绩效考核与薪酬方案（5篇）绩效考核与薪酬方案 绩效考核和薪酬方案 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期下面是小编为大家整理的绩效考核与薪酬方案（5篇）,供大家参考。
篇一：绩效考核与薪酬方案
绩效考核和薪酬方案
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续开展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推开工程更好的开展。
1.2制定原那么：竞争性原那么;公平性原那么;经济性原那么;可操作性原那么。
1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与工程收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与工程收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。1.6保密原那么：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、构造工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。
根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
根本薪资：根据满足根本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、补贴，及其他补贴
福利：根据工程部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
工程收益奖：根据年度工程经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质奖励根本工资：另附根本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。工程收益奖：根据工程收益情况由工程领导确定※总额及分配原那么绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是工程部员工通用准那么。参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细那么。由部门经理协助工程经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理协助工程经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原那么，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细那么由工程部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作方案完成情况及其他考核内容汇总打分采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准那么考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部出现重大损失者;6、无正当理由，成心延误工作造成工程部重大损失者;7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。月根本工资=年薪*60%/12
季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30%年终考核基数=年薪*40%*70%
注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
篇二：绩效考核与薪酬方案
一建立部门绩效考核指标体系部门绩效考核指标体系主要依据部门的运行情况制定如表部门绩效考核指标体系表方向关键业绩指标评分标准权重合得分考评者财务合同款季度计划的实际完成10行政管理中应收款季度计划的实际完成费用开支费用预算比新客户销售额新客户销售额所占比顾客满意度客户满意度10行政管理中发展新客户新客户数量10流程内部运营效率流程和制度有效的落实百分率10人力资源部开发效率本季度内里程碑达成15学习议记录
1
昆明理工大学人力资源作业
学号：姓名：年级：学院：管理与经济学院系别：信息管理系专业：信息管理与信息系统
1
2
绩效考核方案与薪酬方案
1公司概况
某公司是一家小型公司。主要业务销售饮料。创业初期，将降低成本、提高销售额作为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有制定一套正式的、完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员不断增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
这种分配机制产生的不合理现象具体有：（1）没有建立一个统一的工资分配标准，无法让员工看到销售业绩与工资之间的比例关系。（2）只以工作业绩好作为奖励标准，这种考核方式过于单一，并且也没对业绩好的标准做个统一，不能让员工明确知道做到什么程度才算好。且只是对业绩十分好的员工才有激励作用，对中间水平还有可能导致员工之间为了单纯提高销售业绩而降低售价，多拿订单，损害公司利益。（3）员工销售业绩下滑，找其贪心，找缺陷，找不足，给予鼓励的做法虽好，但这种改进是否对提高员工销售业绩有效却没人说的准，因为市场在变化，公司又没有统一的标准来衡量业绩与薪酬的关系。
针对以上情况，为以上饮料销售公司制定如下的绩效考核方案对管理人员进行考评，并设计薪酬方案。作为销售公司，按照“多劳多得，按劳分配”的原则设计绩效考核方案和薪酬方案是较好的选择。同时，兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式，让员工看到一个能够量化的统一标准。
2考评程序
2.1制定绩效考评计划销售人员绩效考核以季度为单位进行考核，每3个月为一个考核周期，第三
2
3
个月最后一天，由财务部门统计员工每月的考核成绩，并核算发放工资。
2.2构建绩效考评指标体系
分析该公司的情况后，其绩效考评指标体系适合用平衡计分卡来构建（财务
是最终目的，客户是关键，内部业务是基础，企业发展是核心。）绩效考核指标
体系分为部门考核和个人考核，这里假设该指标考核权重总和为120%，部门考
核占比重的40%，个人考核比重占80%。
（一）建立部门绩效考核指标体系
部门绩效考核指标体系主要依据部门的运行情况制定，如表1所示：
表1部门绩效考核指标体系表
方向关键业绩指标评分标准
权重（合部门考评者
计100分）得分
财务合同款
季度计划的实际完成10
行政管理中
率
心
应收款
季度计划的实际完成5
（财务部）
率
费用（开支）费用/预算比
5
新客户销售额新客户销售额所占比5
例
顾客满意度
客户满意度
10
行政管理中
发展新客户新客户数量
10
心
内部内部运营效率流程和制度有效的落10
人力资源部
流程
实百分率
开发效率
本季度内里程碑达成15
率
内部沟通、学部门例会的次数/会5
人力资源部
学习习
议记录；培训、学习
与发
讨论次数/培训记录
展部门运作
计划和执行情况、措10
施的有效性、工作量、
3
4
部门精神面貌等总体
状态
岗位述职考核岗位说明书和考核的15
覆盖率
（二）建立个人绩效考核指标体系
个人的绩效考核指标体系有定性指标和定量指标构成，个人考核采用自上而
下的考核方法，有被考核人员的上级对其进行考评（即部评），有监督管理考核
部门进行监督（即管评）。个人绩效考核表如表2所示：
表2个人绩效考核指标体系表
方向关键业绩指标
权重(合自评部评管评项目得分
计100分)
定性客户满意度
5
指标工作态度
5
（占部门例会的次数/会5
30%）议记录；培训、学习
讨论次数/培训记录
岗位述职考核
10
职业道德
5
定量销售额
20
指标销售任务完成率
10
（占销售费用（支出）10
70%）发展新客户数量
10
新客户销售额所占比10
例
销售额同比增长率10
上表中的岗位述职考核即考核岗位说明书，岗位说明书应遵循自述性、自评
性、报告性。
自述性采用字数的方式向绩效管委会陈述季度内履行职责的情况、计划完成
情况和和主要业绩等。自评性根据岗位规范和指责目标，对自己这一时期内的德、
4
5
能、勤、绩四个方面的情况作自我评估和鉴定。报告性要求汇报季度内自己存在的不足及指出下一步改进的方法和方向，并做出下季度主要工作计划。
公司季度考核评估参照部门季度考核评估和个人击鼓考核评估表执行，按总权重120%，其中部门考核评价占40%，个人考核评价占80%的比例，取2个季度的均值（即半年）为公司总考核评价依据，如下所示（均不含上限）。
（1）权重均值40%一下的做免职处理；（2）权重均值在40-60%之间的给予降级处理；（3）权重均值在70-80%之间的给予工资降级处理；（4）权重均值在80%—110%之间的做不变。（5）权重均值在110%—120%之间的,可考虑给予职位晋升的机会。各季度业绩档案累计到年度综合业绩评估。（三）“个人绩效考核指标体系表”考核后由员工签字确认后有效，并在每季度结束下个季度第一个月的10日交到财务处，进行薪酬计算。（四）不参加绩效考核的人员，不考虑给予调整薪酬和给予奖励。
3培训考评人员
在考评指标体系构建好之后，统一对员工进行培训，明确考评的重要性，以及告诉他们如何完成考评指标表。考评培训主要面向以下三类人展开：（1）所有在职人员培训计划（2）新进人员补充拓展培训计划（3）加盟商的员工培训
4收集考评资料
每个季度第一个月的10号由财务部门统一负责收齐上一季度中各销售部门的部门考评资料和员工的个人考评资料，并同意进行绩效工资核算及发放。
5进行考评和调整误差
注意绩效考评中容易出现的几类问题和误差：（1）避免偏见误差，要注意因籍贯、性别、性格、年龄和种族等偏见造成误差。（2）避免晕轮效应，要一事对一事，避免考评人员对被考评员工的某一绩效要素看好时，导致对其他绩效要素的评价较高。
5
6
（3）避免近因效应，对人进行评价时，避免过多地从近期的表现出发，而忽视长期一贯表现。（4）避免对照效应，考评者要避免将某一被考评者不自觉地和其他被考评者的绩效进行比较，从而得到有偏差的考评结论。
如出现问题和考评误差需及时调整考评的执行方案。
6分析考评结果和结果反馈
该考核方案的试行期为半年，即两个季度，期满要收集各部门的员工的意见，采用匿名方式采集意见，根据部门和员工的反馈调整方案，不断完善。反馈根据实际完成情况如实填写，并分析。
7薪酬方案
在销售公司销售量就是对公司的贡献力的体现，销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。绩效考核方案的设计和薪酬方案的设计主要得靠销售业绩体现，多劳者多得。销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分。想要高薪酬，就要扩大销售量大。最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。
公司的销售组织结构由上到下是销售督导、销售主管、销售经理、销售员工（这里仅考虑销售层，不考虑公司最高领导层董事会等）。以下是基于组织结构的薪酬方案设计。
为了给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障，设计将该公司员工薪酬分为保底工资和岗位工资。3.1保底工资
即员工的生活保障工资，无论员工出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。在每一季度第三个月月初发放，根据季度绩效考核成绩计算出季度绩效考核工资，若低于季度保底工资则按保底工资发放；若保底工资，则按季度绩效考核工资发放。保底工资按职位等级划分如表3所示：
6
职位销售督导销售主管销售经理销售员工
表3各职位等级保底工资工资
2200元/月2200元/月1600元/月1200元/月
7
备注
3.2岗位工资
岗位工资在每季度前两个月全额发放，第三个月根据季度绩效考核成绩计
算，发放季度绩效考核工资，岗位工资根据不同等级，发放如表4所示：
表4各职位等级岗位工资
职位
工资
备注
销售督导
3500元/月
销售主管
3500元/月
销售经理
2800元/月
销售员工
2000元/月
3.3季度绩效考核成绩的计算方案
每一季度前2个月发放销售人员的岗位工资，第三个月发放绩效工资。根据
每季度绩效考核得分比例3个月岗位工资之和计算季度考核工资，同时扣减前2
个月发放的岗位工资，即为第三个月实发工资额，如实发工资低于保底工资则按
保底工资发放。
由于绩效考核指标体系分为部门考核和个人考核，假设绩效考核的总权重为
120%，季度考核比例由（部门考核占40%）和个人考核（占80%）两部分构成。
因此工资计算公式为：
季度绩效工资额=应发季度工资-前2个月的实发岗位工资
应发季度绩效工资=季度岗位工资*季度绩效考核得分（即比例）
季度绩效考核得分（即比例）=部门考核40%+个人考核80%
季度岗位工资=月岗位工资*3
季度保底工资=月保底工资*3
7
8
季度绩效工资低于季度保底工资时，按季度保底工资发放。
如该公司某一销售部门，销售督导1人，销售主管1人，销售经理1人，销售员工2人，根据部门绩效考评指标体系表和个人绩效考评指标体系表计算后，部门绩效考核得分为90分，其中销售督导、销售主管、销售经理、销售员工A，销售员工B的个人绩效考核得分为95、90、88、75、90，计算得个岗位季度绩效薪酬额如下：
季度绩效考核比例=部门考核40%+个人考核80%各岗位在第三个月发放的季度绩效工资为：销售督导：3500*3*（90*40%+95*800%）-3500*2=10500*112%–7000=4760元销售主管：3500*3*（90*40%+90*80%）-3500*2=10500*108%–7000=4340元销售经理：2800*3*（90*40%+88*80%）-2800*2=8400*106.4%–5600=3337.6元销售员工A：2000*3*（90*40%+75*80%）-2000*2=6000*96%–4000=1760元销售员工B：2000*3*（90*40%+90*80%）-2000*2=6000*108%–4000=2480元所有销售人员季度绩效工资都高于保底工资，因此，按绩效工资发放。
以上就是部门绩效指标和员工绩效指标，销售公司绩效与薪酬要体现的优势就是从业绩上体现其激励作用，因为在销售工作中的激励机制也是销售机制中最重要的业务单元。
8
篇三：绩效考核与薪酬方案
薪酬绩效考核方案
绩效考核是一个不断制订方案、执行、检查、处理的PDCA循环过程，表达在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。下面是关于薪酬绩效考核方案的内容，欢迎阅读！
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的鼓励机制，标准学校内部分配，探索建立科学标准的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，表达干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快开展。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原那么，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配间隔，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。3、坚持“公正、公平、公开”的原那么，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进展一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监视权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原那么，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
1、每月完毕，由校行政组织教诲处、教研组相关人员组成考评小组，按考评，对照过程进展检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进展公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进展抽查复评，对各校教职工的工作绩效进展评定，进展津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细那么量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德标准》及有关文件，受到主管部门批评、警告、记过、开除留用观察处分的，或是受到公安机关刑事处分的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、但凡教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放;
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的根底绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月根底绩效的10，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月根底绩效的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25;六个月及以上的，根底性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配方法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，缺乏20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细那么实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴;
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，根底性绩效按第2款执行。
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议。
收入计算方式：月工资收入=根本工资+医疗养老+补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12项组成)。
注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。
1根本工资：1.根本工资在于保障员工最根本的生活保障;2.店长、值班长、储藏店长根本工资为1200元/月。2医疗养老补贴：补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。3补帖：A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储藏店长补贴50元，如公司给予专配，那么无此项补贴。4房租补帖：100元/月。5工龄工资：工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄*50元。6全勤奖：
本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。
篇四：绩效考核与薪酬方案
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绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预
先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的打算。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是我为大家整理的绩效考核与薪酬方案，欢迎阅读，渴望大家能够宠爱。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应根据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应根据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的`基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
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2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况；半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核状况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容〔3〕士气〔4〕目标达成〔5〕责任感〔6〕自我启发2、员工的绩效考核内容〔1〕德：政策水平、敬业精神、职业道德。〔2〕能：专业水平、业务力量、组织力量。〔3〕勤：责任心、工作看法、出勤。〔4〕绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与
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量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出
真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。
4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％。
其次季度考核结果分数＝〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％。
第三季度考核结果分数＝〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％。
年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋其次季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计
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算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对
绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协
调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
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篇五：绩效考核与薪酬方案
薪酬方案
一、薪酬公式个人薪酬=基本工资+管理工资+考核工资二、工资表三、定薪1、入职定薪
当员工新入职时，应为财务人员有相应的专业技能考试，因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。管理级别，按所担任职务的初级入职，如遇特殊人才,也可破格以中级或高级方式入职。2、调整管理岗位（1）升职：员工管理级别升值,自动升入上一级管理工资的初级。（2）降职：员工管理级别降低,自动降入下一级管理工资的高级.3、调整专业级别
升级、降级四、工资发放时间
工资发放时间为次月的18日。五、考核执行时间1、考核时间：考核执行时间为次月的5日。2、考核工资发放时间：考核工资发放时间为考核结果后一个月。
绩效考核方案
一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管.
三、考核方法1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进
行。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月
底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价:采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上
级及上级主管领导于下月5日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案.
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核.注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案
五、考核内容考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括一下几项
1、岗位职责考核指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基
本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。2、能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法。3、品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵守纪律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等.
说明:2-4项考核占总考核分数的30%。六、考核等级1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级（良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级（合格级)65-79分工作成果均达到目标任务要求标准.4、D级(较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达
到。5、E级（极差级)59分一下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的.七、考核纪律1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评
价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公者，一经发现将给予降职或扣分.2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实，
将给予扣分或免去全月奖金.3、考核工作必须在规定的时间内按时完成.管理人员次月1日前未按时交总结及计划者
扣除考核总分的10％；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15％。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50％计分。