

　　可见，2009年以来，在新医改精神的指导下，福建省基层医疗卫生机构在硬件和软件建设方面都取得了长足进展，但由于人才保障机制滞后，人才“下不去、留不住”现象依然严峻，全省普遍存在基层卫生人才队伍总量不足、整体素质不高、结构不合理和人员编制紧张等问题。

　　（一）基层医疗卫生机构存在的问题

　　（1）基层医疗卫生机构人才总量不足。2013年福建省基

　　层医疗卫生机构每千人床位数为0.86张，每千人常住人口执业（助理）医师数为0.337人，每千人常住人口注册护士为0.312人。而2013年全国基层医疗卫生机构每千人床位数为0.99张，每千人常住人口执业（助理）医师数为2.06人，每千人常住人口注册护士为2.05人。福建省基层医疗卫生机构卫生技术人员与全国平均数相比，差距甚远。访谈中有的基层医疗机构负责人表示，由于缺乏医技人员，有了医疗设备，也没有人懂得操作，造成资源浪费。2014年社区卫生服务机构医师每人每天担负诊疗人次14.01人次，比2013年增加0.41人次。卫生院医师每人每天担负诊疗10.03人次，比2013年增加0.71人次，卫技人员工作负荷量大。

　　目前，基层医疗卫生机构普遍面临着“招人难、留人更难”的困境，尽管每年都提供大量编制用于对外公开招聘卫技人员，实施“五个一批”措施，并放宽招聘条件，将招收人员学历要求从本科下降至大学专科，同时为稳定新录（聘）卫技人员队伍，基层医疗卫生机构也制定了许多政策。如福州市要求“新录（聘）用人员在各基层医疗卫生机构最低服务年限为5年，自录（聘）用之日起计算，在最低服务年限内，原则不予办理辞职相关手续。如特殊情况，须经组织研究同意方可辞职或解除聘用合同。若未经同意，擅自离开工作岗位的，一律按照自动离职处理”。但每年实际招收数仍与计划招收数相距甚远。每年计划招收的卫技人员大部分为临床医生、影像医生（放射医生、超声医生）及检验医生等紧缺型卫生技术岗位，大多数医师岗位没有招到人员。紧缺岗位如临床医师和B超医师几乎无人报考。

　　（2）基层医疗卫生机构职称中高、中级岗位结构比例偏低。事业单位人员工资待遇取决于各自的职称等级，而基层医疗卫生机构现行的职称比例不合理，缺少高级职称人员，限制了医护人员发展空间。比如福州市事业单位一般的高、中、初级岗位总体结构比例为9：36：55，而基层医疗卫生机构的高、中、初级岗位结构比例为5：28：67，比例少于其他事业单位编制。目前基层医疗机构人才队伍的主体是近年来加入到基层医疗机构的大、中专毕业生，他们年龄相近，三、四年后都将取得中级职称资格，中级职数竞争激烈，且有限的中级职称职数用满后就无法聘任，更无法报考高级职称资格考试。据调查，目前福建省许多基层医疗卫生机构的高、中级职称岗位已聘满。受高、中级岗位职数的限制，卫技人员考取高、中级资格后却难以评聘上岗。许多乡镇卫生院院长和社区卫生服务中心主任都认为，现行规定的职称职数总数太少，而初、中、高职称比例也不合理。机构存在大量的中级、高级待聘人员，而副高级职称人员也觉得自己已到顶点，没什么奔头了，严重影响了医护人员工作积极性，也无法安心在基层服务。

　　（3）基层医疗卫生机构培训机会少，卫技人员医疗技术水平提高慢。由于基层医疗卫生机构卫技人员少，目前的医务人员工作任务重，服务时间长，工作强度大。基层医疗卫生机构实行药品零差率销售以来，门诊人次数逐年攀升，致使基层卫技人员的基本医疗业务量激增。

　　医务人员除了为辖区居民提供日常诊疗服务外，还承担着为辖区居民建立居民健康档案、健康教育、预防接种、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、65岁及以上老年人健康管理、35岁及以上高血压患者健康管理、35岁及以上2型糖尿病患者健康管理、重性精神病患者管理、传染病和突发公共卫生事件报告及处理、卫生监督协管、65岁及以上和0-36个月儿童中医药健康管理等12类43项基本公共卫生服务。基层医疗卫生机构卫技人员所承担的基本医疗和基本公共卫生服务任务是按户籍人口予以核编，即：每万人核编7-10名卫技人员。但福建省是人口流入大省，因此，福建省基层医疗卫生机构实际服务人口远远超出了核编的工作任务。

　　由于工作任务繁重，各基层医疗卫生机构都无法安排医技人员去参加学习、进修或者培训。基层医疗卫生机构医技人员外出培训多数为短期或以会代训的形式，客观上影响了卫技人员的能力和专业技术水平无法得到更进一步的提升和锻炼。此外，基层医疗机构科室多数设置不够齐全，仪器设备相对落后，就医环境普遍简陋，到基层就诊病源数大大减少，且基本为常见病，导致基层单位卫技人员临床经验积累不足，在医疗服务水平方面难以得到进一步的提高。

　　（4）基层全科医生服务模式滞后。家庭医生签约服务是福建省医改的一项重要内容，旨在通过医疗资源下沉，引导居民有病先到社区首诊，从而推动“小病进社区、大病进医院、康复再回社区”的分级诊疗模式，缓解群众“看病难、看病贵”的状况。由于目前基层医疗卫生机构专业技术人员尤其是全科医生总量严重不足，且现有基层医疗卫生机构大多以基本医疗和基本公共卫生服务为主，健康管理、营养咨询等相关知识、技能则相对欠缺；全科医生多数为各科室的骨干医生，忙于开展日常业务工作，主动服务、上门服务的意识不强，没有真正成为居民的“家庭医生”，服务能力也难以满足社区居民的需要。

　　（二）基层医疗卫生机构卫生人才匮乏的原因分析

　　（1）基层医疗机构员工收入偏低，积极性受到影响。在绩效总量限制下，与其他公立医院和社会办医院相比，基层医疗卫生机构的收入偏低，员工的积极性受到影响。在基层医疗机构，扣除个人所需缴交的社医保、住房公积金，高级职称医师实际工资为5572元/月，中级职称医师为4392元/月，初级职称为3382元/月。据了解，在同样有医保、社保、住房公积金保障的情况下，有B超资质医生市场月收入水平在10000元左右，省市医院的护理岗位平均工资均达7000-8000元，工资待遇的较大差距一定程度上影响了基层卫技人员的工作积极性。而全额拨付的机构绩效工资较平均，无法拉开骨干医生和一般医生收入差距，造成骨干医生收入下降，更是无法调动员工的积极性。调研的机构普遍认为，由于医患关系紧张，相比之前，很多病现在能看也不看了，建议病人去上级医院，无形中又造成群众“看病难，看病贵”。

　　（2）空编现象突出，临聘人员多。福建省基层医疗机构都面临着人员正式编制少和大量聘用临时人员问题。我们调研的基层医疗机构总编制人数354人，其中在编在岗人数221人，占编制人数的62.42%，实际在岗人数329人，其中临时聘用人员

　　88人，占实际在岗人数的26.74%。在调查的乡镇卫生院和社区卫生服务中心中，除了两个卫生院和社区卫生服务中心满编，其他均存在空编现象，其中有一个社区卫生服务中心超编的原因是之前是企业的医院转型而来，人员太多，但其中许多不是医疗技术人员，而是辅助人员，更是增加机构的负担。临聘人员一般都面临工资待遇不高，没有医保、社保、养老保险等保障，因此，这些人员更不安心工作，流动性大。这更不利于基层医疗卫生机构卫生人才的可持续发展。

　　（3）乡村医生福利待遇低，卫生院难以对其进行管理。乡村医生没有纳入事业单位编制，社保医保得不到保障。大多数村医不愿意纳入药品零差价管理，公共卫生实施的质量也难以保证。同时，乡村医生老龄化严重，影响了乡村一体化管理和信息化建设。村医也面临后继无人的处境。

　　此外，由于近年来卫技专业毕业生资源紧缺，而省市医疗机构的不断扩建吸引了大量的卫技专业毕业生，而每年为数不多的新进人员还需参加为期2年全科医师规范化培训，才能参加中级资格考试，致使基层卫技人员极度短缺。

　　总之，由于基层硬件环境较差、工资待遇偏低、个人发展受限等不利因素，基层医疗卫生机构的医务人员普遍对工作不满意，鲜有安心在基层工作的，导致基层医疗卫生机构“招不到、留不住”医疗人才。

　　二、加强基层医疗卫生人才队伍建设的建议

　　（一）进一步提高基层医务人员工资待遇水平

　　北京大学李玲（医改方案主要设计者之一）教授说，在中国，只要激励机制正确，基层医务人员和院长就能焕发出无穷的创造力。当然，激励机制的关键是方向和目标要准确[2]。因此，完善财政支付制度和绩效工资制度对于发挥基层医务人员的积极性具有至关重要的作用。

　　（1）增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。在国外，医院的人员支出一般占总支出的60%以上，而在我国，这个比例还不足30%。[3]在当前事业单位绩效总量的情况下，应适当提高人员经费支出占总支出的比例和增加基层医疗卫生机构绩效工资总量。如江苏省徐州市就明确规定基层医疗卫生机构绩效工资总量控高线确定在本地区基准线的150%。[4]

　　（2）改革基层医疗卫生机构收入分配政策。允许基层医疗卫生机构从医疗净收入中提取不低于20%的比例纳入绩效工资总额作为奖励性绩效工资的增量部分用于二次分配，允许基层医疗机构自主确定奖励性绩效工资和奖金分配办法，合理拉开收入差距，体现多劳多得。

　　（3）赋予县级卫生行政部门及院长（主任）一定的自主权，实现绩效考核与经费分配权的对等行使，提高其工作积极性和强化其管理责任。

　　（二）提高基层医疗卫生机构职称比例

　　（1）增加基层正高职称和中、高级职称职数。根据工作量和实际需要，提高基层医疗卫生机构编制标准，满足基本医疗和公共卫生需求。如果编制零增长，建议空编内专技临聘人员享受与在编在岗人员同工同酬待遇，工资福利均按在职同类人员职称每年的平均工资标准发放，基层财政根据事业单位在职人员年平均工资标准计算，按空编内实际外聘人员数补助经费，并列入每年财政预算。

　　（2）赋予基层医疗卫生机构较为灵活的用人政策。为了吸引和稳定基层医疗机构卫生人才队伍，允许基层医疗卫生机构根据本单位的岗位需求、个人表现等经考核通过后可以单位内聘的形式聘任高、中级职称，并享有相应职称的工资待遇，所需经费由财政专项补助予以下拨（解决）。同时规定，凡到基层医疗卫生机构工作的医师和护师可提前一年参加中级资格考试和高级职称考试；而对于在基层评完职称服务未满5年的到二、三级医院就职给予降级使用。

　　（3）为了保障村卫生室网底建设，允许各地区为村医核定专门编制，用于引进医学生和招聘具备执业资格人员。三是组织开展空编问题专题调研督查，督促空编地区对符合岗位要求的编外人员开展公开招聘工作，纳入编制管理。[5]

　　（三）加大基层卫技人员的培养、培训力度

　　（1）加大培养力度。一方面，鉴于现阶段医学本科生难以下沉到基层，可考虑定向培养大专“3+2”，补充到基层医疗卫生机构中；另一方面，建立医疗联合体。县（市）级医院招聘的本科医学生在县（市）级医院经过一年的锻炼后，再分配到基层医疗卫生机构，而其关系仍隶属于县（市）级医院，让他们安心在基层服务。

　　（2）加大培训力度。新医改以来，基层医疗卫生机构的许多医务人员得到了培训机会，提高了工作能力，增强了自信心。但由于基层医疗卫生机构医务人员数量少无法外出培训等原因，基层医务人员参加培训的机会还是偏少，他们反映护理人员及医技科室人员培训的机会更少。因此，今后政府政府要加强对基层卫技人员的培训，制定有效和长远的培训计划和各种类型的培训模式。一是盘活现有基层人才。采取“请进来、走出去”方式加大培训工作力度。利用院镇（街）协作，邀请省市三甲医院专家到基层医疗卫生机构举办讲座、传授医学新知识、解惑疑难病例，有针对性地安排基层医技、药剂、护理、公共卫生等人员专业特点，进行短期培训，有效促进现有卫技人员的知识更新，提升专业水平；二是加强对中、青年骨干人才和学科带头人的培训，输送业务骨干到上级医院脱产进修深造，开展适用技术培训、转岗培训及医学学历教育等教育培训，不断提升基层卫技人员的诊疗水平。

　　（四）积极组建家庭医生服务团队

　　着力转变基层全科医生的服务观念，推广以人为本，树立“亦医亦友，亲情服务”的基层卫生服务人文理念。一是由基层医疗卫生机构全科医生和社区（乡村）医生组成家庭医生服务团队，采取预约、主动上门服务等形式，开展基层签约服务，不断改进和提升全科医生居民健康管理、营养咨询等方面医疗技术水平，为居民提供全面、连续、及时且个性化的医疗保健服务，充分发挥社区全科医生“守门人”作用。二是制定家庭医生签约服务实施方案，完善和落实家庭医生基层签约方式、服务内容、绩效考核、医保支付等方面政策，加强对家庭医生的考核管理，完善家庭医生岗位的激励机制，鼓励家庭医生多劳多得。

　　（五）营造“尊医重卫”的社会环境，建立和谐医患关系

　　访谈中，基层医疗机构的管理者和医务人员都表示，为了减少医患纠纷，他们都尽量把病人往上级医院转，造成了新的“看病难、看病贵”，这有背于新医改的精神。因此，卫生行政部门要加强宣传，增加医疗透明度，使社会给予医务人员真诚的尊重和认可；完善医疗纠纷处理机制，增进医患沟通，在全社会形成“尊医重卫”的社会环境，形成全社会关心卫生工作、支持卫生工作、参与卫生工作的良好风气。

　　总之，解决基层医疗机构卫生人才短缺等问题是一个需要长期努力、多措并举的系统工程。只有重视并不断加强此项工作，才能真正让更多的医疗卫生人才热爱基层、奉献基层、服务基层，从而不断提高基层医疗卫生机构的医疗卫生服务水平，更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务，推动“分级诊疗”顺利实施，提高群众健康水平。

　　参考文献：

　　[1]根据福建省2014年卫生统计提要整理.

　　[2]李玲.健康强国：李玲话医改[M].北京：北京大学出版社，2009：324.

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　　[4]刘益兵，吴伟.江苏省基层医疗卫生服务体系建设的调查与思考[J].中国卫生人才，2014（10）.

　　[5]刘益兵，吴伟.江苏省基层医疗卫生服务体系建设的调查与思考[J].中国卫生人才，2014（10）.

篇十八：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

P>　　村医队伍现状、存在原因及对策分析

　　摘要本文以太湖县相关数据为例，分析村医队伍现状，指出存在的主要问题，分析产生的原因，最后从落实医改政策、加强职业培训、增强职业吸引力等方面提出对策。

　　关键词村医队伍原因对策

　　2020年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，没有全民健康就没有全面小康，村医作为基层医疗卫生网底的“健康守门人”，重要性不言而喻。目前中共中央、国务院发布《关于建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系的意见》，提出要健全乡村医疗卫生服务体系，建立和完善相关政策制度，增强基层医务人员岗位吸引力，加强乡村医疗卫生人才队伍建设。

　　一、乡村医生队伍现状

　　太湖县共有人口约58万，现有行政村卫生室174所，村级居委会卫生室3所。截至2019年12月31日，全县实有村医554名。

　　（一）年龄结构方面

　　55岁及以上45人，占8.1%;50～54岁76人，占13.7%;45～49岁169人，占30.5%;40～44岁138人，占24.9%;35～39岁116人，占20.9%;30～34岁10人，占1.8%。

　　（二）性别比例方面

　　男性466人，约占84.1%;女性88人，占15.9%。男性居多。

　　（三）学历结构情况

　　大专以上（含大专）学历28人，占5.1%;中专学历491人，约占88.6%;中专以下学历35人，占6.3%。学历结构上，大专以上学历所占比例较小，大部分村医均为中专学历，中专以下学历仍然占有一定的比重。

　　（四）执业资格情况

　　执业医师21人，约占3.8%;执业助理医师137人，约占24.7%;执业护士4人、执业药师1人、药士1人，共计约占1.1%;乡村医生资格人员390人，约占70.4%。综合分析，具备执业助理医师资格以上的人员共有158人，占28.5%。

　　（五）村医分布情况

　　畈区片村卫生室超比例配置现象普遍，尤以晋熙镇、大石乡、徐桥镇、新仓镇较为突出，山区片村医相对紧缺，以天华镇等较为突出，牛镇镇、汤泉乡次之。

　　二、乡村医生队伍存在的主要问题

　　（一）年龄结构整体偏大

　　从全县乡村医生年龄结构分析，45岁以上共290人，约占52.3%，50岁以上121人，年龄结构上存在中老龄化现象，35岁以下的仅10人，断层现象明显。按照模拟编制数，5年后乡村医生总量开始出现短缺，10年后乡村医生数量缺口90人，不能满足群众基本就医需求。

　　（二）性别比例结构不均

　　男性居多。按照每一所村卫生室人员配备1名女性乡村医生的配备要求，女性乡村医生缺口86人。

　　（三）学历结构总体较低

　　学历结构上，大专以上学历所占比例较低，仅占5.1%。大部分村医均为中专学历，中专以下学历仍然占有相当大的比重。

　　（四）乡村医生资格占比过低

　　太湖县具有执业助理医师资格以上的人员（含执业护士、药师）仅占24.7%，75%的人员仍然为乡村医生执业资格。

　　三、乡村医生队伍存在问题的原因

　　（一）待遇方面

　　村医收入的3个渠道：基本医疗、基本公共卫生和财政补助，占到医生收入的91%，但这3个渠道收入都比较固定，同时村医人员不足，加上家庭医生签约服务、健康扶贫工作，访谈村医反映现工作任务繁重，工作量大，全天候工作，没有其他收入来源，认为村医的实际收入太低，与他们承担的工作职责不相适应。

　　（二）养老方面

　　一直以来，县卫健委都高度重视村医队伍建设工作，努力把乡村医生养老政策作为基层卫生健康重点工作来积极推进，但由于涉及人社、财政等多部门，到目前为止，太湖县村医养老问题还没有最终落实。这严重影响了村医工作的吸引力。

　　四、对策与建议

　　（一）落实医改政策，开展乡村医生定向培养工作

　　国家医改政策文件规定要开展乡村医生定向培养工作，卫生行政部门曾开展过相关方面需求调查摸底工作，因涉及教育等医改部门，至今政策尚未正式落地。建议下一步各医改有关部门尽快落实政策，定向培养乡村医生补充到基层卫生队伍中，解决目前乡村医生年龄断层问题，尤其是要注重政策倾斜与引导，加大女性村医培养力度。

　　（二）加强职业培训，鼓励乡村医生参加学历教育与业务培训针对乡村医生学历普遍偏低的情况，鼓励乡村医生通过自学等方式方法提高学历教育。结合目前县域医共体改革，加大乡村医生培训力度，积极引导乡村医生参加国家执业医师考试，力争通过执业（助理）医师资格考试。（三）增强职业吸引力，确保乡村医生队伍健康发展目前乡村医生承担工作任务越来越多，待遇报酬提升不明显，尤其是养老保障政策迟迟未落地，行业吸引力不大，年轻人不愿意从事乡村医生工作。近5年来仅准入了13名人员进入乡村医生队伍，同期，由于到龄退岗、辞职等原因减员达113人。如不采取有效措施，这种人员“净减少”的态势将会持续下去，最终导致若干年后乡村医生绝对数不够，不能满足群众的基本需求。（四）建议全市统一落实在岗乡村医生养老问题乡村医生主要承担农村常见病诊治、40%基本公共卫生服务工作任务、家庭医生签约服务和健康脱贫工作任务。解决乡村医生养老保障问题的呼声日益高涨，矛盾日趋突出，乡村医生队伍老化与断层问题突出，没有职业吸引力充实基层卫生队伍。落实乡村医生养老，国家、省、市层面政策均已出台，建议市委、市政府加强督查，全面落实。（作者单位为太湖县卫健委信息中心）[作者简介：张进华（1972—），男，安徽安庆人，硕士研究生，统计师，研究方向：经济统计。]參考文献[1]赵贝贝.“新医改”下的村医财政补贴制度研究[J].财会学习，2018（16）.[2]邓元慧，张新庆，韩跃红.我国村医队伍发展的现状与问题[J].中国卫生事业管理，2017（02）.[3]余金东，刘磊妹.歙县村医队伍现状分析及对策[J].安徽预防医学杂志，2015（01）.

　　感谢您的阅读，祝您生活愉快。

篇十九：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

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　　县级公立医院和基层医疗卫生体制机制综

　　合改革中存在的问题及建议

　　随着县级公立医院和基层医疗卫生机构体制机制综合改革中一些深层次的矛盾和问题不断出现，下面主要从县级公立医院综合改革和基层医疗卫生机构体制机制综合改革两个方面说明：

　　一、县级公立医院综合改革〔一〕存在问题一是财政投入不到位。按照省市政府有关县级公立医院综合改革文件精神，政府要履行“六项投入责任〞，但是由于我区财政财力有限，属于“吃饭型〞财政，不能真正的将“六项投入责任〞全部落实到位，主要表现在根底设施建立和大型设备购置上，由于区第一人民医院投资巨大，财政无法全部归还，只能保证归还其融资贷款贴息。重点学科开展，人才培养，政策性亏损等投入责任尚没有完全履行。二是人才构造不合理，高精尖人才紧缺。相对于硬件建立，县级公立医院技术薄弱主要表现在临床专科建立薄弱，技术力量缺乏以吸引较好的人才，难以鼓励员工留在县级公立医院，致使医院的卫生技术从业人员职称构造不合理，大局部都是初级职称，副高以上职称在整个人才构造中所占比

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　　例小。加之目前没有过多的人才培养资金的投入，工资待遇低，不能完全表达效率优先，严重影响了医务人员的工作积极性，很难吸收和引进高级人才，致使医院高精尖技术人才紧缺，缺乏学科带头人，大病无法医治，病人纷纷择外就医。

　　三是信息化建立滞后。1、目前全区X围内，各部门之间信息系统相互独立，缺少联系，没有能够真正的实现资源共享。群众就医交费、新农合、保险、公共卫生效劳等都要去不同的部门和窗口，造成群众就医相当不便。2、医院信息化建立水平低，医务人员信息技术水平普遍较低，无法快速适应医院信息化的到来。

　　四是县域外就医现象严重。由于我区距离市区较近，域外就诊现象特别突出，加上市区民营医院的兴起，双向转诊竞争剧烈，区域内医院吸引和留住病人的难度较大，群众域外就诊情况严重。

　　〔二〕对策与建议一是做好人才培养、对口协作等工作。建议上级全面落实人才工程“639〞方案，对高校医学毕业本科生、研究生、博士生，实行专项资金扶持等有效措施，鼓励到县级公立医院工作。同时建议深化对口协作，加强上级医院、医学院、医科大学等机构对县级公立医院的合作交流，严格落实城市医院医务人员晋升职称到基层医院效劳一年的政策，提高在职医务人员的业务素质。

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　　二是加大支持力度，推进信息化建立。建议上级专项资金扶持，推进医院信息化建立，统一技术规X和标准。通过建立区域卫生信息平台，逐步实现区域内信息互联互通，实现“远程会诊〞、“远程读片〞“一卡式效劳〞等目标。

　　三是推进县级医院与乡镇卫生院之间的协作。完善对口帮扶、多点执业、资源共享、双向转诊等机制，促进优质资源横向和纵向流动，逐步形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗效劳模式，减轻群众医疗费用负担，到达群众满意。四是加大政府投入力度和问责力度。建议上级加大对县级公立医院改革的财政投入力度，同时严格要求县级政府落实落入责任，并按照省政府规定的六项投入责任对县级政府进展考核，对第一责任人进展问责。

　　二、基层医疗卫生机构体制机制综合改革〔一〕存在问题一是政策保障机制有待完善。政策保障机制主要包括投入和补偿机制、运行管理机制以及人才队伍建立等内容。1、稳定的财政投入机制尚未形成。持续、稳定、合理的投入机制是进一步推进改革的根本保证。深化医药卫生体制改革是长期的、持续性工作，涉及面广、内容复杂，持续稳定的财政投入是其顺利开展的重要保障。目前，虽然医药卫生支出在政府财政支出的比例中都有较明显的增加，但并未形成一种稳定的投入保障机制，不利于医改工作的方案性

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　　和连续性。2、健全的运行管理机制仍未建立。目前我区的基层医

　　疗卫生机构，作为向广阔基层人民群众提供根本医疗和根本公共卫生效劳的机构，名义上是政府举办，但并未形成真正意义上的政府管理；名义上是非营利性机构，但仍存在营业性收入，这与上级明确的根本医疗卫生制度的“公共产品〞性质相违背。

　　3、历史债务未消化。基层医疗机构是缓解群众“看病难〞问题的前沿阵地，是新医改的重点，也是产生债务的重灾区。今年来，对着根本药物制度在基层的全面实施，基层医疗卫生机构历史债务问题显现。过高的负债率和较大的负债额直接影响了基层卫生机构的正常运行，制约了医改工作的深入推进。

　　4、基层卫生人才匮乏，缺乏对基层人员的鼓励和补偿。基层医务人员总量仍然严重缺乏，人才构造也不合理，与不断增长的人民群众安康需求相矛盾。很多乡镇卫生院一个医生要充当“多面手〞，开展正常诊疗活动的同时，还要承当根本公共卫生效劳等工作，这既不符合日益严格的医疗行为规X化管理，也是一个很大的医疗纠纷隐患。目前的基层医改政策解决这一问题的力度还不够，局部乡镇卫生院还面临业务骨干流失的危险。

　　二是推行乡村一体化管理仍存在障碍。要实施乡村一体

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　　化管理，存在以下困难。1、村卫生室业务用房面积缺乏、设施陈旧。根据目前

　　我县模底情况，局部村卫生室的业务用房严重缺乏，设施陈旧，虽然都按照要求“六室分开〞，但是面积达不到规定的标准，标准化村卫生室建立工程少，一个乡镇根本上只有2-3个标准化村卫生，有的村卫生室是乡村医生私房，村集体提供或由政府出资新建都存在较大的难度。

　　2、乡村医生补助和养老政策难以明确。实施一体化管理后，如何合理核定乡村医生工作任务、数量，如何通过考核确定乡村医生的补助等，难以平衡标准；如何建立健全乡村医生聘用制度和养老保障制度，仍有待探索。

　　3、乡村医生整体素质一时难以提高。实行乡村一体化，村卫生室进展统一管理，对乡村医生的素质提出的新的要求。但从目前来看，现有的乡村医生执业资质偏低，其实际的根本医疗效劳水平、效劳能力与群众的需求还有较大差距；其年龄普遍偏大，要实现信息化管理还有难度。

　　三是绩效考核体系建立仍需健全。1、基层医疗卫生机构的效劳效率有待实践检验。改革解决了根本医疗效劳可及性和公平问题，能不能解决好效率问题同样重要，如果解决不好效率问题，改革就可能面临失败。实施根本药物制度以来，“以药养医〞的局面逐渐打破，但如何正面引导基层医疗卫生机构和医务人员的利益动力，

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　　是改革的关键所在。处理不好，就可能导致基层医疗卫生机构的竞争动力下降，效劳效率随之下降。目前大局部基层医疗机构绩效考核制度流于形式，并没有完全去实施，仍按过去大锅饭的思想，平均发放。

　　2、根本公共卫生效劳均等化需要进一步制度化、规X化。在深化医改工作任务中，要做好根本公共卫生效劳均等化工作，作为提供效劳的基层医疗卫生机构必须对此项工作重视起来，加强基层卫生人员能力建立，用制度和规X确保工作的落实，尤其是对公共卫生效劳的投入要制度化、规X化，财政资金拨付要及时、足额，以更好地配合工作任务的要求，有方案地逐步扩大公共卫生效劳均等化涵盖的内容。

　　〔二〕对策与建议一是建立综合保障的投入机制。1、在财政投入方面，坚持政府保障公共医疗卫生公益性原那么，建立健全财政对基层医疗卫生机构的稳定的投入补偿机制。政府保障性投入应该与经济社会开展同步提高，要将基层医疗卫生机构的政府保障政策进一步纳入今后社会事业开展规划中，并随着经济社会开展水平提高同步提高财政保障水平，逐步到达全国中上水平。2、在政策保障方面，除了改革的政策保障有力外，还需要在基层医疗技术人才队伍建立方面加以完善。尽快完成

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　　基层医疗卫生机构人事制度改革，优化基层医疗卫生人才队伍构造，提高医技人员的素质，建立健全能进能出和鼓励有效的人力资源管理制度，增强基层医疗卫生机构的生机与活力。在科学合理核定基层医疗卫生机构人员编制的根底上，实行定编定岗、全员聘用。各基层医疗卫生机构结合本单位的实际工作需要科学设置工作岗位，并明确各个岗位的工作标准、任职条件和薪酬待遇，在此根底上进展竞聘上岗。对竞聘上岗中落聘的工作人员要根据不同情况进展妥善安置。对基层医疗卫生机构的负责岗位，也要进展公开选聘，并实行聘期制。拓宽补偿机制渠道，促使政府举办的基层医疗卫生机构能够留得住人才，建立人才，吸引人才，使政府举办的医疗机构提供的医疗效劳不因人才流失而降低效劳水平。这其中也包括如何提高基层医疗机构的医护人员再学习能力和意识，主动更新和补充学习不断开展的医疗卫生知识。

　　二是建立规X有序的运行机制。1、政府必须坚持对医疗机构的主导地位，医疗机构必须坚持公益性质，并逐步推行“收支两条线〞管理体制。政府加大对医院的投入，医院实行低价运行，其收入全部上缴政府，由政府管理，人员工资和支出由政府核拨，收支两条线互不穿插。这样，医护人员收入有保证，没有“创收〞的压力，回归治病救人的本位，从而彻底切断非营利性医疗机构与其营业性收入的利益联系，令非营利性医疗机构名副其

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　　实。同时，要切实解决好乡镇卫生院债务问题，保证基层医疗卫生机构的良性可持续开展。

　　2、推行乡村一体化管理，不断夯实农村卫生效劳根底。〔1〕加大村卫生室根底设施建立力度，采取县、乡、村共建，以村为主的方针，逐步完善村卫生室的改造、建立及设备配备，全面实现规X化；〔2〕完善乡村医生补偿和养老政策，由县财政预算经费进展补助，保证乡村医生合理收入不降低。〔3〕健全乡村医生培养培训制度，规X执业行为，强化管理指导，提高农村医疗卫生效劳水平。

　　三是建立健全完善的考核机制。在政策保障机制和运行机制建立起来后，如何实现科学、完善的考核，确保政策的真正贯彻落实，确保老百姓受到医改带来的真正实惠，是决定改革能否取得最终成功的关键所在。要在全员聘用和合同管理根底上，将医疗卫生效劳、根本公共卫生效劳、收入组成、群众满意度等作为对医院经费拨付的考核依据，在基层医疗卫生机构全面推行公开透明、动态跟踪的绩效考核，并坚持以下几点原那么：

　　1、要积极引导广阔医务人员转变从业理念，转变“以药养医〞时代的收入分配观念，尽快适应新医改形势下的基层医疗卫生机构新的经济收入分配制度，做到“出勤、出力、出效益〞。

　　2、要坚持综合考虑效劳数量、效劳质量和群众满意度

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　　等指标，坚持日常性催促检查、定期抽查和群众参与评价相结合，定性与定量考核相结合，对基层医疗卫生机构和医务人员进展综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩。

　　3、要有利于调动医务人员的积极性，完善分配鼓励机制，全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出奉献的人员重点倾斜。

　　4、要坚持科学规X、客观公正的原那么，科学制定绩效考核方法，规X考核程序，坚持实事求是，考核过程XX公开，确保考核结果的公平、公正。

　　XX市祥符区财政局社保股2015年5月27日

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篇二十：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议

P>　　公立医院编制调研方案

　　一、调研目的为进一步提升医疗服务质量和服务能力，全面了解全盟公立医疗单位职能变化以及编制运行情况，在总量控制的前提下，盘活存量，科学合理配置编制资源，推动公立医院改革，促进全盟医疗事业健康发展，制定调研方案如下：二、调研对象全盟各级各类公立医疗单位，包括盟、xx市（区）医院、蒙（中）医院、妇幼保健院（所）、社区卫生服务中心、苏木乡镇卫生院、计生服务中心（站）。三、调研内容（一）经济社会发展与医疗单位建设情况1、调研地区经济社会发展主要指标、公立医院服务人口、医疗单位布局等情况；2、本地区医院建设规模是否符合标准，依据是什么，是否能够满足本地区人员基本就医需要；新建医疗单位是否存在超规模建设情况。

　　（二）公立医疗单位机构编制及人员情况1、公立医疗单位床位数、日接诊量、年均接诊量，主要接诊病人类型，每年从该地区转诊的病例有多少；2、编制核定情况；3、实有人员：（1）在编人员中，医技人员数、护理人员数、管理人数、工勤人数；（2）年龄结构、学历结构、职称结构；（3）是否存在在编不在岗情况；4、空缺编情况：存在空编的原因；由于超规模建设引起的编制短缺问题如何解决；5、聘用人员情况：（1）聘用人数,医技人员、管理、护理及后勤服务人员数量；（2）聘用人员工资待遇是否同工同酬（含养老保险、医保及职称评聘等），对护理工作的社会化的意见和建议；（3）聘用人员中，不需要占编的人员数，其中医技人员有多少。（三）职能运行情况

　　1、各级各类医疗单位的职责任务发挥情况，特别是苏木乡镇卫生院职能发挥情况；

　　2、各级妇幼保健机构与计生服务机构是否进行了整合，整合过程中存在哪些困难，有什么意见和建议。

　　（四）问题和建议

　　1、医疗单位事业编制管理中存在哪些突出问题；对调整医疗单位编制结构、实行动态管理有哪些好的建议；

　　2、各级医疗单位主要缺少哪些人才，对引进优秀人才有哪些好的建议；

　　3、对使用编制和采取政府购买服务等方式解决人员不足的问题,有什么想法和建议；

　　4、根据不同层级医疗事业发展的情况，对医疗系统事业编制跨层级调整有什么意见和建议？结合公立医院改革，对改进本地医疗工作、加强基层医疗事业的发展有什么好的建议。

　　5、本地区或本单位在医疗队伍建设中遇到的主要困难和问题；

　　6、根据本地区经济发展状况，是否有新建医疗单位的规划，对于解决编制不足问题有什么好的思路和建议；

　　7、对公立医院去行政化管理有什么意见和建议。

　　四、调研形式

　　（一）对各旗县市下发调研通知，由各旗县市编办、卫生局根据方案要求，组织开展对本地区的先期调研，收集整理相关材料和数据，充分运用数据和事例进行汇总分析，在此基础上形成分析材料，完成调研表格内容的填报。

　　（二）盟编办调研组对盟医院、盟蒙医医院及选取锡林浩特市、多伦、蓝旗、东苏旗、东乌旗等5个地区进行实地调研，采取听取汇报、召开座谈会、实地走访等形式进行。

　　（三）调研结束后，汇总整理各项数据，充分运用数据和事例分析情况，查找问题，研究对策，在此基础上完成调研报告。

　　五、有关要求

　　（一）高度重视，切实加强领导。各旗县市编办要高度重视本次调研工作，切实加强领导，抽调骨干力量，扎实开展调查，确保调研工作取得实效。

　　（二）把握原则，坚持实事求是。调研工作要坚持尊重事实、客观评价的原则，做到用事实说话、用典型实例说话、用数据说话。调查报告数据要翔实，分析要客观、问题要准确，提出的意见或建议要符合部门工作特点和实际，针对性和可操作性要强。

　　（三）严肃认真，确保工作质量。要坚持求真务实、深入细致，调查掌握好第一手资料。要按照调研提纲和表格所列内容认真开展调研，认真填写表格，严格审核把关，确保调研工作质量。

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