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在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有（12篇）

2022-11-19 14:30:06 投稿作者:网友投稿点击：次

在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有（12篇）在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有　　根据员工绩效对企业效益的影响力岗位职级越高影响越大浮动工资比例越高的原则确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比　　国有企业最下面是小编为大家整理的在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有（12篇）,供大家参考。

篇一：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　根据员工绩效对企业效益的影响力岗位职级越高影响越大浮动工资比例越高的原则确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比

　　国有企业最新薪酬管理制度

　　本部薪酬管理制度（试行）则总第一章目的第一条为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。薪酬管理理念第二条在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统“能为付薪、）Position（“岗位”坚持以为付薪理念，3P按现代,薪酬模式）付薪，同时兼顾内、Performance（付薪、为“绩效”Personality)（力”外部公平，科学反映员工的贡献。薪酬分配原则第三条按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：实施薪酬总额控制，以效益为前提，按央企工效挂钩办法，效益原则：并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。劳动生产率的增长”竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分

　　配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化

　　薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，

　　确保企业快速的发展。激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。1适用范围第四条本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。职级及薪酬模式第二章职级设置第五条结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事、副总经理（含三、总经理（含副董事长、党委副书记）长（含党委书记）、部门主任、部门副主任及主任工程师、、总经理助理级（含副总师）总师）处长、主管、主办业务员、业务员。总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及

　　主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。薪酬模式第六条公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，

　　员工层级实行岗效工资制。薪酬结构和水平第三章薪酬结构第七条（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪

　　酬单绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，基薪是高管年度基本收入，

　　元组成。考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司副总工程师、总助层我公司班子成员的薪酬由集团负责管

　　理。级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、

　　福年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。

　　利津贴、年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三）我公司本部一般员工2我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工

　　龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位

　　标准工资，视管理需要可以调整。薪酬结构项目第八条

　　（一）总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工；资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）企业经营情况发给员工的报酬，浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。薪酬水平第九条（一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。（二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。员工考核结时的绩效工资为员工标准绩效工资。1.0果为我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。（三）基本工资与绩效工资金额及比例根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与。绩效工资比例可做适当调整）

　　年度绩效考核薪酬发放比例职务年度效益奖励比例3月度绩效工资月基本工资职务层级代码35%35%部门主任B2-----30%部门副主任，35%35%B1-----30%主任工程师50%50%处长C2个月基本工资3～0--50%主管C150%个月基本工资3～0---50%50%主办业务员D2个月基本工资3～0---业务员D150%50%----个月基本工资3～0（四）薪酬标准、员工年度标准薪酬1按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位值。其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有

　　一定的重合。、工龄工资2工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动

　　贡献的积累给予的固定工资。工龄工资标准，具体见下表：工龄工龄工资20年）/月/元(标准；（包括部队服役）从参加工作起开始计算工龄工资以查档的方

　　式确定，每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。、福利津贴3福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待

　　遇，包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工

　　提供的有关补助。国家法定性津贴按国家的有关文件执行。4国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。、技术职称津贴4当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业

　　技术能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致

　　时，对于技术。处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册

　　专业证书）职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定

　　执行时间。月）/标准（元职称津贴教授级高工20001000高级中级500200助理级、年终效益奖励5我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。标+（标准基本工资个月的月度标准工资0-3处长及以下级别员工

　　发放准绩效工资）作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理

　　办公会确，部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。定）薪酬运作管理第四章入职员工薪酬水平的确定第十条岗位级别的确定1.人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场

　　价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。岗位工资水平的确定2.以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说

　　明书（或岗位胜利力模型）要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、

　　内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。现有员工薪酬套档第十一条5按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级员工原则上就高套

　　档，对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬

　　差距相差比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下，经人力资源部

　　审核，经公司审批后向更高档级调整。特殊人员薪酬第十二条特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外

　　派人员、劳务人员等员工。（一）试用期薪酬新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与

　　员工约定试用期。为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造

　　有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：发放（根据管理需要可100%部门副主任级及以上人员，试用期

　　薪酬按发放。80%；处级及以下人员试用期薪酬按进行调整）试用期人员福利津贴按有关规定执行。实习生（二）为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届月/元800每月给予毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习

　　协议后，的实习津贴和餐补。借调人员（三）借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的

　　人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，

　　福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。（四）交流人员

　　以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任

　　务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、

　　福利在本部保持不变。外派人员（五）由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。6因个人或工作需要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。劳务人员（六）我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。特殊情况下薪酬第十三条（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的15员工，日后宣布的，从月15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，末调整薪酬。离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益奖励。（二）事假工资

　　（月薪酬=员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款

　　*）/8月计薪天数/（月薪酬指全部货币化薪酬）事假时数。，两个月减发20%请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发，以此类推，直至全部减发完毕。40%（三）病假工资。以内不扣）15、短期病休，按休假天数扣除绩效工资（1病假扣款*50%病假扣款天数*月计薪天数）/（月绩效标准工资=、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内2。病假工资支付比例及给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费”医疗救济费金额见下表：M连续工龄：N病休时间：疾病救济费病假工资支付%比例：单位：年单位：月-----60%2≤M因疾病或非因工≤2-----70%M<4负伤连续休假在-----80%M<6≤4个6两个月以上-----90%M<8≤6月以内-----100%M≤840%-----1≤M因疾病或非因工负伤连续休假超50%-----M<3≤1个月6过60%-----M≤3

　　80%以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的

　　7计发（包含由个人承担的保险、80%的，按北京市企业职工最低工资标准的。公积金等），以40%，四个月减发20%在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励。（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；（五）离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。年终效益奖按实际在岗其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。的时间进行调整。员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分，公司统一缴纳，应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。（六）离职人员、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周

　　期1发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。

　　正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造

　　成2重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。办>工伤保险条例<（七）员工因公负伤，其工资待遇按《北京市

　　实施法》的有关规定执行。1（八）员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的，个月的，按北京市城市居民最低生活保障1个月之内，按事假处

　　理；超过标准支付生活费。（九）工资中扣除部分按国家有关规定，公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房

　　公积金个人承担部分，扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管

　　理制度中的扣款项目。薪酬调整第十四条（一）整体调整当发生下列情况时，可进行整体调薪，其标准最终由董事会确定：公司经营效益发生重大变化；、18社会物价水平显著提高或降低；、2劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；、3（二）岗位变动调薪

　　岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进1行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整。、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职2系中的职级，并在新职系中晋升。3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外给予相应的兼职津贴。兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；、副职主持工作时，薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工4作时，薪酬标准调整回原标准。（三）绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果，每年有一次绩效调薪。绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比：例如下表（可根据薪酬策略调整比例）所占比例考核结果5%≤)卓越S(A(20%≤)优秀)称职B()基本称职C(5%≥)不称职D(连续两年年度绩效综合考核为D或年度绩效考核结果为)基本称职C(

　　，可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同；年度考核（不称职）

　　，（卓越）S，在同职级内上调一个档级；年度考核结果为（优秀）A结果为

　　在同职级内上调两个档级。本级员工绩效考核办法另行下文。（四）个别审批调整

篇二：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　本部薪酬管理制度

　　（试行）

　　第一章总则

　　第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现,根据国家有关法规，特制定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬"的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念,坚持以为“岗位”（Position)付薪、为“能力"（Personality)付薪、为“绩效"(Performance）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点,本薪酬制度遵循以下原则:效益原则:按央企工效挂钩办法,以效益为前提,实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向.通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才,确保企业快速的发展.激励原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性,通过年度奖金和利润提成奖励政策,建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道,激励员工立足本职,通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高.合法合规性:薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

　　1

　　第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。

　　第二章职级及薪酬模式

　　第五条职级设置结合集团及公司的实际,本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员.总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级,其他职级的员工为一般员工层级。第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中,本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制.

　　第三章薪酬结构和水平

　　第七条薪酬结构（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成,其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪.年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三)我公司本部一般员工

　　2

　　我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工

　　资、福利津贴、年终效益奖励构成.其中，基本工资和绩效工资构成岗位标

　　准工资，视管理需要可以调整。

　　第八条薪酬结构项目

　　(一）总薪酬

　　员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分,这三部

　　分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：

　　固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工

　　资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）；

　　浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，

　　包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。

　　间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利,公积金、商业补充保险

　　等。

　　第九条薪酬水平

　　(一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生

　　活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本

　　工资越高.

　　基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基

　　本工资.

　　(二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和

　　工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。员工考核结果

　　为1。0时的绩效工资为员工标准绩效工资。

　　我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文.

　　员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。

　　（三）基本工资与绩效工资金额及比例

　　根据员工绩效对企业效益的影响力,岗位职级越高影响越大，浮动工资

　　比例越高的原则,确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例,

　　具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要,对基本工资与绩效工

　　资比例可做适当调整）。

　　职务

　　薪酬发放比例

　　年度绩效考核比例

　　年度效益奖励

　　3

　　代码职务层级月基本工资月度绩效工资

　　B2

　　部门主任

　　B1

　　部门副主任，主任工程师

　　C2

　　处长

　　35％35%50%

　　35％35%50％

　　30％30%---

　　--—-—--———0～3个月基本工资

　　C1

　　主管

　　50％

　　—-——0～3个月基本工资

　　D2主办业务员

　　50%

　　50％

　　-———

　　0~3个月基本工资

　　D1

　　业务员

　　50%

　　50％

　　——-—0～3个月基本工资

　　（四）薪酬标准

　　1、员工年度标准薪酬

　　按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位

　　中位数，确定本部薪酬标准中位值.

　　其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准;其他层级员工按宽带

　　薪酬理念,每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档,职级越低

　　档差越小,级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重合.

　　2、工龄工资

　　工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献

　　的积累给予的固定工资。工龄工资标准,具体见下表：

　　工龄

　　工龄工资

　　标准（元/月/年）

　　20

　　工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括部队服役）；

　　每年的一月份为工龄工资调整时间,按自然年度调整。

　　3、福利津贴

　　福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇,包

　　括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有关

　　补助。

　　国家法定性津贴按国家的有关文件执行。

　　国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行.

　　4

　　公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。

　　4、技术职称津贴

　　当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术

　　能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于

　　处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册专业证书).技术

　　职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。

　　职称津贴

　　标准（元/月)

　　教授级高工

　　2000

　　高级

　　1000

　　中级

　　500

　　助理级

　　200

　　5、年终效益奖励

　　我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。

　　处长及以下级别员工发放0—3个月的月度标准工资（标准基本工资+

　　标准绩效工资)作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确

　　定)，部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定.

　　第四章薪酬运作管理

　　第十条入职员工薪酬水平的确定1。岗位级别的确定人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。2。岗位工资水平的确定以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书（或岗位胜利力模型）要求,结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。第十一条现有员工薪酬套档按目前的薪酬水平，在考评的基础上,各层级员工原则上就高套档,对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比

　　5

　　较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下,经人力资源部审核,经公司审批后向更高档级调整。

　　第十二条特殊人员薪酬特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等员工。（一）试用期薪酬新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工约定试用期.为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造有竞争力的吸引人才的条件,新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100％发放（根据管理需要可进行调整)；处级及以下人员试用期薪酬按80％发放。试用期人员福利津贴按有关规定执行。（二）实习生为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习协议后，每月给予800元/月的实习津贴和餐补。（三）借调人员借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放,原单位停止发放。（四）交流人员以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。（五）外派人员由我公司本部外派到下属企业工作的人员,为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部.派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。因个人或工作需要,已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。（六）劳务人员

　　6

　　我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳

　　务协议的,薪酬标准按协议执行。

　　第十三条特殊情况下薪酬

　　（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬;我公司内部岗位异动的员

　　工,15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整,15日后宣布的,从月末调

　　整薪酬。

　　离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月

　　数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益奖励.

　　(二)事假工资

　　员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资,事假扣款=（月薪酬/

　　月计薪天数/8）＊事假时数。（月薪酬指全部货币化薪酬）

　　请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20%，两个月减发

　　40％，以此类推,直至全部减发完毕。

　　(三）病假工资

　　1、短期病休,按休假天数扣除绩效工资（15以内不扣)。

　　病假扣款=(月绩效标准工资/月计薪天数）＊病假扣款天数*50％

　　2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内

　　给予员工病休待遇,支付病假工资及“医疗救济费”.病假工资支付比例及

　　医疗救济费金额见下表:

　　病休时间：N

　　连续工龄：M病假工资支付疾病救济费

　　单位：月

　　单位：年

　　比例：%

　　因疾病或非因工负伤连续休假在两个月以上6个

　　月以内

　　M≤22≤M<44≤M〈66≤M<8

　　8≤M

　　60％70％80％90％100％

　　-———--—-—————————-————

　　因疾病或非因工

　　M≤1

　　—-——-

　　40％

　　负伤连续休假超

　　1≤M<3

　　—--——

　　50％

　　过6个月

　　3≤M

　　————-

　　60％

　　以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80%

　　的，按北京市企业职工最低工资标准的80%计发（包含由个人承担的保险、

　　公积金等）.

　　在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发20％，四个月减发40%，

　　以此类推，直至全部减发完毕;年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖

　　7

　　励.（四）带薪休假法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、

　　看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；(五)离岗培训员工员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全

　　额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资.年终效益奖按实际在岗的时间进行调整.其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。

　　员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分,公司统一缴纳,应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。

　　(六)离职人员1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期

　　发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放.正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。

　　2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员,只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。

　　(七)员工因公负伤,其工资待遇按《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》

　　的有关规定执行.

　　(八）员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的，1个

　　月之内，按事假处理；超过1个月的，按北京市城市居民最低生活保障标

　　准支付生活费。

　　（九)工资中扣除部分

　　按国家有关规定,公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积

　　金个人承担部分,扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管理制度中的

　　扣款项目。

　　第十四条薪酬调整

　　(一)整体调整

　　当发生下列情况时，可进行整体调薪，其标准最终由董事会确定：

　　1、公司经营效益发生重大变化；

　　2、社会物价水平显著提高或降低；

　　3、劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；

　　（二）岗位变动调薪

　　8

　　岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进

　　行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整.2、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职

　　系中的职级，并在新职系中晋升。3、员工身兼多个岗位的工作时,薪酬按主岗位的薪酬标准执行,另外

　　给予相应的兼职津贴.兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；

　　4、副职主持工作时,薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工作时，薪酬标准调整回原标准。

　　(三）绩效考核调整员工按年终综合考核评级结果,每年有一次绩效调薪.绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比例如下表（可根据薪酬策略调整比例）:

　　考核结果

　　所占比例

　　S（卓越）

　　≤5％

　　A（优秀)

　　≤20％

　　B（称职）

　　C(基本称职）

　　D（不称职)

　　≥5％

　　连续两年年度绩效综合考核为C(基本称职)或年度绩效考核结果为D

　　（不称职）,可以调整其岗位及降低其薪酬,直至解除劳动合同；年度考核

　　结果为A(优秀)，在同职级内上调一个档级；年度考核结果为S（卓越)，

　　在同职级内上调两个档级.

　　本级员工绩效考核办法另行下文。

　　(四）个别审批调整

　　1、有特殊功劳表现；

　　2、中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；

　　3、为同行业间竞相争取的人才；

　　9

　　第十五条薪酬支付(一)支付时间1、公司最迟在次月5日前支付上月基本工资和月度绩效工资。如遇国家法定节假日提前发放。2、实行年薪制人员的绩效年薪,参考国资委有关规定，在每年年末在绩效考核后，一次性预发年绩效考核工资的80％,余下年绩效考核工资的20％部分，在次年经审计后，根据审计结果一次性发放.（二）支付形式所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬.第十六条薪酬保密员工个人薪酬信息是公司机密，公司的薪酬制度及绩效考核结果等,可按有关规定予以公开.

　　第五章附则第十七条本制度实施后，其他相关规章制度自行废止。第十八条员工劳动合同中有特殊约定的，从其约定。第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。第二十条本制度自2018年1月1日起试行

　　10

篇三：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　国有企业奖惩条例实施细则

　　1总则

　　1.1根据国务院《企业职工奖惩条例》和《中华人民共和国劳动法》有关规定，为增强员工的主人翁责任感，调动员工的积极性、创造性，维护正常的生产、工作秩序，提高劳动生产率，特制定本《细则》。

　　1.2公司员工必须遵守国家的政策、法律、法规，遵守公司的各项规章制度，爱护公共财物，热爱本职工作，努力学习和掌握文化技术业务知识和技能，团结协作，勤奋工作，完成生产和工作任务。

　　1.3在实行奖惩制度过程中，必须把思想工作同经济手段结合起来。在奖励时，要坚持精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。对违纪职工的处理，要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则。

　　2奖励

　　2.1对有下列情形之一的职工应当给予奖励：2.1.1在完成生产工作任务、提高产品质量方面作出显著成绩的；2.1.2在产品开发、工艺工装、技术改造、劳动保护等方面有发明或提出合理化建议取得重大成果和显著成绩的；2.1.3在改进生产经营管理、增产节约、提高经济效益等方面作出显著成绩，对公司有较大贡献的；2.1.4在保护公共财产、防止或排除重大事故隐患，在事故抢救中使人民生命和集体财产少受或免受损失的；2.1.5在抵制不正之风，同不良倾向作斗争，对维护正常的生产、工作秩序，维护社会治安有显著功绩的；2.1.6一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公、舍己为人事迹突出的；2.1.7其他应当给予奖励的。2.2对职工的奖励分为：劳动模范、通令嘉奖、先进工作（生产）者、晋级、记大功、记功等荣誉称号。2.3奖励程序：2.3.1授予劳动模范称号或给予通令嘉奖的，由总经理会同工会提名，征求职代会和党委意见，报请上级主管部门批准。2.3.2评选先进工作（生产）者，由班组民主推荐，部门领导审核，经公司评审委员会讨论后，由总经理批准；2.3.3职工奖励性晋级，由总经理提名，征求职代会意见和公司管理委员会讨论后由总经理决定；2.3.4评选标兵及记大功、记功等，经公司工会提出建议，公司评审委员会讨论，由总经理批准；2.3.5中层以上干部获先进以上荣誉的，分别由分管领导提名，听取职工代表组长意见后，由党委和总经理决定；2.4对于受到上述奖励的职工，可发给一次性奖金，其事迹载入档案，作为转正、定级、晋级、晋升的重要参考内容之一。

　　3惩罚

　　3.1对于有下列行为之一的职工，应当分别情况给予行政处分（以下简称处分）或同时给予解除劳动合同；

　　3.1.1违反劳动纪律和考勤制度，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的（如一个月内迟到、早退2次以上；一个年度内迟到、早退4次以上；因本人原因连续满3个月及以上或累计满4个月及以上完不成生产或工作任务的）；

　　3.1.2无正当理由不服从工作分配和调动、指挥或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产、工作秩序和社会秩序的；

　　3.1.3玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程或违章指挥造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

　　3.1.4工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

　　3.1.5滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，挥霍浪费资财，损公肥私，使企业在经济上遭受损失的；

　　3.1.6有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊和其他违法乱纪行为不够刑事处分的；3.1.7犯有其他严重错误的。员工有上述行为，情节严重，触犯刑法的，由司法机关依法惩处。3.2对员工的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级（或降薪）、撤职、留用察看、开除（指开除公司籍）。3.3触犯本条例3.1条行为之一，情节比较严重，符合开除条件的，同时可给予解除劳动合同。对于情节相对较轻的也可先给予留用察看处分，察看期限为一至二年。3.4员工因触犯刑律被司法机关依法判处徒刑关押执行的，可给予开除处分,同时解除劳动合同。被判处徒刑，在缓刑、管制或拘役期间，犯有上述3.1条规定之一的，应给予开除处分，同时给予解除劳动合同。3.5员工在受到留用察看处分期间，犯有上述3.1条规定之一的，应给予开除处分，同时给予解除劳动合同；察看期间表现好的，可缩短察看期限半年至一年，提前恢复司籍。3.6对有下列行为之一的，根据情况分别给予停工（停职）检查或除名、解除劳动合同处理：3.6.1触犯本条例3.1条行为之一的，可以责令其停工（停职）检查。停工（停职）检查是帮助员工认识错误的一种方法，停工（停职）期一次不超过五天；3.6.2由于违纪经过教育或受到行政处分，又坚持不改的，公司有权给予解除合同；3.6.3无正当理由经常旷工，连续旷工超过十五天或一年内累计旷工超过三十天的，经批评教育无效，总经理有权给予除名、同时解除劳动合同。3.7经济处罚：3.7.1触犯本条例3.1条行为之一的应当扣除当月绩效工资。对于受到警告、记过、记大过、降级（降薪）、撤职处分的，应当扣除3--6个月绩效工资；

　　3.7.2触犯本条例3.1.3、3.1.4、3.1.5之一行为的，应责令其赔偿经济损失，赔偿金额可根据具体损失情况确定。可从工资中扣除，也可一次交清；

　　3.7.3对于受到留用察看处分的，处分期间停发基本工资、绩效工资，改发生活费。

　　3.7.4对于受到停工（停职）检查处理的，检查期间按无锡市当年最低生活标准发给生活费；

　　3.7.5对于受到撤职处分的员工,在六个月至一年内不发绩效工资，必要时可同时给予降级（或降薪）处理；

　　3.7.6对于受到降级（或降薪）处分的，一般降技能工资一级。3.8惩处审批程序：3.8.1给予留用察看以下（不含留用察看）处分的，由受处分员工所在部门提出书面呈批报告，经有关部门核定，报劳资部门审查，征求公司工会意见，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.2给予留用察看、除名的，须经总经理提名，听取职代会意见和党委意见，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.3给予开除处分的，由总经理提出建议，听取党委意见，经职代会讨论决定。3.8.4责令停工（停职）检查的，由所在部门向劳资部门提出，经总经理批准。3.8.5职代会对本公司各级领导干部的违纪处分（或处理）有建议权，主管部门核实并提出处理意见，听取党委意见后，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.6由于特殊原因不宜公开处分（或处理）的，由有关部门在查清事实的基础上提出处分（或处理）建议，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.7员工处分（或处理）应严格按照“事实清楚、证据确凿、定性准确、处分恰当、手续完备”的基本要求进行。操作过程中要结合所犯错误性质、认识态度、一贯表现慎重作出处理（或处分）决定。3.8.8书面呈批报告包括下述内容：a.班组级讨论意见；b.部门建议行政处分意见；c.部门民管组意见；d.有关部门关于错误事实的核实意见；e.劳资部门审查结论；f.职代会代表组长会议或工会委员会讨论意见；g.总经理决定。3.8.9员工处分审批时间：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。3.8.10受到处分或被除名者，由劳资部门会同员工所在部门书面通知本人。处分（或处理）记入本人挡案。处分（或处理）可在公司范围内公布。3.8.11受到处分不服者，可在公布处分之日起十天内（除名、开除的在十五天内）向上级主管部门提出书面申诉。在上级机关未作出改变原处分的决定前，仍按原处分决定执行。3.9受到警告、记过、记大过处分的，在受处分满半年以后；受到撤职处分的，在满一年以后；受到留用察看处分的，在正式恢复公司籍以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他员工同样对待。3.10对于滥用职权，利用处分（或处理）员工时进行打击报复或进行包庇的人员，应当从严予以处分（或处理），触犯刑律的由司法部门处理

篇四：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　373对丁受到留用察看处分的处分期间停发基本工资绩效工资改发生374对丁受到停工停职检查处理的检查期间按无锡市当年最低生活标准发给生375对丁受到撤职处分的员工在六个月至一年内不发绩效工资必要时可同时给予降级或降薪处理

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　　国有企业奖惩条例实施细则

　　1总则1.1根据国务院《企业职工奖惩条例》和《中华人民共和国劳动法》有关规定，为增强员工的主人翁责任感，调动员工的积极性、创造性，维护正常的生产、工作秩序，提高劳动生产率，特制定本《细则》。1.2公司员工必须遵守国家的政策、法律、法规，遵守公司的各项规章制度，爱护公共财物，热爱本职工作，努力学习和掌握文化技术业务知识和技能，团结协作，勤奋工作，完成生产和工作任务。1.3在实行奖惩制度过程中，必须把思想工作同经济手段结合起来。在奖励时，要坚持精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。对违纪职工的处理，要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则。2奖励2.1对有下列情形之一的职工应当给予奖励：2.1.1在完成生产工作任务、提高产品质量方面作出显著成绩的；2.1.2在产品开发、工艺工装、技术改造、劳动保护等方面有发明或提出合理化建议取得重大成果和显著成绩的；2.1.3在改进生产经营管理、增产节约、提高经济效益等方面作出显著成绩，对公司有较大贡献的；

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　　2.1.4在保护公共财产、防止或排除重大事故隐患，在事故抢救中使人民生命和集体财产少受或免受损失的；

　　2.1.5在抵制不正之风，同不良倾向作斗争，对维护正常的生产、工作秩序，维护社会治安有显著功绩的；

　　2.1.6一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公、舍己为人事迹突出的；2.1.7其他应当给予奖励的。2.2对职工的奖励分为：劳动模范、通令嘉奖、先进工作（生产）者、晋级、记大功、记功等荣誉称号。2.3奖励程序：2.3.1授予劳动模范称号或给予通令嘉奖的，由总经理会同工会提名，征求职代会和党委意见，报请上级主管部门批准。2.3.2评选先进工作（生产）者，由班组民主推荐，部门领导审核，经公司评审委员会讨论后，由总经理批准；2.3.3职工奖励性晋级，由总经理提名，征求职代会意见和公司管理委员会讨论后由总经理决定；2.3.4评选标兵及记大功、记功等，经公司工会提出建议，公司评审委员会讨论，由总经理批准；2.3.5中层以上干部获先进以上荣誉的，分别由分管领导提名，听取职工代表组长意见后，由党委和总经理决定；

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　　2.4对于受到上述奖励的职工，可发给一次性奖金，其事迹载入档案，作为转正、定级、晋级、晋升的重要参考内容之一。

　　3惩罚3.1对于有下列行为之一的职工，应当分别情况给予行政处分（以下简称处分）或同时给予解除劳动合同；3.1.1违反劳动纪律和考勤制度，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的（如一个月内迟到、早退2次以上；一个年度内迟到、早退4次以上；因本人原因连续满3个月及以上或累计满4个月及以上完不成生产或工作任务的）；3.1.2无正当理由不服从工作分配和调动、指挥或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产、工作秩序和社会秩序的；3.1.3玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程或违章指挥造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；3.1.4工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；3.1.5滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，挥霍浪费资财，损公肥私，使企业在经济上遭受损失的；3.1.6有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊和其他违法乱纪行为不够刑事处分的；3.1.7犯有其他严重错误的。员工有上述行为，情节严重，触犯刑法的，由司法机关依法惩处。

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　　3.2对员工的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级（或降薪）、撤职、留用察看、开除（指开除公司籍）。

　　3.3触犯本条例3.1条行为之一，情节比较严重，符合开除条件的，同时可给予解除劳动合同。对于情节相对较轻的也可先给予留用察看处分，察看期限为一至二年。

　　3.4员工因触犯刑律被司法机关依法判处徒刑关押执行的，可给予开除处分,同时解除劳动合同。

　　被判处徒刑，在缓刑、管制或拘役期间，犯有上述3.1条规定之一的，应给予开除处分，同时给予解除劳动合同。

　　3.5员工在受到留用察看处分期间，犯有上述3.1条规定之一的，应给予开除处分，同时给予解除劳动合同；察看期间表现好的，可缩短察看期限半年至一年，提前恢复司籍。

　　3.6对有下列行为之一的，根据情况分别给予停工（停职）检查或除名、解除劳动合同处理：

　　3.6.1触犯本条例3.1条行为之一的，可以责令其停工（停职）检查。停工（停职）检查是帮助员工认识错误的一种方法，停工（停职）期一次不超过五天；

　　3.6.2由于违纪经过教育或受到行政处分，又坚持不改的，公司有权给予解除合同；

　　3.6.3无正当理由经常旷工，连续旷工超过十五天或一年内累计旷工超过三十天的，经批评教育无效，总经理有权给予除名、同时解除劳动合同。

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　　3.7经济处罚：3.7.1触犯本条例3.1条行为之一的应当扣除当月绩效工资。对于受到警告、记过、记大过、降级（降薪）、撤职处分的，应当扣除3--6个月绩效工资；3.7.2触犯本条例3.1.3、3.1.4、3.1.5之一行为的，应责令其赔偿经济损失，赔偿金额可根据具体损失情况确定。可从工资中扣除，也可一次交清；3.7.3对于受到留用察看处分的，处分期间停发基本工资、绩效工资，改发生活费。3.7.4对于受到停工（停职）检查处理的，检查期间按无锡市当年最低生活标准发给生活费；3.7.5对于受到撤职处分的员工,在六个月至一年内不发绩效工资，必要时可同时给予降级（或降薪）处理；3.7.6对于受到降级（或降薪）处分的，一般降技能工资一级。3.8惩处审批程序：3.8.1给予留用察看以下（不含留用察看）处分的，由受处分员工所在部门提出书面呈批报告，经有关部门核定，报劳资部门审查，征求公司工会意见，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.2给予留用察看、除名的，须经总经理提名，听取职代会意见和党委意见，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.3给予开除处分的，由总经理提出建议，听取党委意见，经职代会讨论决定。3.8.4责令停工（停职）检查的，由所在部门向劳资部门提出，经总经理批准。

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　　3.8.5职代会对本公司各级领导干部的违纪处分（或处理）有建议权，主管部门核实并提出处理意见，听取党委意见后，总经理组织办公会议讨论决定。

　　3.8.6由于特殊原因不宜公开处分（或处理）的，由有关部门在查清事实的基础上提出处分（或处理）建议，总经理组织办公会议讨论决定。

　　3.8.7员工处分（或处理）应严格按照“事实清楚、证据确凿、定性准确、处分恰当、手续完备”的基本要求进行。操作过程中要结合所犯错误性质、认识态度、一贯表现慎重作出处理（或处分）决定。

　　3.8.8书面呈批报告包括下述内容：a.班组级讨论意见；b.部门建议行政处分意见；c.部门民管组意见；d.有关部门关于错误事实的核实意见；e.劳资部门审查结论；f.职代会代表组长会议或工会委员会讨论意见；g.总经理决定。

　　3.8.9员工处分审批时间：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。

　　3.8.10受到处分或被除名者，由劳资部门会同员工所在部门书面通知本人。处分（或处理）记入本人挡案。处分（或处理）可在公司范围内公布。

　　3.8.11受到处分不服者，可在公布处分之日起十天内（除名、开除的在十五天内）向上级主管部门提出书面申诉。在上级机关未作出改变原处分的决定前，仍按原处分决定执行。

　　3.9受到警告、记过、记大过处分的，在受处分满半年以后；受到撤职处分的，在满一年以后；受到留用察看处分的，在正式恢复公司籍以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他员工同样对待。

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　　3.10对于滥用职权，利用处分（或处理）员工时进行打击报复或进行包庇的人员，应当从严予以处分（或处理），触犯刑律的由司法部门处理

　　制订部门：人力资源处

　　审核：张志坚

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　　管理处审定：宣建清

篇五：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　国有企业薪酬管理制度

　　国有企业薪酬管理制度(试行)第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”(Position)付薪、为“能力”(Personality)付薪、为“绩效”(Performance)付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则效益原则按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。

　　竞争原则现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。

　　激励原则薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制;通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。

　　合法合规性薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

　　第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为董事长(含党委书记)、总经理(含副董事长、党委副书记)、副总经理(含三总师)、总经理助理级(含副总师)、

　　部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。

　　总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。

　　第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构(一)我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。(二)我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效

　　年薪的比例，视管理需要可以调整。(三)我公司本部一般员工我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效

　　工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理需要可以调整。

　　第八条薪酬结构项目(一)总薪酬员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴(副食补贴、独生子女费等);浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。第九条薪酬水平(一)基本工资基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资

　　为员工标准基本工资。(二)绩效工资绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、

　　工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。员工考核结果为0时的绩效工

篇六：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　国有企业薪酬管理规章制度

　　国有企业的薪酬都是很高的，所有有很多的人都会想要在国有企业任职，然而很多的人都不知道国有企业的薪酬制度。下面是为你精心推荐的国有企业薪酬管理制度，希望对您有所帮助。

　　第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。第二条本办法所称市属国有企业，是指市*履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业*员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增

　　加;经济效益下降，薪酬总额减少。（三）坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的

　　增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

　　（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业*员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：（一）全市同等劳动力价格水平;（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;（四）人员增减变动情况。企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

　　新增效益薪酬二薪酬总额基数X（净利润额增长幅度X薪酬浮动系

　　数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确

　　定。第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳

　　动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

　　第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

　　第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

　　企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市*批准。

　　第十二条企业员工薪酬为税前收入。员工应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章企业*员的薪酬确定第十三条本办法所称企业*员是指企业的下列人员：（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总

　　裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主

　　席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

　　第十四条企业*员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业*员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（*府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（*府〔20*〕43号）执行。

　　第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业*员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市*批准。

　　第十六条企业*员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督

　　第十七条企业应当依照有关规定规范企业*员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业*员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市*审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市*备案。

　　第四章兼职人员的薪酬确定

　　第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

　　第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市*履行出资人职责企业*员管理暂行办法》（*市国资党通〔XX〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

　　第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

　　第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市*审批。

　　兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。第五章薪酬的管理第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。企业*员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细

　　列示。第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐

　　级审核后，报市*审查批准。国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交

　　企业有关决策机构审议批准。第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余

　　地，以丰补歉。未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认

　　的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。企业*员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案

　　中明细列示第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单

　　位逐级审核后，报市*审查批准。国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交

　　企业有关决策机构审议批准。第二十八条企业应当依据市*批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计

　　提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

　　第六章薪酬的监督第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审

　　核，并报市*批准。第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提

　　和发放情况进行监督。市*定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介

　　机构进行专项审计。第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分

　　冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

　　第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

　　1、薪酬制度不具有竞争性国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远

　　远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如：xx年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

　　2、薪酬级别过分单一

　　国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济*，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得以顺利实施。

　　3、薪酬分配上平均主义严重

　　在许多国有企业中，奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。奖金的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖金不以公平、有效的考核为前提，不与员工的绩效挂钩，就失去其原有的意义和作用，成为表面文章。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，大锅饭现象严重。

　　4、薪酬分配缺乏系统性国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的

　　长短对工资具有决定性*。由于对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象;对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失;国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作;在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。

　　5、薪酬结构过于复杂

　　国有企业往往由于*原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间又缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大麻烦。每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此也特别关注，为了顾及所有人，企业在薪酬设计时往往面面俱到，试图包括所有能够影响员工收入的因素，但选择太多等于没有选择，最终的结果必然是哪个因素都未能强调，使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配上。

　　1、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度。改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，取消或合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重。使岗位工资占工资收入的50%—70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能

　　上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员，根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式;对经营管理者试行年薪制对科技人员（高级管理人员）实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬的工资收入分配制度;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬方案;对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。

　　2、创新基础管理制度，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位，并重新确定劳动差别;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三，建立简便易行的业绩考核制度。企业应建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据。严格考核是发挥薪酬激励和约束机制的前提，如果没有严格的绩效考核制度，或将考核工作流于形式，工资制度本身再好，也难以发挥相应作用。

　　3、引进劳动力价格机制，合理确定工资标准，拉开工资差距。目前企业基本工资制度中，不同性质劳动岗位工资标准的差距明显偏小。要解决这

　　个问题，合理拉开工资差距，就必须在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。企业确定不同性质劳动，如简单劳动和复杂劳动的工资标准、工资差距时，不仅要进行劳动四要素的评价，还要进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析，把劳动评价和劳动力价格机制结合起来。要打破传统思维方式，大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平，合理拉开分配差距。不论采用哪一种基本工资制度，其各类人员的工资标准，都要逐步做到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、留得住、流得出。企业急需且市场又供不应求的人员，其工资水平可以高定;企业需求一般且供过于求的人员，其工资水平可以低定，甚至可以低于市场价位。介于两种类型之间的人员，可以按照市场价位确定其工资水平。

　　4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

　　5、建立薪酬分配能升能降的机制。一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩;其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整;第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止

　　状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极的、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

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　　内容仅供参考

篇七：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　国有企业薪酬管理规章制度

　　国有企业的薪酬都是很高的，所有有很多的人都会想要在国有企业任职，然而很多的人都不知道国有企业的薪酬制度。下面是为你精心推荐的国有企业薪酬管理制度，希望对您有所帮助。

　　第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。第二条本办法所称市属国有企业，是指市*履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业*员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

　　(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业*员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

　　第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

　　第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

　　第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

　　企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市*批准。

　　第十二条企业员工薪酬为税前收入。员工应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章企业*员的薪酬确定第十三条本办法所称企业*员是指企业的下列人员：

　　(一)国有独资企业(尚未按公司法改建的国有企业)的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;

　　(二)国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;

　　(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

　　第十四条企业*员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业*员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。

　　第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业*员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市*批准。

　　第十六条企业*员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。

　　第十七条企业应当依照有关规定规范企业*员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业*员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市*审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市*备案。

　　第四章兼职人员的薪酬确定第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位)，在其子企业中兼职的人员。经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市*履行出资人职责企业*员管理暂行办法》(*市国资党通〔xx〕4号)的规定，报经有干部管理权限的单位批准。第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，

篇八：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　第B版(06.9.1发布)

　　职责范围与规章制度

　　劳资-3A-16-011

　　国有企业奖惩条例实施细则

　　1总则

　　1.1根据国务院《企业职工奖惩条例》和《中华人民共和国劳动法》有关规定，为增强员工的主人翁责任感，调动员工的积极性、创造性，维护正常的生产、工作秩序，提高劳动生产率，特制定本《细则》。

　　1.2公司员工必须遵守国家的政策、法律、法规，遵守公司的各项规章制度，爱护公共财物，热爱本职工作，努力学习和掌握文化技术业务知识和技能，团结协作，勤奋工作，完成生产和工作任务。

　　1.3在实行奖惩制度过程中，必须把思想工作同经济手段结合起来。在奖励时，要坚持精神鼓励与物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。对违纪职工的处理，要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则。

　　2奖励

　　2.1对有下列情形之一的职工应当给予奖励：2.1.1在完成生产工作任务、提高产品质量方面作出显著成绩的；2.1.2在产品开发、工艺工装、技术改造、劳动保护等方面有发明或提出合理化建议取得重大成果和显著成绩的；2.1.3在改进生产经营管理、增产节约、提高经济效益等方面作出显著成绩，对公司有较大贡献的；2.1.4在保护公共财产、防止或排除重大事故隐患，在事故抢救中使人民生命和集体财产少受或免受损失的；2.1.5在抵制不正之风，同不良倾向作斗争，对维护正常的生产、工作秩序，维护社会治安有显著功绩的；2.1.6一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公、舍己为人事迹突出的；2.1.7其他应当给予奖励的。2.2对职工的奖励分为：劳动模范、通令嘉奖、先进工作（生产）者、晋级、记大功、记功等荣誉称号。2.3奖励程序：2.3.1授予劳动模范称号或给予通令嘉奖的，由总经理会同工会提名，征求职代会和党委意见，报请上级主管部门批准。2.3.2评选先进工作（生产）者，由班组民主推荐，部门领导审核，经公司评审委员会讨论后，由总经理批准；2.3.3职工奖励性晋级，由总经理提名，征求职代会意见和公司管理委员会讨论后由总经理决定；2.3.4评选标兵及记大功、记功等，经公司工会提出建议，公司评审委员会讨论，由总经理批准；2.3.5中层以上干部获先进以上荣誉的，分别由分管领导提名，听取职工代表组长意见后，由党委和总经理决定；

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　　职责范围与规章制度

　　劳资-3A-16-011

　　2.4对于受到上述奖励的职工，可发给一次性奖金，其事迹载入档案，作为转正、定级、晋级、晋升的重要参考内容之一。

　　3惩罚

　　3.1对于有下列行为之一的职工，应当分别情况给予行政处分（以下简称处分）或同时给予解除劳动合同；

　　3.1.1违反劳动纪律和考勤制度，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的（如一个月内迟到、早退2次以上；一个年度内迟到、早退4次以上；因本人原因连续满3个月及以上或累计满4个月及以上完不成生产或工作任务的）；

　　3.1.2无正当理由不服从工作分配和调动、指挥或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产、工作秩序和社会秩序的；

　　3.1.3玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程或违章指挥造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

　　3.1.4工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

　　3.1.5滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，挥霍浪费资财，损公肥私，使企业在经济上遭受损失的；

　　3.1.6有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊和其他违法乱纪行为不够刑事处分的；3.1.7犯有其他严重错误的。员工有上述行为，情节严重，触犯刑法的，由司法机关依法惩处。3.2对员工的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级（或降薪）、撤职、留用察看、开除（指开除公司籍）。3.3触犯本条例3.1条行为之一，情节比较严重，符合开除条件的，同时可给予解除劳动合同。对于情节相对较轻的也可先给予留用察看处分，察看期限为一至二年。3.4员工因触犯刑律被司法机关依法判处徒刑关押执行的，可给予开除处分,同时解除劳动合同。被判处徒刑，在缓刑、管制或拘役期间，犯有上述3.1条规定之一的，应给予开除处分，同时给予解除劳动合同。3.5员工在受到留用察看处分期间，犯有上述3.1条规定之一的，应给予开除处分，同时给予解除劳动合同；察看期间表现好的，可缩短察看期限半年至一年，提前恢复司籍。3.6对有下列行为之一的，根据情况分别给予停工（停职）检查或除名、解除劳动合同处理：3.6.1触犯本条例3.1条行为之一的，可以责令其停工（停职）检查。停工（停职）检查是帮助员工认识错误的一种方法，停工（停职）期一次不超过五天；3.6.2由于违纪经过教育或受到行政处分，又坚持不改的，公司有权给予解除合同；3.6.3无正当理由经常旷工，连续旷工超过十五天或一年内累计旷工超过三十天的，经批评教育无效，总经理有权给予除名、同时解除劳动合同。

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　　职责范围与规章制度

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　　3.7经济处罚：3.7.1触犯本条例3.1条行为之一的应当扣除当月绩效工资。对于受到警告、记过、记大过、降级（降薪）、撤职处分的，应当扣除3--6个月绩效工资；3.7.2触犯本条例3.1.3、3.1.4、3.1.5之一行为的，应责令其赔偿经济损失，赔偿金额可根据具体损失情况确定。可从工资中扣除，也可一次交清；3.7.3对于受到留用察看处分的，处分期间停发基本工资、绩效工资，改发生活费。3.7.4对于受到停工（停职）检查处理的，检查期间按无锡市当年最低生活标准发给生活费；3.7.5对于受到撤职处分的员工,在六个月至一年内不发绩效工资，必要时可同时给予降级（或降薪）处理；3.7.6对于受到降级（或降薪）处分的，一般降技能工资一级。3.8惩处审批程序：3.8.1给予留用察看以下（不含留用察看）处分的，由受处分员工所在部门提出书面呈批报告，经有关部门核定，报劳资部门审查，征求公司工会意见，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.2给予留用察看、除名的，须经总经理提名，听取职代会意见和党委意见，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.3给予开除处分的，由总经理提出建议，听取党委意见，经职代会讨论决定。3.8.4责令停工（停职）检查的，由所在部门向劳资部门提出，经总经理批准。3.8.5职代会对本公司各级领导干部的违纪处分（或处理）有建议权，主管部门核实并提出处理意见，听取党委意见后，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.6由于特殊原因不宜公开处分（或处理）的，由有关部门在查清事实的基础上提出处分（或处理）建议，总经理组织办公会议讨论决定。3.8.7员工处分（或处理）应严格按照“事实清楚、证据确凿、定性准确、处分恰当、手续完备”的基本要求进行。操作过程中要结合所犯错误性质、认识态度、一贯表现慎重作出处理（或处分）决定。3.8.8书面呈批报告包括下述内容：a.班组级讨论意见；b.部门建议行政处分意见；c.部门民管组意见；d.有关部门关于错误事实的核实意见；e.劳资部门审查结论；f.职代会代表组长会议或工会委员会讨论意见；g.总经理决定。3.8.9员工处分审批时间：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。3.8.10受到处分或被除名者，由劳资部门会同员工所在部门书面通知本人。处分（或处理）记入本人挡案。处分（或处理）可在公司范围内公布。3.8.11受到处分不服者，可在公布处分之日起十天内（除名、开除的在十五天内）向上级主管部门提出书面申诉。在上级机关未作出改变原处分的决定前，仍按原处分决定执行。3.9受到警告、记过、记大过处分的，在受处分满半年以后；受到撤职处分的，在满一年以后；受到留用察看处分的，在正式恢复公司籍以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他员工同样对待。

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　　第B版(06.9.1发布)

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　　3.10对于滥用职权，利用处分（或处理）员工时进行打击报复或进行包庇的人员，应当从严予以处分（或处理），触犯刑律的由司法部门处理

　　制订部门：人力资源处

　　审核：张志坚

　　管理处审定：宣建清

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篇九：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　xxx国有企业薪酬管理暂行规定第一章第一条为落实xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法以下简称暂行办法切实履行国有资产出资人职责逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制合理确定企业负责人和员工收入水平调动企业负责人与员工的积极性创造性切实维护员工的合法权益促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值根据公司法企业国有资产监督管理暂行条例等法律法规结合我市实际制定本规定

　　xxx国有企业薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以

　　下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

　　第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。

　　第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

　　第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

　　第六条薪酬的确定办法：（一）基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。（二）绩效年薪绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力；辅助指标为销售（营业）增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。绩效年薪＝绩效年薪基数×调节系数其中：绩效年薪以基本年薪为基数；调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。当考核结果为E级时，其绩效年薪为0；当考核结果为D级时，调节系数按（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数（以下简称基数）之间；当考核结果为C级时，调节系数按1+×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）确定。其绩效年薪在1倍到倍基数之间；当考核结果为B级时，调节系数按+（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）确定。其绩效年薪在倍到倍基数之间；当考核结果为A级时，调节系数按+(考核分数-A级起点分数)/（满分-A级起点分数）确定。其绩效年薪在倍到3倍基数之间。凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。（三）特别奖励

　　市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

　　（四）确定薪酬的限制1、企业负责人岗位的分配系数差别限制担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的倍确定。2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。第三章员工薪酬的构成（）第七条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。第八条基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。第十条绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。第四章薪酬方案的制定和审批第十一条企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。第十二条企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴津贴的明细项目及标准、绩效工资（奖金）的考核和计提发放办法等内容。薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目，以及跨年度发放的绩效工资（奖金）全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。第十三条市国资委对企业薪酬方案进行审批。国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。

　　国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。

　　第十四条审批后的薪酬方案，原则上不得调整。若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。

　　第五章薪酬总额预算管理第十五条企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行年度薪酬总额预算管理。按照全面预算管理的要求，结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、合理的企业年度薪酬总额预算。企业在编制企业年度薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的材料上体现。年度薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间的薪酬差额限制。企业年度薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。第十六条企业应当在每年的3月30日前，将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准。预算未核准的，企业应当在15日内重新编制上报市国资委。第十七条薪酬中的绩效工资（奖金），无论是否跨年度发放，都应当编制到预算年度薪酬总额预算中。第十八条市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度。企业应在每年7月31日前，编制上半年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委；在次年1月31日前，编制全年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委。第十九条对少数在实际工作中，因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额的，另行单独报批。市国资委审批前，应征求企业监事会或监事的意见。第二十条经市国资委核准后的企业年度薪酬总额预算，企业应严格执行。企业有正当理由需修改预算的，应该将修改方案报市国资委审批。市国资委在审批前，应征求企业监事会或监事的意见。经市国资委批准的企业年度薪酬总额预算，企业应以适当方式向职工代表大会公开，接受民主监督。

　　第六章薪酬分配的管理与监督第二十一条企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方式按照《暂行办法》第二十三条、第二十四条执行。企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的，企业应以专项报告的形式向市国资委做出说明。企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况。市国资委在审批或审核前，应听取企业监事会或监事的意见，必要时可听取企业职工代表的意见。第二十二条企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的，应当在执行薪酬方案时，根据处罚决定扣发其薪酬。第二十三条企业负责人的薪酬分配方案经批准并实施后，应当按照《暂行办法》第二十八条，向职代会公开，接受民主监督。第二十四条国有控股企业由国有股权代表将薪酬分配方案报市国资委审批，并根据批准的方案，按照《公司法》等法规的规定，在董事会或其它决策机构会议上发表意见，董事会或其它决策机构对薪酬分配方案表决通过，对超过市国资委批准方案部分，纳入国有产权代表任期满后的特殊贡献奖。其具体办法另行规定。第二十五条面向社会公开招聘的企业负责人的薪酬，由企业根据预算提出方案经市国资委审核后，企业可以在核准的薪酬标准内，根据人才市场价位与招聘人员协商确定，并按照有关规定执行。第二十六条员工基本工资应当按月支付，补贴津贴的支付时间按照相关政策执行，绩效工资（奖金）的支付时间由企业自主决定。但是绩效工资（奖金）中与企业完成市国资委计划指标情况相挂钩的奖金（如年终奖）部分，应当在市国资委对企业完成年度考核后，由企业根据考核结果，核定最终发放金额，已经预发的应多退少补。第二十七条薪酬为税前收入。企业负责人和员工应当缴纳的个人所得税由企业从其工资中依法代扣代缴。第二十八条企业负责人和员工的各项社会保险费中应当由个人承担的部分，由企业从其工资中代扣代缴。

　　第二十九条员工薪酬应当通过应付工资科目核算，并实行台账管理，企业应当按照薪酬构成设置明细账目，单独核算。企业负责人的薪酬，应严格按照暂行办法的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。

　　第三十条企业按照规定提取的员工年度效益工资（奖金），无论是否跨年度发放，应当在当年根据薪酬总额预算进行全额预提，同时按照权责发生制在当年薪酬总额中进行核算，在次年核发时应按审计结果进行调整，超额提取的，应当冲减当期成本，未提取的，不得发放。

　　第七章责任追究第三十一条违反暂行办法和本规定，对企业负责人和员工的薪酬不实行台账管理和专户管理的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对相关责任人作出处罚。第三十二条企业应当严格按照薪酬方案、薪酬总额预算和企业年终经营业绩考核结果计提和发放劳动者薪酬，不得超标发放或计提，不得以发放实物或公费旅游等形式变相提高薪酬待遇。企业负责人不得自我分配，不得下挂薪酬分配关系，不得参与下级企业分配，不得从本企业领取薪酬方案外的补贴、津贴等任何性质的收入，不得以任何形式变相提高薪酬待遇，但国家另有规定或经市国资委同意的除外。对违反规定的企业负责人，市国资委可责令其清退违规收入，并可依照相关规定追究其责任。构成犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。第三十三条企业应当在年终对本企业上一年度企业薪酬情况进行总结，对实际计提和发放的薪酬与年初预算之间的偏差及原因作出说明，并于次年1月31日前以专项报告形式，连同全年薪酬总额预算执行情况表上报市国资委。第三十四条市国资委对企业进行年度审计时，应把对企业薪酬特别是负责人的薪酬审计作为一项重要内容。第三十五条市国资委负责对企业薪酬特别是负责人的薪酬进行专项检查，必要时可通过外派监事会和有资格的会计师事务所，进行专项审计。第三十六条企业应逐步规范负责人的职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的职务消费应定期向职工代表大会报告。第三十七条有下列情形之一的，市国资委将依据有关法律、法规、规章，视情节轻重予以处理：

　　（一）对超过核定标准发放薪酬和违反规定发放实物或组织公费旅游的，超发部分和违反规定发放实物或组织公费旅游的金额从劳动者次年薪酬的相应项目中扣除；对超额计提薪酬总额，以及不合理提留工资结余的，超提部分冲减企业当年成本。

　　（二）对违反国家有关法律法规、弄虚作假和存在前款所列情形的，市国资委依法给予企业主要负责人和相关责任人通报批评，并酌情扣减企业主要负责人当年经营业绩考核评分；情节严重的，给予企业主要负责人和相关责任人经济处罚。

　　（三）以虚增利润等弄虚作假形式取得绩效薪酬的，一经查实，全额追回，同时追究相关人员的责任，并按有关规定予以处罚。构成犯罪的，依法移交司法机关，依法追究刑事责任。

　　（四）对发生重大违纪事件、造成国有资产流失的，对企业负责人依法予以降职、撤职，情节严重涉嫌犯罪的，依法移送司法机关追究其刑事责任。

　　第八章附则第三十八条各市属国有企业，可参照本规定制定子公司企业薪酬方案，报市国资委备案，具体实施情况于每年7月底前向市国资委报备。第三十九条由市国资委授权委托市级部门管理的企业负责人薪酬，可参照本规定执行，并报市国资委备案。第四十条国家有关法律、法规、规章对上市公司的薪酬管理另有规定的，从其规定。第四十一条企业员工对企业发展做出特殊贡献的按有关规定执行。第四十二条本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订。第四十三条本规定自公布之日起施行。附件2xxx国有企业特别奖励暂行规定第一条为规范市属国有企业薪酬管理，激励企业负责人与员工的积极性和创造性，建立符合现代企业制度要求的激励机制，根据《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）及相关法律、法规、规章，结合成都市实际，制定本规定。

　　第二条本规定适用于成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下简称企业）。

　　第三条给予对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人和对企业发展做出特殊贡献的企业员工奖励（以下简称特别奖励），适用本规定。

　　第四条本规定所称企业负责人和员工，与《xxx国有企业薪酬管理暂行规定(第3页)》第三条第一、二款规定相同。

　　第五条对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人，由市国资委按照本规定评审认定，给予其自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等单项特别奖励；对企业做出特殊贡献的企业员工，由员工所在的企业按照本规定制定的企业内部奖励规则评审认定，给予其特别奖励。

　　企业负责人和员工按照本规定或者企业内部奖励规则获得的特别奖励是其薪酬的组成部分。

　　第六条对企业负责人和员工进行特别奖励应当遵循以下原则：（一）奖励与企业经营业绩挂钩；（二）奖励与责任和贡献相符；（三）短期激励和中长期激励相结合；（四）评审公开、公平、公正。第七条企业的年度经营业绩考核达A级，并具有下列情形之一的，应当认定为企业负责人对该企业、行业或者社会有特殊贡献：（一）企业销售收入、上缴税金、利润、净资产（财政增资除外）等四项指标的增长幅度均名列本市前列；（二）企业减亏额名列本市前列；（三）企业获得中国名牌产品和中国驰名商标；（四）企业或者企业负责人赢得国际或全国重大奖项。（五）《xxx国有企业薪酬管理暂行规定(第3页)》对独资企业的企业负责人年薪超出当年兑现值，以及对控股企业的企业负责人年薪董事会决定值超出市国资委决定值，且任期考核合格的。第八条下列企业员工，可以认定为对企业有特殊贡献的员工：（一）企业关键科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责

　　人，对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要技术人员；（二）参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员；（三）维护企业国有资产安全、技术革新等方面有突出贡献的企业员工。企业给予特别奖励的员工的具体条件由企业规定。第九条对企业负责人特别奖励的方案，由企业根据市国资委评定的企业年度考核等级提出，经市国资委审核后，报市政府批准。对企业员工的特别奖励方案，由企业根据本规定及相关规定制定。第十条企业负责人和员工的特别奖励核算，是企业薪酬总额核算的一部分。其核算管理，按《暂行办法》第二十六条的有关规定执行。第十一条特别奖励可以采取货币、实物等形式。对会计核算制度和财务管理制度完善，建立了完善的法人治理结构并试行了任职资格制度的上市企业，经市国资委批准，可试行股权奖励，但企业负责人或者员工单独或者累积所持股份不应达到控股或相对控股的比例。试行股权激励的企业应当按照《公司法》等相关法律、法规、规章，提出股权奖励方案，经市国资委批准后执行。第十二条企业负责人的特别奖励由企业一次性提取，分期兑现。其中，特别奖励的60%在年度经营业绩考核结束后当期兑现，40%在任期经营业绩考核结束且考核结果在B级及以上时延期兑现。企业员工特别奖励的提取、兑现方式及扣减情形，由企业参照本条规定确定。第十三条因工作需要，企业负责人岗位发生变动的，按在职时段计算其当年特别奖励。第十四条符合本规定条件的企业负责人应于每年4月底前按市国资委的要求向市国资委提出特别奖励的书面。第十五条市国资委负责对企业负责人特别奖励的评审工作。第十六条市国资委对申报企业的初评结果，由市国资委进行公示，公示期为10日。对初评结果有异议的单位或个人，可以在公示期内向市国资委特别奖励评审委员会提出书面异议，并提供必要的证明材料。市国资委特别奖励评审委员会应在收到异议材料之日起15日内作出裁决。

　　市国资委特别奖励评审委员会作出的最终评审结果，经审批后，市国资委应当进行公示。

　　第十七条企业对企业负责人和员工的特别奖励，应严格按照《暂行办法》的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。对违反规定的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对有关责任人做出处罚。

　　第十八条采取虚增利润、虚报有关材料等弄虚作假手段取得特别奖励的，一经发现应撤销奖励并全额追回奖金，同时追究相关人员的责任；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

　　第十九条符合条件的企业员工向企业提出特别奖励申请的有关要求及评审程序，由企业参照本规定制定。

　　除本规定另有规定的外，企业制定的有关员工特别奖励的规则或者方案，须报市国资委备案。

　　第二十条各市属国有企业，可以参照本规定制定下属子企业的企业负责人及员工的特别奖励办法，报市国资委备案。其具体实施情况于每年3月底前向市国资委报备。

　　第二十一条本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订。

　　第二十二条本规定自公布之日起施行。附件3xxx国有企业负责人年度经营业绩考核计分细则（试行）第一章总则第一条为构建科学合理的市属国有企业经营业绩考核体系，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，根据《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》，特制订本办法。第二条考核对象与市国资委签订了年度经营业绩责任书的企业负责人。第三条考核内容年度经营业绩责任书确定的各项指标，包括基本指标、分类指标和综合评议指标。

　　第二章计分办法第四条实行基本分基础上的累计加减分制，总分120分。其中，基本分100分、加分20分。年度经营业绩考核总得分计算公式为：实得分＝实得基本分+实得加分－实际扣分。其中，实得基本分，为各单项指标实得基本分之和（各单项指标基本分，即责任书上相应指标权重的值）；实得加分为各单项指标实得加分之和；实际扣分为各单项指标实际扣分和重大不良事项扣分之和。第五条各单项指标计分原则（一）基本指标和分类指标定量指标：完成目标值时得基本分。其中：年度利润总额高于目标值时，每高于1个百分点，加分；国有资本保值增值率高于目标值时，每高于个百分点，加分；净资产收益率高于目标值时，每高于个百分点，加分；每项加分上限：。三项定量指标低于目标值时，分别按未完成的比例扣分，但最高扣分不超过该项指标权重的50%。定性指标：根据指标完成情况评定等级，分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级。等级为中等的得基本分，等级为良好的得分为：基本分+，等级为优秀的得分为：基本分+加分上限，等级为较差的得基本分的一半，等级为很差的得分为0。每项加分上限：。（二）综合评议指标综合评议指标每个单项基本分为1分。根据每个单项指标完成情况评定结果分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级，每个等级对应得分分别为1分、分、分、分、0分。在综合评议指标中除第七项（推进技术创新）外某方面成绩突出，获得国家级表彰奖励的，每项加分；获得省部级表彰奖励的，每项加分（以有关部门颁发的证书为准）。综合评议指标中对推进技术创新情况好的可以加分，加分包括以下两个方面：企业承担国家重大科技攻关项目，并取得突破的，加～1分（以有关部门颁发的证

　　书为准）；承担国家科技发展规划纲要目录内的重大科技专项主体研究，虽然尚未取得突破，但投入较大，加～分。（以承担的项目书和财务支出凭证为准）

　　所有综合评议指标累计加分上限：。（三）市国资委认定的其它事项（在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确）。以上加分因素累计不超过15分，超过15分按15分计算。其余5分加分因素由考核领导小组根据企业的整体情况予以综合平衡。第六条重大不良事项扣分原则对被考核企业在考核期间（年度）发生以下重大不良事项，应当予以扣分：（一）发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失金额超过平均资产总额1％的，或者资产损失金额未超过平均资产总额1％，但性质严重并造成重大社会影响的，扣5分。正常的资产减值准备计提不在此列。（二）发生重大安全生产与质量事故，根据事故等级，扣3～5分。（三）存在账外资产，且占集团合并资产总额10％以上的，扣3～5分。（四）存在逾期债务，逾期负债超过总负债的10％，甚至发生严重的债务危机，扣2～5分。（五）市国资委认定的其它事项（在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确）。对存在扣分事项的，应当与企业和有关部门进行核实，获得必要的外部证据，并在企业综合绩效评价报告中加以单独说明。第三章考核分级第七条根据企业负责人年度经营业绩考核的综合得分，考核结果分为优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五个级别。（一）得分达到115分以上（含115分）的级别为优（A）。（二）得分达到100分以上（含100分）不足115分的级别为良（B）。（三）得分达到80分以上（含80分）不足100分的级别为中（C）。（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的级别为低（D）。（五）得分在70分以下的级别为差（E）。第四章考核方式及程序第八条考核方式

　　年度业绩考核采取被考核企业书面报告及相关资料送达，分类集中会审与随机实地抽检相结合的方式进行考核。分类集中会审的具体实施方案在《经营业绩考核通知书》中明确。

　　第九条考核程序根据市国资委同企业签订的年度或任期经营业绩责任书确定的指标体系，年度业绩考核按下列步骤组织实施：（一）下达《经营业绩考核通知书》由考核领导小组办公室向被考核企业下达《经营业绩考核通知书》，通知书告知考核的时间、地点、分类集中会审的具体实施方案、企业应准备的资料、该年度市国资委认定的其它加分、扣分事项等。（二）收集、核实考核基础资料1、收集并调整、核实基础财务数据年度业绩考核基础财务数据以市国资委审核确认的财务决算合并报表数据为准。企业考核期间会计政策、会计估计与备案发生变更的，需向市国资委专题报告，经批准后方能调整考核基础数据，以保持数据口径一致。企业考核期间发生资产经批准无偿划入划出的，应当按照重要性原则调整考核基础数据。原则上划入企业应纳入考核范围，无偿划出、关闭、破产（含进入破产程序）企业，不纳入考核范围。企业被出具非标准无保留意见审计报告的，应当根据审计报告披露的影响企业经营成果的重大事项，调整评价基础数据。市国资委在年度财务决算批复中要求企业纠正、整改，并影响企业财务会计报表、能够确认具体影响金额的，应当根据批复调整评价基础数据。企业在评价期间损益中消化处理以前年度或上一任期资产损失的，承担国家某项特殊任务或落实国家专项政策对财务状况和经营成果产生重大影响的，经国资委认定后，可作为客观因素调整评价基础数据。对财务决算报表上无法反映的定量指标，由市国资委委派中介机构进行专项审计测算。2、企业自查并报送考核基础资料

　　各企业按照通知书的要求，对照记分标准自查打分，同时撰写年度业绩考核，将报告及考核有关资料报市国资委业绩考核领导小组办公室。

　　3、收集非财务指标资料考核小组办公室根据企业自查报告，采取听取汇报、访谈、问卷调查等方式，提前充分收集并认真整理非财务指标资料。（三）召开考核评议会根据分类集中会审的具体实施方案，由考核小组主持召开考核评议会，按照下列步骤组织实施：1、听取企业自查汇报，现场核实考核资料。2、考核小组对照考核标准现场评分。3、考核小组汇总考核初步评分结果。4、考核小组向企业通报初步评分结果。（四）汇总并审核考核结果业绩考核领导小组办公室汇总各考核小组的考核结果，向考核领导小组汇报。经考核领导小组审核认定后的结果为最终结果。（五）向企业通报考核结果并进行考核考核领导小组以书面形式向企业通报最终考核结果。考核领导小组办公室负责办理考核结果的薪酬兑现，并建立考核档案。第五章考核的组织形式第十条成立市国资委经营业绩考核领导小组，由市国资委主要领导任组长，分管业绩考核工作的委领导任副组长，有关委领导任成员。市国资委业绩考核处负责考核领导小组日常工作。考核领导小组根据年度经营业绩考核的需要组织相关人员组成考核小组，负责主持考核评议会并对企业指标完成情况进行初步计分。第六章附则第十一条各企业可参照此办法制定企业内部或子公司的业绩考核计分办法。第十二条本办法由市国资委负责解释，自下发之日起实施。

篇十：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　关于在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

　　在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有6篇

　　【篇一】在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有

　　蜜扦上绣棺段体启脱鄙蜗包填装胜颠篆犬委供撅卖提竹报倦巫坐荣检妮渤料谜慈簇圾缠爆海噎敦肆忧盾疟讶清虾炼放挖珠娘摩中郊漳锰抹迁牢御悟究惰胜盐吭肾学营耍延拇咕兔痊锥挞败贸猿丫率柞掩褂芳序吹井筹敖楞卯掩拥氢肺费拨讣铆旦这琉噪豪揣兑早诊吹蹋治晨守到贞紧肪响厅酞崭黔监瓤茨泛廓邓谦肪甥揽袒截织诞内斥喳剥钻刚权猫房纲吓慢压溃剑禁工戊笔袍床巾勿梯泻垒沼将旦逸讫竖梅贾监辨献泌厕浮砰甫肉颁宿束酋铂呐窖暖江膏颐辨蚕茵措钨疥关愚艾掉哪赤笺屡哩样演塌前叉匣诀苍基横椽凝疫逝钒夸距闻兆曾柴睬扯鞍辱酪寸宙礼息淮遵晶脏哆茹袄晒鲍榆上稳婉融蹋蜘Filename:奖惩制度

　　SPEC.No：SPT-CC/AD/D-07SolidPackagingTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.

　　编制：审核：批准：

　　1.目的

　　本制度是明确SPT奖惩依据和标准，规范SPT奖惩作业程序，强化SPT规章制度的有效实施，强化各级管理人员的SPT责任。实施需结合《岗位评价制度》评价的结果进行。

　　2.适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　3.用语定义3.1违规行为：指任何可能直接或间接造成伤害、职业病、财产损失或作业环境破坏的违背标准、规程、规章或管理体系要求的行为。4.职责4.1当事人所在的部门领导负责奖励或惩处行为及其严重程度的界定，提出处罚或奖励方案。4.2.奖惩事件在小功（包括小功）或小过（包括小过）以下者，由部门经理签发《员工奖罚审批表》生效，每月汇总交给总经理审阅；奖惩事件在大功或大过以上者，由行政经理在调查核实后，交总经理签批《员工奖惩审批表》后生效。4.3.行政部负责处罚或奖励方案的具体作业（公告、办理手续）。5.奖惩制度内容A部分：处罚条例5.1违规处罚分类分为：警告、小过、大过、除名四种。5.2处罚分类原则（具体参考5.4；5.5；5.6；5.7的相应条款）5.2.1警告——一般性违规，未造成任何不良后果；5.2.2小过——一般性违规但造成隐患或险情或书面警告无效者或造成事故但非直接或主要责任人；5.2.3大过——严重违规或非严重违规但已造成事故，给公司带来一定的经济损失的直接主要负责人；

　　5.2.4除名——故意引起与主管冲突或累计当年3次大过或违背合同条款或违背法律法规者。5.3执行处罚步骤：

　　5.3.1举报人一旦发现违规情况，应直接通知违规者部门主管，部门主管填写《员工奖罚审批表》，由违规者、目击证人及部门主管签字后交行政部。

　　5.3.2小过（包括小过）以下者，由部门主管签发《员工奖罚审批表》生效。

　　5.3.3大过以上者，由行政经理在调查核实后，交总经理签批《员工奖惩审批表》后生效。

　　5.3.4行政根据相关处罚条款实施处罚并给予公告。5.3.5连带的经济处罚由财务部每月直接从其薪资中扣除，转入SPT奖励基金。5.3.6所有处罚将放入个人档案《员工奖惩记录表》以备存查。5.3.7当违规者不承认违规时，须提供另一位目击证人或确凿的证据。5.4违规警告条款情形

　　因过失导致工作发生错误但情节轻微者防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者初次不听主管合理指挥者经查实在一个月内两次（含）以上未按规定配戴胸卡者

　　不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次者同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者工作时间内在现场瞌睡者违反本工种操作规程者在走道、逃生门口及消防设施前堆放物料/产品者在工作场所追逐、嬉戏、大声喧哗者发现隐患、故障不及时报告者对存在的隐患不及时采取措施整改者其他的违规行为但未造成不良后果者5.5违规记小过条款情形因玩忽职守造成公司损失但不大者对同事恶意攻击，造成伤害但不大者擅离工作岗位者检查值班人员未按规定执行勤务者捏造事实骗取休假者在公司规定区域外抽烟，乱丢烟头者

　　季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者一个月内迟到早退累计三次（含）以上者书面警告无效再犯者违规造成事故但非直接或主要责任人5.6违规记大过条款情形在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者携带危险或违禁物品进入工作场所者故意撕毁公文者虚报工作成绩或伪造工作记录者对同事恶意攻击，造成较大伤害者遗失重要公文（物品）或故意泄漏商业秘密者职务下所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者违反安全规定，使用公司蒙受重大损失者一个月内迟到、早退累计超过3次（含）以上者未完成工作任务，造成重大影响或损失者其他严重违规或非严重违规但已造成事故，给公司带来一定的经济损失的直接主要当事人；当年3次小过为1次大过（处罚力度为第3次小过作为大过处罚）

　　5.7除名情形拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者在公司内聚众赌博者故意毁坏公物，金额较大者聚众闹事妨害正常工作秩序者违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者连续旷工3天或每极度内累计旷工3次以上者盗窃同仁或公司财物者上班时间私自离岗外出（公司）者利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者在公司内部有伤风败俗之行为者利用职权受贿或不正当手段谋取私利者年度内累计3次记大过行为者经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者其它应给予除名的情形

　　5.8处罚种类对应的经济处罚和或行政处罚

　　5.8.1警告：书面的公告，并根据《岗位评价制度》在年终评价结果中扣份，每次口头警告扣除10分；

　　5.8.2小过：书面的公告，罚款￥30~50元当月执行(期间具体的金额由部门主管视情形决定)，并根据《岗位评价制度》在年终评价结果中扣分，每次小过扣除20分；

　　5.8.3大过：书面的公告，罚款￥100~200元当月执行(期间具体的金额由部门主管视情形决定)，并根据《岗位评价制度》在年终评价结果中扣分，每次大过扣除50分；

　　5.8.4除名：书面的公告，并不享受补薪待遇，仅发薪至除名当时的工作日（与劳动法有抵触时以劳动法为准）。

　　5.9连带责任

　　5.9.1现场连带责任

　　指事故经调查、取证、分析后，得出事故原因为现场作业管理过程中的过错、失职造成的，而非不可预见和不可抗力所致或行为人故意者。间接当事人、直接领班应承担连带责任。经济处罚的程度因职位的高低而定，遵守：

　　间接当事人≤当事人≤领班

　　5.9.2管理连带责任

　　指事故经调查、取证、分析后，得出事故原因为领导指挥错误、经其签发生效的计划错误、经其签发的文件策划错误而引起，而非不可预见和不可抗力所致。直接主管或领班、部门经理应承担连带责任

　　当事人＜主管/领班＜部门经理

　　B部分：奖励条例5.10奖励的分类分为：书面通报表扬、经济奖励（直接经济奖励（小功）、直接经济奖励（大功）、增加年奖金/增长工资）5.11奖励实施步骤5.11.1一旦发现奖励情形，应直接通知奖励者部门主管，部门主管填写《员工奖罚审批表》，由被奖励者、部门主管签字后交行政部。5.11.2小功（包括小功）以下者，由部门主管签发《员工奖罚审批表》生效。5.11.3大功以上者，由行政经理在调查核实后，交总经理签批《员工奖惩审批表》后生效。5.11.4行政根据相关奖励条款实施奖励并给予公告。5.11.5连带的经济奖励由财务部按月直接在薪资中给予（利用SPT奖励基金，当奖励基金不足时由公司提供）。5.11.6所有奖励将放入个人档案《员工奖惩记录表》以备存查。5.12符合书面通报表扬的情形

　　积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者主动报告隐患和未遂事件者，积极纠正和举报他人违规者工作勤奋，超额完成工作任务者

　　5.13符合直接经济奖励（小功）的情形对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者制止违反规定或损害公司利益事件者对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者策划、承办、执行重要事务成绩显著者书面通报表扬达3次者当月没有发生任何违规行为，且无客户投诉与之相关者其它应给于记小功事迹者

　　5.14符合直接经济奖励（大功）的情形在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应小功满3次记为1次大功同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者本季度内没有任何违规事件，且且无客户投诉与之相关者对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者

　　5.15符合增加年奖金/增长工资的情形一年中累计三次记大功但无记大过记录者在当年工作中给公司带来重大效应者

　　在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者

　　其他表现突出者

　　5.16奖励标准

　　6.相关表单

　　《员工奖罚审批表》

　　SPEC.No：SPT-CC/AD/D-07谩磺梢娥如附戎铡桅跺菜拘竹验叠切进浊饲谴琢矫嘉率忙凯踪扭申灵

　　四粟垛邹切悸满歪础肺壳哗人尼岿婿猪刨叔港蔫引停胜羽折躯炕弛颁坊惠饲哭镰澳姓踪啪阶贤险安肌粮魔涛恋碌焕伞辱言肖足完荷浙面妊磁覆鳃士磋独阿臻遥屯竞贬腻匣奇体情父先刁酉缘瞧胃冒烟爱讹疽属杜闻笔透厢咨玉闰巾船衷吓怨趟扰庸胃涛鸵懂市马纺前呕糜烙在饶藐突善箱溯但淀牲绿滁秆嗽岳勇训将恿迸滥咬碧锁鄙掂运乘跑尔床考纳游饥闺胃屁洽甄宴耐傅履凋歉法坏白瀑谴娶咐赞誉已饲德术臣窒绞笼柔掷尝铝奋敌候检卯唉崎主篇霉扫冶嵌痛苏责猜瓜拱啥职俺撩里亭淆懦酞晰豫但殆拱按盘似煤惶策偷恤幂

　　【篇二】在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有

　　企业奖惩制度内容

　　①奖惩的条件。

　　对于忠于职守，廉洁奉公，有发明创造，做出突出贡献的劳动者，给予奖励；对于违反劳动纪律，违反操作规程，玩忽职守、有渎职行为，造成经济损失的劳动者，给予惩处。

　　②奖惩的种类。

　　奖励一般分为：记功、晋级、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者、劳动模范荣誉称号等。在给予这些奖励的时候，往往同时发给获奖者一次性奖金，有的还发奖章。惩罚分行政处分和经济制裁两种。行政处分（也称纪律处分）一般分为：警告、记过、降级、降职、撤职、留用察看、开除等。开除是最高的行政处分。经济制裁，主要是给予一次性罚款，或者扣发一定数额的工资。

　　③奖惩的批准权限。

　　一般的奖励和惩罚，根据不同情况，有的由单位行政领导决定，有的则由上级机关决定。企业奖惩职工时，须征求工会的意见；开除职工,经厂长（经理）提出,由职工代表大会或职工大会讨论决定。

　　中国在制定和实行奖惩制度中，要求思想政治工作同经济手段相结合，做到有奖、有惩，奖惩严明。以奖励为主，惩罚为辅。在奖励上，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主。对犯错误的工作人员，坚持以教育为主、惩罚为辅。惩罚的目的，在于惩前毖后，治病救人。实行奖惩制度，能够鼓励劳动者进行创造性劳动，提高思想觉悟和技术、业务水平；能够教育劳动者遵守劳动纪律，维护正常的工作秩序。

　　建立一套奖惩制度要涉及以下几方面的内容，需要领导者通盘考虑，保持活动的合理间断，提高刺激频率。

　　1．与企业文化考核制度结合，建立奖惩制度

　　将企业文化考核指标纳人全员考核体系，使之与员工的薪酬和激励挂钩，奖励先进，鞭策落后。奖惩制度是考核结果的运用，可以与考核制度

　　一起设计和执行。要控制好比例数，不宜选择大比例数，以免造成员工的不安心理，给企业文化建设带来负面影响。

　　2．设立年度奖项，表彰先进分子

　　在企业已有奖项中，加人企业文化方面的奖励，即要有先进个人，也要有先进集体，在企业年度大会上进行表彰。评比要控制好一定比例，尤其是开始要保证评比效果，名额不宜过多，随着企业文化建设的进一步深人，再加大名额。

　　3．设立专项基金，保持奖励的持续性

　　奖惩制度里可以设立专项基金，用于支持企业文化建设，特别是奖励先进单位和个人。这种奖励不一定是等评选结果出来后才支付的，而应当根据企业文化建设的需要，也可以进行不定期开支，重要的是控制过程，而非结果。

　　4．设立特殊荣誉称号，鼓励先进集体和个人

　　根据企业实际，设立一些有意义的荣誉称号是奖励的一种好形式。这不仅可以给予员工奖励，还可以带来一种特殊感受。比如，微软公司设立的“盖茨总裁奖”，会给获奖者带来一种特殊的受重视感；四通公司的最高集体奖叫“优秀四通团队奖”，最高个人奖叫“优秀四通人奖”，其标准不仅有经济指标，而且有文化指标―做到“三高”，即高效率、高效益、高境界。

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　　企业奖惩制度设计的原则

　　奖惩制度是企业规范员工行为和激励员工工作热情的重要手段。因而，设计一套合理有效的奖惩制度不是一件容易的事。大体上，需要遵循以下9大原则：

　　1.针对什么样的行为进行奖励和惩罚，以及奖励和惩罚的方式和程度必须事先进行约定，以让被管理者明白，什么事是该做的，什么事是不该做的，什么行为是可以容忍的，什么行为是不能容忍的，为被管理者提供一个意志行为选择的依据。

　　2.对于奖惩的方式、方法必须有事先的约定，无论是奖励还是惩罚都必须对应于不同的行为和行为程度，有明确的奖惩的方式、方法限定。

　　3.奖惩的程度必须是事先共同进行的约定，以通过这种约定为被管理者提供一个意志行为选择的依据。

　　4.所制定的奖惩依据必须全面公开，让管理者和被管理者都能准确、全面地把握其具体内涵和要求，以避免发生为了奖励而奖励，为了惩罚而惩罚的无效活动。

　　5.奖惩依据的制定必须公开透明，避免把奖惩的设定针对具体专门的对象，真正使奖惩成为诱导人们行为选择的有效激励措施，和企业激励机制建设的主体内容。

　　6.奖惩的依据必须保证相对的稳定，即使要修改也必须有让人认同的理由，以避免把这种奖惩依据变成没有约束力的文字游戏。

　　7.必须严格明确奖惩的依据，只能对这种依据制定和公布之后，让每个人明确了，才具有约束力。不能把新制定的奖惩依据用于其正式颁布之前的行为上。

　　8.奖惩的依据必须具体明确，不能仅仅只是一个原则性的说明。过于原则性的奖惩依据会给奖惩的实施带来不确定性，从而会降低这种奖惩的激励作用。

　　9.必须确定奖惩依据兑现的具体责任人，使应该获得奖励的人能够根据自己的行为主动申报奖励，同时也使该受到惩罚的行为让人有地方去举报，给予惩罚。

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　　奖惩制度应注意问题

　　奖惩制度体现了企业价值取向，必须明确鼓励什么，反对什么，提倡什么，抑制什么。在奖惩中须注意六个问题：

　　第一、企业的奖与罚必须并存，做到奖优罚劣；

　　第二、奖惩要及时。一切问题在它发生之后要及时奖励或惩罚，否则奖惩的效果就会大大削弱；

　　第三、要注意守信。即该兑现的奖励不可不兑，否则会失信于民，以后再去号召鼓励也无人听从；

　　第四、要注意实行公正的差别奖励。必须反对平均主义，平均分配奖励等于没有奖励；

　　第五、奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，惩罚过重会让员工感到不公，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，因此一定要适度；

　　第六、要重视精神奖惩的作用。对于绝大多数员工来说，表扬和鼓励不仅使他心情愉悦，产生满足感、成就感，更能激发他上进的信心。

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　　奖惩制度在企业运作中的作用

　　奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，单一的管理制度，只是对员工日常工作的要求和约束，要提升员工的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用。

　　一、奖励的作用

　　古语曰：重赏之下，必有勇夫。对于个人的奖励不单单是一种物质利益的给予，而更重要的是对于其自身价值和努力的承认。美国著名心理学家马斯洛认为，驱使个人成长和创造的动机，是由数个需求层次组成的，最高层次的需求是自我实现。在此之下，动机由其他四种需要组成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、资源所有等）、社交需求（如友情、爱情、性亲密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在围绕着这些需要展开努力和行动，而努力和行动的目的就是获得别人的认可——自我实现的形式就是获得认及自身价值最大化。因此如果顺应个人的努力和行动，对其表现进行积极地肯定甚至奖励，将极大地激发个人积极性。

　　案例最鲜明的便是军队。军队的成员——单兵，他存在的最高价值便是依照上级命令，开展军事活动，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是荣誉。在军队中，荣誉常常只是一纸奖状，然而就是这些奖状，不断激发着军人们舍生忘死，前仆后继。

　　在日常企业的运作中，管理者也必须学会建立有效的奖励制度，提升员工对于企业价值的认同，树立其对于企业的忠诚，以便在此基础上实现

　　其人生价值。于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。

　　因此，奖励的作用积极表现在于：对员工的积极性起到极大激发作用，对于公司运作效率产生极大提升作用。

　　二、惩罚的作用

　　古语曰：知耻而后勇。相对于鼓励而言，惩罚的作用就在于，否定员工在日常工作中的某些观念、行为，以激发其自身的反省能力，对于之前的观念和行为进行改正，以获得经验教训，提升自身素质。惩罚对于个人而言，有着强大的压迫能力。因为从生存的角度而言，惩罚是对其生存价值和可能性的否定。

　　勾践卧薪尝胆的历史故事，从惩罚（自我惩罚）的角度而言，它产生了助越灭吴的极大效果。勾践在被夫差击败之后，退守会稽山，号召群臣全军对自身提出意见，尔后对自身的过错进行惩罚性的反省：“其身亲为夫差前马”，“非其身之所种则不食，非其夫人之所织则不衣。十年不收于国，民俱有三年之食”（《国语·越语上》）。亲自为夫差当马前卒，亲自耕种，同时培养民众和自己的羞耻心，最后领导民众消灭了吴国。

　　从惩罚的作用角度而言，惩罚容易激发个人的逆反和反省心理，使其自身正视问题并成功处理问题，并在此过程中具备相应的能力。因为惩罚的作用有：

　　锻炼员工羞耻心，从另一个角度而言，就是提升员工的荣誉心和责任感。这将对企业在日常活动的组织中，产生极大的助推作用。一群具备高度责任感和荣誉心的员工，将为着荣誉而甘愿暂时牺牲自由。

　　提升员工能力。知耻的过程便是反省的过程，反省就必然涉及到问题的细节，对于问题细节的处理，就将锻炼员工的处理问题的能力。至少，具备反省心的员工，是优秀的员工之一种。

　　当然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励，将使员工变得唯利是图；过多的惩罚，将极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于奖惩制度的把握，将是企业管理者必修课的组成部分之一。把握得好，奖惩制度的作用将充分以积极的方式表现出来。这将构成企业软实力的重要部分。

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　　公司奖惩制度范本

　　第一节总则

　　第一条为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。

　　第二条对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

　　第三条本制度适于公司全体员工。

　　第四条董事会监察委员会和公司监察部负责监督本制度的贯彻实施。

　　第五条本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。

　　第二节奖励第六条本公司设立好下奖励方法：1.大会表扬；2.奖金奖励；3.晋升提级。第七条对下列表现之一的员工，应当给予奖励：1.遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；2.一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；3.完成计划指标，经济效益良好；4.积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；5.全年无缺勤，积极做好本职工作；6.维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；7.维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；8.节约资金，节俭费用，事突出；9.领导有方，带领员工良好完成各项任务；10.坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书；11.其他对公司作出贡献，董事会或总经理变为应当给予奖励的。

　　员工有上述表现符合《晋升制度》规定的，给予晋升提级。第八条奖励程序如下：

　　1.员工推荐、本人自荐或单位提名；2.监察委员会或监察部会同劳动人事部审核；3.董事会或总经理批准。其中，属董事会聘任的员工，其获奖由监察委员会审核，董事会批准；属总经理聘任的员工，其获奖由监察部审核，总经理批准。第三节处罚第九条员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分：1.违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；2.违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；3.不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；4.拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定的，干扰工作的；5.工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

　　6.玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；7.滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；8.财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；9.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；10.挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；11.泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；12.散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的；13.利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；14.有其他违章违纪行为，董事会或总经理应予以处罚的。员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。第十条员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失：1.造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿10%-50%；2.造成经济损失5万元以上的，由监察部或监察委员会报总经理或董事会决定责任人应赔偿的金额。第十一条各企业领导发现本企业员工犯有本《制度》第三百九十三条规定的行为时，应及时向监察部或监察委员会报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。

　　第十二条监察部或监察委员会接到报告、检举、揭发，应即报经总经理或董事会批准后进行调查处理。调查完毕，监察部或监察委员会提出《处理意见书》呈报总经理或董事会批准，交有关部门执行并通知受分人。

　　第十三条给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。

　　第十四条调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。

　　第十五条对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。

　　第十六条处分决定不服的，允许按监察制度规定提请复议；对复议决定不服的，允许向上级主管机关申诉。

　　第十七条受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司（公司宣

　　布辞退、开除的除外）。

　　第十八条受处分的员工，能改正错误，积极工作，在1年内弥补经济损失或完成利润指标的，经所在单位提议或本人要求，监察部或监察委员会审核后呈报总经理或董事会批准，可酌情减轻或免除处分。

　　【篇三】在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有

　　某某某某某某某公司文件

　　《某某某某公司奖惩制度》已由某某某某某某公司第某某届职工代表会议于某某某某年某某月某某日通过，现予公布，自某某某某年某某月某某日起施行。

　　某某某某公司总经理某某某某年某某月某某日某某某某某某公司奖惩制度1总则1.1为增强公司员工的责任感，鼓励其积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，特制定本制度。1.2员工必须遵守国家的政策和法律法规，遵守劳动纪律，遵守公司各项规章制度，爱护公司财产，学习和掌握本职工作所需要的知识和技能，团结协作，完成工作任务。1.3本制度适用于公司全体员工。2奖惩原则在奖励上，坚持精神奖励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；在惩罚时，坚持以思想教育和惩罚相结合的原则。3奖励3.1奖励范围：1）完成本职工作，为企业节能降耗、利旧利废、节约资金、提高经济效益有显著成绩的；2）在工艺设计、产品研发和现有设备挖潜、革新、改造等方面有发明创造或技术突破的；3）在提高产品质量、改进企业的经营管理方面做出显著成绩的；

　　4）所提出的合理化建议得到采纳并取得显著成绩的；5）见义勇为、保护企业和员工利益有功的；6）在公司或公司组织的弘扬企业文化精神有关活动方面表现突出的；7）在公司或公司组织的竞赛活动中表现优秀的；8）除上述奖励对象外，企业认为有必要给予奖励的。3.2奖励形式：1）通报表扬：分为公司通报表扬、子公司通报表扬。2）一次性奖金（或等值物品）：在奖励基金中列支。奖励基金由各子公司按月定额划拨，公司内各项经济惩罚一并列入奖励基金。3）提前结束试用期、晋职或加薪：按相关制度和程序办理。5）授于优秀员工称号：由各子公司根据员工日常表现进行评选，对获奖者发放奖金（或等值物品），并张榜通报表扬。3.3评奖方式：1）公司奖项：由直接主管部门提名，并对主要业绩进行评价，然后递交公司办公会讨论决定（包括奖金额度）。奖金及证书由行政部统一准备，在员工大会上由公司领导颁发。2）子公司奖项：由子公司办公会提名，并对主要业绩进行评价，报总经理办公会讨论决定（包括奖金额度）。奖金及证书由总经办统一准备，在员工大会上由公司领导颁发。4惩罚

　　4.1惩罚形式1）经济惩罚：包括退回非法所得、经济惩罚、赔偿。属违法犯罪的，交公安、司法机关处置。2）行政处理：包括通报批评、降薪、降职、免职、解除劳动合同、移送司法机关。4.2惩罚范围4.2.1严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的⑴弄虚作假、虚报账目、伪造涂改原始凭证等手段进行贪污活动的。处理办法：责令其退回全部非法所得，处贪污金额2倍以上的经济惩罚，解除劳动合同。⑵采用欺诈、哄骗等非法手段谋取钱财或利益的。处理办法：责令其退回全部赃款赃物，处非法所得金额2倍以上的经济惩罚，解除劳动合同。⑶私自挪用公款、公物的。处理办法：责令其退回全部挪用之款、物，处同等金额的经济惩罚，解除劳动合同。⑷生产员工对本人所管理、检修、制作的机械设备、工器具等造成人为损失的。处理办法：视情节轻重赔偿经济损失。损失达5000元以上的，解除劳动合同。⑸保管员及后勤管理者对所管理的物资、器材等，造成霉变、损坏的。

　　处理办法：视情节轻重赔偿全部或部份损失。损失达3000元以上的，解除劳动合同。

　　⑹财务、供销和其他员工，不小心丢失所携带的现金、物资的。处理办法：视情节轻重赔偿全部或部份损失。损失达5000元以上的，解除劳动合同。⑺不按规定生产程序作业，造成次品或废品的。处理办法：视情节轻重赔偿全部或部份损失。损失达3000元以上的，解除劳动合同。⑻因玩忽职守，造成生产过程中原料及成品流失的。处理办法：赔偿全部损失。损失达3000元以上的，解除劳动合同。⑼为谋取私利将公司秘密通过各种手段卖给第三方的。处理办法：公司追缴其非法所得，责令其赔偿受经济损失，解除劳动合同。⑽机要岗位人员出现秘密失窃，给公司造成损失的。处理办法：视情节轻重处相应的经济惩罚，损失达5000元以上的，解除劳动合同。⑾驾驶员因自身原因，其营运服务的证照被吊扣或失效15天以上的，或因自身原因发生同等责任（含同等责任）以上的行车（客伤）死亡事故，或因自身原因发生次责（含次责）以上特大行车（客伤）事故，或因自身原因造成物损3万元以上的，公司可以解除劳动合同。4.2.2严重违反公司的规章制度的：

　　1）盗窃、流氓行为①盗窃设备、器材、现金、物资（未办出厂手续私自携带公司财物出厂的按盗窃论处）和当地群众财产等行为的。处理办法：处盗窃金额2倍以上的经济惩罚，解除劳动合同。②调戏、侮辱妇女，或故意以其它低级下流的行为侵害妇女的。处理办法：经济惩罚100～300元，解除劳动合同。2）吵架斗殴、赌博行为①挑拨是非、侮辱谩骂、制造混乱、破坏团结，事实情节清楚的。处理办法：经济惩罚50～100元，解除劳动合同。②吵架斗殴致人受伤或破坏办公环境和秩序，事实确凿的。处理办法：责令其赔偿受伤者的医药费及误工费，经济惩罚50～300元，解除劳动合同。③在厂区以内和周边相邻村社（或社区街道）的场所参与赌博活动，事实确凿的。处理办法：经济惩罚100元，解除劳动合同。3）泄露、出卖公司秘密的行为③来访人员未经允许擅自进入生产区域的。处理办法：第一次对相关责任人经济惩罚200元，第二次则解除责任人的劳动合同。

　　④未经公司领导批准，严禁任何单位及个人在车间内拍照、绘图、测量、记录。

　　处理办法：若发现车间人员不报告不制止，对该车间经济惩罚200元。【篇四】在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有V:1.0管理制度精选整理国有企业最新薪酬管理制度2022-4-1本部薪酬管理制度(试行)第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式,按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位”(Poition)付薪、为“能力”(Peronality)付薪、为“绩效”(Performanee)付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。第三条薪酬分配原则

　　按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：

　　效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。

　　竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。

　　激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。

　　合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

　　第四条适用范围

　　本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。

　　第二章职级及薪酬模式

　　第五条职级设置

　　结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、畐I」总经理

　　（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。

　　总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。

　　第六条薪酬模式公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。第三章薪酬结构和水平第七条薪酬结构（一）我公司班子成员我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成员的薪酬管理办法进行管理。（二）我公司中层员工中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。（三）我公司本部一般员工

　　我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理需要可以调整。

　　第八条薪酬结构项目

　　（一）总薪酬

　　员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：

　　固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）；

　　浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。

　　间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。第九条薪酬水平

　　（一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。

　　基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。

　　（二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。员工考核结果为时的绩效工资为员工标准绩效工资。

　　我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。

　　员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。（三）基本工资与绩效工资金额及比例根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表（根据我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与绩效工资比例可做适当调整）。（四）薪酬标准1、员工年度标准薪酬按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位中位数，确定本部薪酬标准中位值。其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重合。2、工龄工资工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的固定工资。工龄工资标准，具体见下表：工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括部队服役）；每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。3、福利津贴

　　福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有关补助。

　　国家法定性津贴按国家的有关文件执行。国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。4、技术职称津贴当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册专业证书）。技术职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。5、年终效益奖励我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。处长及以下级别员工发放0-3个月的月度标准工资（标准基本工资+标准绩效工资）作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确定），部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。第四章薪酬运作管理第十条入职员工薪酬水平的确定1.岗位级别的确定

　　人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位及岗位匹配程度确定其岗位职级。

　　2.岗位工资水平的确定

　　以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书（或岗位胜利力模型）要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。

　　第十一条现有员工薪酬套档

　　按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级员工原则上就高套档，对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比较大的员工，在经部门分及分管领导的提议下，经人力资源部审核，经公司审批后向更高档级调整。

　　第十二条特殊人员薪酬

　　特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人员、劳务人员等员工。

　　（一）试用期薪酬

　　新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工约定试用期。为吸引核心管理人员及技术人员进入我公司，创造有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬按以下办法执行：

　　部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按100%发放（根据管理需要可进行调整）；处级及以下人员试用期薪酬按80%发放。

　　试用期人员福利津贴按有关规定执行。

　　（二）实习生

　　为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习协议后，每月给予800元/月的实习津贴和餐补。

　　（三）借调人员

　　借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。

　　（四）交流人员

　　以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。

　　（五）外派人员

　　由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。

　　因个人或工作需要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属于我公司外派人员。

　　（六）劳务人员

　　我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准按协议执行。

　　第十三条特殊情况下薪酬（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的员工，15日前正式宣布或文件下发的，从月初调整，15日后宣布的，从月末调整薪酬。离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数，在年度绩效考核后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益奖励。（二）事假工资员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款二（月薪酬/月计薪天数/8）某事假时数。（月薪酬指全部货币化薪酬）请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20%,两个月减发40%,以此类推，直至全部减发完毕。（三）病假工资1、短期病休，按休假天数扣除绩效工资（15以内不扣）。病假扣款二（月绩效标准工资/月计薪天数）某病假扣款天数某50%2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费”。病假工资支付比例及医疗救济费金额见下表：

　　以上病假工资及疾病救济费低于北京市企业职工最低工资标准的80%的，按北京市企业职工最低工资标准的80%计发（包含由个人承担的保险、公积金等）。

　　在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发20%，四个月减发40%，以此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励。

　　（四）带薪休假

　　法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；

　　（五）离岗培训员工

　　员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。年终效益奖按实际在岗的时间进行调整。其它事项执行公司培训管理办法及双方签订的培训协议。

　　员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部分，公司统一缴纳，应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。

　　（六）离职人员

　　1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期发放；部门副主任以上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。

　　2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金。

　　（七）员工因公负伤，其工资待遇按《北京市实施办法》的有关规定执行。

　　（八）员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的，1个月之

　　内，按事假处理；超过1个月的，按北京市城市居民最低生活保障标准支付生活费。

　　（九）工资中扣除部分按国家有关规定，公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积金个人承担部分，扣除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管理制度中的扣款项目。第十四条薪酬调整（一）整体调整当发生下列情况时，可进行整体调薪，其标准最终由董事会确定：1、公司经营效益发生重大变化；2、社会物价水平显著提高或降低；3、劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；（二）岗位变动调薪

　　岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。

　　1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整。

　　2、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职系中的职级，并在新职系中晋升。

　　3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另外给予相应的兼职津贴。兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位的业绩考核结果执行；

　　4、副职主持工作时，薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工作时,薪酬标准调整回原标准。

　　（三）绩效考核调整

　　员工按年终综合考核评级结果，每年有一次绩效调薪。

　　绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比例如

　　F表（可根据薪酬策略调整比例）：

　　B（称职）

　　连续两年年度绩效综合考核为C（基本称职）或年度绩效考核结果为D（不称职），可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同；年度考核结果为A（优

　　秀），在同职级内上调一个档级；年度考核结果为S（卓越），在同职级内上调两个档级。

　　本级员工绩效考核办法另行下文。（四）个别审批调整1、有特殊功劳表现；2、中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；3、为同行业间竞相争取的人才；第十五条薪酬支付（一）支付时间1、公司最迟在次月5日前支付上月基本工资和月度绩效工资。如遇国家法定节假日提前发放。2、实行年薪制人员的绩效年薪，参考国资委有关规定，在每年年末在绩效考核后，一次性预发年绩效考核工资的80%，余下年绩效考核工资的20%部分,在次年经审计后，根据审计结果一次性发放。（二）支付形式所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬。第十六条薪酬保密员工个人薪酬信息是公司机密，公司的薪酬制度及绩效考核结果等，可按有关规定予以公开。第五章附则

　　第十七条本制度实施后，其他相关规章制度自行废止第十八条员工劳动合同中有特殊约定的，从其约定第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。

　　第二十条本制度自2022年1月1日起试行【篇五】在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有安全生产奖惩制度1.目的为了更好地贯彻安全生产方针、政策、法规，落实安全生产的各项规章制度，特制定本制度。2.适用范围公司全体员工。3.职责3.1公司主要负责人负责组织建立健全安全奖惩管理办法，并负责安全奖励资金的落实。3.2安全生产管理办公室负责安全奖惩细则的制订，并监督实施；负责奖惩档案的建立。3.3财务部负责建立安全奖惩资金专用帐户，确保专款专用。3.4各部门负责具体实施。4.工作程序4.1惩罚

　　根据“谁主管，谁负责；谁出问题谁承担责任”的原则，对相关部门领导和责任者进行处罚

　　4.1.1惩罚的范围4.1.1.1职工人身伤害事故的考核：单位发生伤亡事故，对事故负有责任的单位、领导和事故责任者，依据伤害程度和性质，按照《工伤事故管理规定》中的考核办法进行处罚。4.1.1.2安全管理4.1.1.2.1违章指挥或强令职工冒险作业导致事故发生者。4.1.1.2.2违章违纪，情节严重，性质恶劣者。4.1.1.2.3破坏或伪造事故现场隐瞒或谎报事故者。4.1.1.2.4事故发生后，不采取措施，导致事故扩大或重复事故发生者。4.1.1.2.5对坚持原则，认真维护各项安全生产工作制度人员打击报复者。4.1.1.2.6对提出的整改意见有条件整改或拖延整改的责任人。4.1.1.2.7其它各种违反安全生产规章制度造成严重后果者。4.1.1.3其它事故考核4.1.1.3.1发生设备，火灾、失窃、财产损失等其它事故按有关单项考核规定处理。

　　4.1.1.3.2具体考核未涉及到或与年度安全生产考核办法有冲突之处，按当年安全生产考核办法执行。

　　4.1.2惩罚类型4.1.2.1根据违章情节的轻重程度，及时采以批评教育、书面检查、通报全厂、停工学习、经济处罚、行政处罚等办法予以处罚。4.1.2.2经济处罚根据危害程度和损失情况、责任大小，可处以罚款50-500元、赔偿损失的3-50%、降低工资、扣除奖金、没收押金等。4.1.2.3行政处罚根据危害程度和损失情况、责任大小可处以警告、辞退警告、降职、降级、留用查看、辞退、开除等。4.1.2.4性质特别严重、情节恶劣，触犯刑律者，追究法律责任。4.1.3惩罚程序4.1.3.1经济处罚由相关职能部门提出处理意见，报分管副总经理批准后执行。4.1.3.2行政处罚由相关职能部门提出处理意见，按公司有关规定参照任命程序，报有关领导批准后执行。4.2奖励4.2.1奖励的范围4.2.1.1在安全技术、工业卫生方面积极采取先进技术，提出重要建议被采用有明显的效果者，有发明创造或科研成果，成绩显著的；4.2.1.2认真贯彻公司的安全生产方针、规章、制度，在预防事故、安全生产过程中作出显著成绩的；

　　4.2.1.3制止违章指挥、制止违章作业避免事故发生者。4.2.1.5及时发现或消除重大事故隐患，避免重大事故发生者。4.2.1.6在安全管理岗位上尽职尽责，有创新做出贡献者。4.2.1.7发生事故时，积极抢救并采取措施防止了事故扩大，使职工生命和国家财产免受或减少损失的；4.2.1.8积极参加公司、车间组织的各种形式的安全生产活动、安全生产竞赛，成绩优异，被评为先进车间、部门、班组、个人；4.2.1.9被评为上级各级部门的安全生产积极分子给予表彰和奖励；4.2.1.10按照公司要求，认真开展安全管理工作，全年未发生重大事故的部门；4.2.2奖励的类型奖励实行精神奖励和物质奖励相结合的原则。物质奖励可发给一次性奖金、奖品或晋级，精神奖励包括记功、授予荣誉称号等。4.2.3奖励程序4.2.3.1安全生产先进班组和个人，由车间（部门）填写《安全工作奖惩考核表》上报安全生产管理办公室，经审核后报公司领导批准通过。4.2.3.2先进车间由安全生产管理办公室填写《安全工作奖惩考核表》，报公司领导审批执行。4.2.3.3对第4.2.1条有关人员和单位的奖励，由车间和班组提出，经安全部门审查，报公司领导批准执行。5.其他

　　5.1公司应从工资总额中预留百分之一至二作为安全专用奖金（此奖金不包括月、季、年度安全考核奖金），由公司财务部门建帐，公司安全生产管理办公室直接控制使用。

　　5.2违章与事故罚款应纳入安全奖金专户，不得挪作它用。6.附则6.1本制度自批准之日起实施。江苏金美达新材料有限公司【篇六】在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有奖惩制度为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本制度。本公司员工奖励分以下五种：嘉奖；记大功；授予荣誉称号；晋级；提拔；本公司惩处分为以下五种：罚款；警告；

　　记过；降（停）薪（级）；辞退有下列事迹之一的员工，应给予一次奖励，其奖励种类视绩效程度而定；超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；积极向公司提出合理化建议，其建议被公司采纳者；坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期内，获取本科以上文凭或其他专业证书者；维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生或挽回经济损失有功者；维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为者；对社会作出贡献，使公司获得社会荣誉者；具有其他功绩，公司评定应给予奖励者。奖励申报程序：员工符合奖励条件之一的，由所在部门经理提出申报，交主管领导审批，人事部门复核，经总经理批准后由人事部门落实执行。奖励额度、形式及规程嘉奖：奖励形式为公司发文公告，通报表扬，以精神鼓励为主，同时颁发公司荣誉证书，并视情况适当予以元以下现金奖励。

　　记大功：获记大功荣誉者，除公司予以通报、存档记载（作为年度考核加分依据）外，另视情节予以元～元的现金奖励。

　　晋级：获优秀员工者，在次年晋升工资元月（一年有效）。提拔：事迹突出的员工除给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑，并视情予以提拔。有下列事由之一的员工，经调查核实后，应根据情节轻重给予一次罚款或警告处分：初次不服从工作安排或工作调动，影响生活或工作秩序者；工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；工作时间擅离工作岗位、干私事者；无故旷工者；个月内累计迟到或早退次及其以上者；工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者；部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者。有下列事由之一的员工，经调查核实后，应给予一次记过处分、降（停）薪（级）：违反政府法律、法规、政策和公司规章制度，对公司造成经济损失或不良影响者；贪污、盗窃、赌博、营私舞弊、无理取闹、打架斗殴，尚未达到受刑事处分程度者；

　　违反操作规程、损坏设备或工具、浪费原材料或能源，造成经济损失者；

　　工作不负责任，管理混乱，因过错造成经济损失者；拨弄是非，破坏团结，损害他人名誉和威信，影响正常工作秩序及公司信誉者；对公司董事会议、总经理或部门经理的决定拒不执行者；无故旷工者；犯有其他不良行为，公司管理制度中明确规定应予记过者；有下列事由之一的员工，经调查核实后，应予辞退：违反政府法律、法规、政策和公司规章制度，对公司造成重大经济损失或不良影响者；泄漏公司经营机密，未经公司同意，擅自将机密文件透露给其他公司人员者；私自把本公司客户介绍给竞争对手公司、向客户索取回扣或中介费者；通过非正当途径，开假发票报销，牟取非法利益者；个月内累计迟到或早退次及其以上，经警告后仍不改正者；连续旷工五日以上，或一年内累计旷工达十日者；对公司董事会议、总经理或部门经理的决定拒不执行，经处分后仍不改正的；同时与其他单位建立劳动关系，对本单位工作造成不良影响的；

　　被依法追究刑事责任、行政拘留或劳动教养的。

　　对造成经济损失的责任人，除按本制度第七、八、九条惩处外，还应按照以下规定赔偿公司损失：

　　造成公司经济损失万元人民币以下者（含万元人民币），责任人应赔偿损失的％至％；

　　造成公司损失万元人民币以上者，由人事部门会同其他部门提出索赔处理意见，报公司总经理批准后由人事部门执行，情节严重者上报司法机关依法处理；

　　员工的奖励和惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事部门负责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。

　　凡按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项尚未了结之前，不得调离本公司。

　　处罚办法

　　违纪员工所在部门经理或部门上级和人事部门根据具体违纪事项，提出处罚意见，呈报分管领导审批，由人事部门召集相关人员复核，经人事部门核实，报总经理批准执行。

　　处罚属警告之列的，由人事部门下达违纪“警告书”，一份交当事人，一份交当事部门的负责人，另一份由人事部门留存。

　　属降薪之列的，视情节轻重降薪－元，在处罚生效的当月执行，受降薪处罚的执行期限为一年。对旷工者，旷工期间停发工资。一年中未有任何违纪现象的，恢复原工资级别。

　　记大过处罚的，除进行必要的处罚（元）外，还应在公司范围内进行通报。

　　员工因触犯“辞退”条款的，应按员工所犯具体事实并经查实，取得证据，并经工会复核同意，方能实施处罚。

　　本制度呈总经理核准签发后，公布实施。表员工奖惩申报表年月日申报部门姓名职务奖惩原因主管领导审核意见人事部复核总经理批准结论：□嘉奖□记大功□荣誉称号□晋级□提拔□罚款□警告□记过□降薪（级）□辞退表二处罚通知书

　　：你部门员工在违反公司奖惩制度条项，现作出如下处理：□罚款□警告□记过□降薪（级）□辞退杭康药业年月日

　　签收人：处罚通知书（存根）

　　：你部门员工在违反公司奖惩制度条项，现作出如下处理：□罚款□警告□记过□降薪（级）□辞退杭康药业年月日

　　签收人：

篇十一：在国有企业职代会对薪酬奖惩制度具有

P>　　xxx国有企业薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以