毕业论文设计任务书薪酬福利管理3篇毕业论文设计任务书薪酬福利管理 中小企业薪酬体系的设计内容摘要21世纪是人力资本的时代，企业竞争更多的表现为人力资源的优劣竞争，只有拥有最优的人力资源，才能营造企业下面是小编为大家整理的毕业论文设计任务书薪酬福利管理3篇,供大家参考。
篇一：毕业论文设计任务书薪酬福利管理
中小企业薪酬体系的设计内容摘要21世纪是人力资本的时代，企业竞争更多的表现为人力资源的优劣竞争，只有拥有最优的人力资源，才能营造企业最强的核心竞争力。薪酬体系又是企业吸引人才，留住人才的关键!中小企业要想在与大企业的竞争中脱颖而出，必须结合自身的特点，利用薪酬达到最佳的激励效果SALARYSYSTEMDESIGNINGOFSMALLANDMEIDIUN-SIZEDENTERPRISESABSTRACTThe21stcenturyistheeraofhumancapital.Enterprisescompetitionisrepresentedashumanresourcescompetition,Enterprisescreatethestrongestcorecompetitivenesswiththefirst-rankhumanresources.Andpaymentmanagersystemisthekeytoattractandretaintalentpeople.Sohowtoworkoutacorrespondingpaymentstrategyisanimportantissuestandbeforehumanresourcedepartmentofenterprises.Ifsmallandmedium-sizedenterpriseswanttocompetewithlargeenterprises,theyshouldintegratetheirowncharacteristicsandestablishascientificandeffectivesalarysystem,anduseittoachieveoptimalincentiveeffects,organizeexcellentgroupsofhumanresource,sothatcanstandoutfromcompetition.Thispaperexploresthepaymentdesignofsmallandmedium-sizedenterpriseandanalyzestheactualityofit,thendesignsthepaymentsystemaccordingtotheactualsituationofsmalland
medium-sizedenterprise.KEYWORDS：smallandmedium-sizedenterprises，salarysystem，
systemdesign正文目录第一章引言1第一节研究背景1第二节研究意义1第二章中小企业薪酬体系现状分析3第一节薪酬体系的概述3一、企业薪酬体系概念3二、中小企业薪酬设计的特点3第二节中小企业薪酬体系上存在的问题4一、薪酬设计缺乏战略思考4二、对薪酬设计的程序公平性关注不够5三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”5四、薪酬计量的具体方法陈旧5第三章中小企业薪酬体系设计6第一节中小企业薪酬设计应注意的问题6一、薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况6二、按表现支付薪酬6三、针对不同的人员实施不同的薪酬激励7四、重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目8
第二节薪酬设计应遵循的步骤8一、职位分析8二、职位评价8三、薪酬调查9四、薪酬定位9五、薪酬结构设计10第三节基于战略的薪酬体系设计模型10一、战略层面11二、制度层面11三、技术层面11第四章宁波市本达齿轮有限公司薪酬体系设计13第一节企业薪酬体系简介13第二节目前存在的问题13第三节宁波市本达齿轮有限公司薪酬体系的改进措施15第四节薪酬体系方案设计16一、战略层面的具体做法16二、在制度层面提出以下设计思想16参考文献18致谢19
第一章引言第一节研究背景随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。国家也陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。
第二章中小企业薪酬体系现状分析第一节薪酬体系的概述一、企业薪酬体系概念经济学上，薪酬。包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工
资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受。薪酬体系体现的是组织内部的一整套全新的价值观和实践方法它以自己特有的方式企业和员工的关系实践证明薪酬体系在变革和指导组织的过程中扮演着十分重要的角色,选择设计适当的报酬和福利政策都是一种挑战。尤其对中小企业来说,挑战的难度最高或者说是风险最大。较低的报酬水平削弱了他们吸引优秀人才的能力,而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向,究竟如何解决?这就要求企业客观地看待自己的局限性,但也不要忽视小规模的优势,对局限性应采取务实的态度。很显然,规模较小的企业或刚刚扭亏为盈的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹配。但同时,对于中小企业而言,也有自己的优势。首先,没有复杂冗长的报酬制度,使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利,具有明显的创造性与灵活性。其次,从全面性和系统论的角度来分析，设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的,一个不正确或运行错误的报酬计划的成本自然也会“水涨船高”。而中小企业自身所具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点,使得它的薪酬体系具有以下特点:
一员工参与在中小企业的薪酬设计中员工参与的可操作性比较高。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异,即有些人倾向于外在报酬金钱等,另一些人则偏好内在报酬成就感等,还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而,采用传统的
全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。国外企业的实践证明,中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程,运作时应注意以下三点:
⑴企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择,使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。
⑵无论员工怎样选择,企业的成本支出总是相同的,但是对每个员工来说,报酬的心理价值提高了,这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。
⑶让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者、决策者,而不是被动角色,这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素,因而有着内在激励的作用。
二公平合理根据亚当斯的公平理论,“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满足,激发动机。”因此,薪酬与绩效挂勾是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则,好的薪酬方案一定是公平的。三收入与技能挂钩为加强抵抗经营风险的能力及相应的劳动能力,中小企业适宜建立刺激性的薪酬制度,将员工的收入与企业效益、企业销售收入结合起来。一种有效的方式是建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的薪资制度改变了管理的导向:在实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,而是最大限度地开掘和利用员工已有的技能。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。第二节中小企业薪酬体系上存在的问题
一、薪酬设计缺乏战略思考在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。对大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，已成为较先进的薪酬管理理念，极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。二、对薪酬设计的程序公平性关注不够一般地说，中小企业的经营者注意到了薪酬管理中公平性的问题。但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在一些经理看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计与搭建是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在中小企业的发展阶段，相当一部分企业在薪酬框架选择及设计上采用了黑箱操作。三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在经济薪酬”。在相当多情况下，由于管理者对员工人格尊重不够，甚至根
本没有注意到“内在薪酬”的存在，甚至导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
四、薪酬计量的具体方法陈旧大多数中小企业使用的是与绩效考核无关联的薪酬计量方法。就中国目前而言，中小企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往只是走走形式，不注重过程。也就是说，薪酬体系对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪酬计量方法得到体现。
第三章中小企业薪酬体系设计第一节中小企业薪酬设计应注意的问题薪酬体系设计的差异带来企业绩效的巨大差异，企业要想在未来激烈的市场竞争中取胜，设计出合理的薪酬体系，充分调动员工的积极性更好地为企业服务，以下几个问题尤为重要。薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况曾有一位管理专家指出，人力资源的各个职能目前有外包掉的趋势，但是薪资福利工作可能是留给人力资源部的一个“铁饭碗”。原因是外面的人无论如何也不会有本公司的人更了解公司的状况。这一点也说明了薪酬福利设计结合公司实际和适合公司的重要性。公司制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需要不同，公司的预算不同，公司之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验，而应该针对公司的实际情况来设计适合公司的薪酬体制。各个公司的具体情况是薪酬体系设计的基础。按表现支付薪酬“按表现来支付薪酬”是有效薪酬支付体系的一条基本原则。科学的薪酬计划一定是公平的，而支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因，如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性，不少企业采用了上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估的绩效考核方法。另外，应特别注意的是做业绩评估及管理的时候一定要避免“考核目标”单一化，例如对销售人员的评估，如果仅从“销售业绩”来考核就是典型的目标设计过于单一，结果是销售员会绕开其它的方面，片面追求销售额，这样的业绩考核结果是不科学的、针对不同的人员实施不同的薪酬激励恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工工作积极性与工作努力程度，并为培
育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是对绩效进行激励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。针对管理人员实施的薪酬激励计划管理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要的作用，管理人员的工作绩效如何关系着整个企业的兴衰成败。对管理人员实施有效的薪酬激励计划，激励他们为企业的发展做出应有贡献，对企业的发展是至关重要的。管理人员激励体系应包括两个部分：短期激励和长期激励。短期激励是对管理人员完成短期（通常是年度）目标的奖励。它是以年度奖金的形式出现的，数额根据年度企业业绩的改变而改变，一般以现金的形式支付。长期激励是奖励为企业长期绩效做出贡献管理人员。它具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值的形式予以实现，主要是股票期权、股票增值权、受限股票、虚拟股票、绩效计划五种形式。长期激励计划可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使管理人员更注重企业的长期发展。针对销售人员实施的薪酬激励计划从某种程度上说，以市场为导向使营销对企业来说具有重要的意义，因而对销售人员实施何种激励计划，以吸引、维系和激励优秀的销售人员，对企业也是至关重要的，对销售人员实施的薪酬激励体系主要有佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加津贴制、基本工资加红利制五种。针对专业技术人员实施的薪酬激励计划专业技术人员是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。对于专业技术人员来说，同其他的员工相比，金钱的激励
作用并不是那么明显，因为，一般来说专业人员的报酬都比较高，而且其成就需要较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分享以及企业股票认购等形式进行激励之外，还应该为其创造良好的工作条件和提供多种学习、培训等机会。团队激励现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的。通过实施团队激励，员工感到自己被给予了更多的授权，更有能力去影响团队的方向，以提高企业竞争力和改善绩效。重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。：
一、战略层面每个企业的存在都有其自身的意义。不同的价值取向必然决定了企业是关注长期利益还是短期利益，在对员工的评价上企业是鼓励创新还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。在薪酬制度设计时只有从战略上来系统化设计薪酬制度才能达
到薪酬分配的根本目的。二、制度层面制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下，制度设计的方向更加明确，
制度的存在才有了意义。在薪酬制度设计时要避免孤立地去考虑单个制度。因为企业在由小到大发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同。许多企业的薪酬制度都是在企业发展过程中逐步形成的，如去年设计了工资制度，今年设计了奖金制度，明年还要设计股权制度。企业在设计这些制度时往往没有去考虑工资、奖金、股权之间的关联性，而且设计这些制度的人可能也是不同的。因此，不能对薪酬制度进行系统化结构设计，可能会造成各种制度都强调一种导向，而不是发挥各项制度的个性化作用。各项分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。
三、技术层面薪酬设计技术是操作层面的事情，但许多人力资源专业人员经常陷入技术误区，采用各种所谓先进的科学方法来设计制度，而没有从战略层面来思考制度设计。技术是制度设计时运用的方法而不是出发点。但如果没有技术也很难设计出能够有效运作的制度，也会给制度的落实带来困难。战略、制度和技术是一个不可分割的有机体。它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。图3-1：基于战略的结构化薪酬体系设计模型战略层
面制度层面技术层面第四章宁波市本达齿轮有限公司薪酬体系设计第一节企业薪酬体系简介宁波市本达齿轮有限公司是宁波一家小型生产型民营企业,120多名员工,年销售额3000多万元。该公司已有20多年,产品技术已经成熟,顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大,工作积极性不高,流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。该公司将员工分为基层和管理两种类型。公司对每位员工通过综合评分法确定其薪资等级。其中,岗位价值占总分数的80%,工作经验占总分数的10%,教育背景及工作年限各占总分数的5%。公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大,但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大,公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些“顶梁柱”认为公司的薪酬“非常不公平”。同时，公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打听别人的工资,也不能任意公开自己的工资,但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题,而且这种
私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,或者是被别人欺骗,或者是自欺欺人。错误信息的传播使员工互相猜疑,对管理层也缺乏必要的信任。
员工短期打工心理较强,有机会就跳槽,流失率居高不下。该公司决策层以前都是从事技术工作的,现在很多精力放在生产、销售等具体的事务上,对管理不太重视。公司高层对员工流失一直抱着“走了你一个、还有后来人”的态度。
第二节目前存在的问题公司人力资源管理工作的长期忽视,最终导致了公司人员“进”“出”频繁,反而增加了公司的管理成本。管理与技术、资本、土地、劳动一样,都是生产要素。人力资源是第一资源,把人管好了,钱、财、物都会管好。中小企业在发展到一定程度之后,逐步建立并不断完善制度成为企业做大做强的关键。宁波市本达齿轮有限公司在薪酬体系方面存在着比较严重的问题,具体有以下几点。一、公司决策层对薪酬体系的作用认识不足该公司频繁去人才市场招人,这首先与决策层的思想观念有关。这也是许多中小企业领导的通病。他们更加重视企业的经营,特别是外部的营销工作,认为搞好销售就可以使企业发展起来。殊不知内部管理不善同样会使得这些刚刚成长起来的企业后劲不足。其中,薪酬是员工关注程度最高的一个因素。企业有效的薪酬体系对内关系到整个企业人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位。合理的薪酬制度能吸引优秀人才,充分调动员工工作积极性。反之,不合理的薪酬制度会把企业优秀人才赶走,降低企业竞争力。员工不断流失对公司其实也是一种损失。招聘、培训、福利等等,这些对公司来说都是一笔不小的开支。更为不利的情况是,刚把一个员工培养好,他却由于薪酬原因去了竞争对手那里。长此以往,公司的声誉将受到影响,公司的发展也会遇到障碍。
二、公司薪酬不能充分反映岗位价值与工作绩效员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力的大小。要做到这一点,就离不开岗位评估与绩效考核。该公司中、高层员工和普通员工岗位价值相差较大,但他们在薪资方面的差距不是太大。此外,公司的薪酬计量方法尽管考虑了员工的工作岗位、工作年限和教育背景,但与绩效没有多大关联,员工的薪酬在很大程度上与身份等级相联系。公司能力强、贡献大的员工,比别人多拿不了多少,他们的人力资本价值得不到充分体现,“劣币驱逐良币”,跳槽是他们的必然选择。三、薪酬体系透明度差,员工对公司缺乏信任保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度,因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释,还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系,也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准,这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。在能力方面,公司员工总是倾向于高估自己、低估他人;在薪酬上,他们又往往低估自己,高估他人。正是由于保密的薪酬制度,公司员工才互相猜疑,对管理层失去信任。所以,薪酬制度越公开越好,不但结果要公开,过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少,更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。四、公司不重视内在薪酬,员工满意度低外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果,但是持续的时间不长久;而内在的心理激励,虽然激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更主要的是具有持久性。对于员工来说,这两者都是缺一不可的。当企业外在薪酬的竞争性较差时,可以在内在薪酬方面给予一定的补偿。层次越高的员工对内在
薪酬也越看重。公司外在薪酬的优势不明显,再加上又不重视内在薪酬,员工工作积极性不高也就在所难免。
第三节宁波市本达齿轮有限公司薪酬体系的改进措施面对存在的问题,公司高层要与时俱进,提高管理能力,让薪酬制度为公司的进步发展提供支持。现阶段,公司薪酬管理应该采取以下的改进措施。一、尽快建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系公司必须尽快彻底改变“干多干少一个样”的局面,建立基于岗位价值与绩效考核的薪酬制度。一般地,企业20%的员工创造企业80%的利润,另外80%的员工只创造企业20%的利润。如果企业给予20%的员工与80%员工一样的待遇,前者难免产生薪酬“不公平”的想法。岗位工资的特点是员工必须在一定时间内按质按量完成工作定额,同时领取相应的薪酬。所以企业完成岗位评估后,还要建立科学的绩效考核制度。绩效考核是岗位工资的基石,没有绩效考核的岗位工资,员工工作的质和量就无法与其薪酬对应起来。基于绩效的薪酬制度能够使员工所获得的报酬与其贡献大小成正比,避免干多干少、干好干坏都一样的消极局面。中小企业资金实力一般并不太强,用于薪酬方面的开支不会太多。但中小企业发展潜力巨大,个人发展前景较好。中小企业应该善于利用公司的发展前景吸引优秀人才。与大公司相比,中小企业核心员工的现期薪酬不可能太高,但可以采取原始股、股票期权等具有长期激励效果的薪酬制度来弥补。二、增加薪酬的透明度公开的薪资信息,不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容,更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图,员工对于薪酬的
设想和期望能被政策制订者了解,从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地,员工会更加容易理解和接受企业出台的政策,促进员工与管理者之间的相互信任。企业与员工之间建立了充分的沟通渠道,万一薪酬制度出现问题也可以较快地得到反馈并及时得到解决。一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的,这个组织对人是信任的,这样它才能获得广大员工的信任与支持。
三、充分发挥内在薪酬的作用每个人需求的因素都包括物质和精神两个方面,这就要求公司一方面提高外在薪酬,另一方面也要重视发挥内在薪酬的作用,做到“内外兼修”。好的经理人员应当不仅让员工挣到钱,而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。第四节薪酬体系方案设计结合公司的实际情况，笔者对宁波市本达齿轮有限公司设计了一种全新的动态薪酬体系。一、战略层面的具体做法把薪酬总额10%作为实现企业战略目标的薪酬储备金，该储备金主要用来奖励企业目前的战略中心部门，即承担目前企业战略任务的部门。当战略目标转移时，薪酬储备金也将随之用来奖励新的承担部门。例如：若企业当前的战略重点是要扩大销售，则薪酬储备金就应该用来奖励销售部门人员。若企业的下一阶段的战略重点转为开发新产品，则薪酬储备金就应该转向奖励研发部门的人。这样做的优点是能从薪酬的角度充分调动员工的积极性，及时实现企业的战略目标，该薪酬体系具有很强的激励性。二、在制度层面提出以下设计思想
岗位工资和个人绩效考核加公司业绩（EVA）考核三关联的动态薪酬结构：薪酬总额固定岗位工资+动态绩效工资+EVA超额奖励工资。
对于以上提出的公式各自变量的涵义为：1.固定岗位工资由岗位等级决定；2.动态绩效工资根据岗位绩效结果来确定；3.EVA超额奖励工资根据企业EVA的余额来确定比例。上述薪酬设计方案所具有的价值体现在以下三个方面：通过岗位绩效考核使得岗位晋升有了量化的参考数据，增加了公平性，使员工力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，实现本质的转变；在同级岗位群中可实现无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化；员工薪酬的高低不仅与个人有关也与企业业绩紧密相连。公司建立三关联的动态薪酬结构的实施步骤包括以下几步：第一步：在员工内部组织薪酬满意度调查、外部薪酬水平调查并了解该公司在同行业中的薪酬水平；第二步：进行详细的工作岗位分析和评估，并制定岗位说明书为绩效评估奠定基础；第三步：建立绩效评估系统，实施月度评估和年度评估相结合的方法，并根据月度评估的结果在当月工资中动态体现使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整使其心态和行为向有利于公司发展的方向转化；第四步：一定时期向员工公开企业剩余利润动态变化情况进一步激发员工工作积极性；第五步：根据年度绩效结果决定企业满足激励和组织发展的需要。
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外部竞争性薪酬管理员工贡献促进组织成长
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统
篇二：毕业论文设计任务书薪酬福利管理
薪酬管理毕业论文
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，那么怎么写一篇有关薪酬的管理呢？下面是精心提供的薪酬管理，希望能对你有所帮助。
摘要：市场经济中，企业竞争的焦点是人才，企业能否吸引人才，鼓励人才和留住人才，是觉得企业能否生存和开展的关机。中小企业一直面临着人才危机，如何吸引人才，留住人才成为诸多中小企业面临的难题。而企业人才问题的终点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才，鼓励人才，保证企业持续、安康、快速开展，对提升企业竞争力具有重要的先生意义。本文就中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出优化中小企业薪酬管理的策略。
关键词：中小企业薪酬人才（一）薪酬的含义和内容薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作奉献的回报。员工的奉献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。（二）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬方案、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不
断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬方案、调整薪酬结构四个方面的内容。
1、确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人开展目标的协调。2、选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬本钱投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。3、制定薪酬方案薪酬方案，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬方案时要坚持以下两个原那么：①与企业目标管理相协调的原那么；②以增强企业竞争力为原那么。4、调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资本钱在不同员工之间的分配；
②职务和岗位工资率确实定；③员工根本、辅助和浮开工资的比例以及根本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构确实定和调整要坚持给予员工最大鼓励的原那么。（三）薪酬管理的影响因素第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比拟工作价值，竞争力，公平因素。第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，开展潜力，个人能力等。（四）薪酬管理的重要性薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对员工个人还是企业来说，薪酬都是十分重要的。这可以从员工和企业两方面来理解。薪酬管理对于企业而言，它可以帮企业用一种科学、合理的管理策略来进行有效的人力资源管理，其重要性有：支持企业吸纳优秀人才、帮助企业留住优秀人才、提高企业使用人才的效率。薪酬管理对于员工而言，它的作用就在于提高员工的工作满意度，其重要性是：为员工极其家庭提供生活保障、对员工行为产生引导和鼓励作用。（一）政企不分，政府干预过多以前的方案经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可防止地产生效率低下，造成许多的浪
费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的开展，但这一方案经济的后遗症还未完全治愈。
（二）平均主义倾向严重1、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比拟方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。2、企业员工之间薪酬水平平均企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入根本是以补贴和奖金的形式平均发放，工程多、分配复杂。企业经营管理者鼓励与约束机制不健全一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬鼓励方式比拟单一，大多仍为根本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。（三）水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术，国外的资金，为我国的经济开展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个时机，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的开展造成很大的不利，尤其是中国参加以后。中国外乡企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的表达，因为既然单独设立一个薪酬工程，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平上下到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
篇三：毕业论文设计任务书薪酬福利管理
毕业设计（论文)开题报告
学生姓名
专业
学号
设计（论文）题目
大连肯德基餐厅基层员工薪酬方案设计
开题报告内容包括:1。选题的意义；2。国内外研究现状;3。论文所要研究的内
容和实施方案；4。理论依据和研究方法;5。论文的研究特色和创新之处；6。参
考文献。
1。选题的意义
全球化金融危机,引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战,企业间的
竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人
才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是
企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈,由
此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成
为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回
报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施
这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减
少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产
率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其
不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业
的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
2。国内外研究现状1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在
薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富,薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》,把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力.
（2）期望理论的研究:1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
（3）强化激励理论的应用:斯金纳以操作性条件反射论为基础,认为当行为的结果有利于个人时,行为会重复出现,心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用,但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果.
（4）《以薪酬战略撬动企业革命》一书指出：我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。（［美]托马斯·B。威尔逊，2004）
2、国内研究现状(1)相关理论研究
薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚,但发展非常迅速。
《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式-—人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展.企业只有从人脉需求的现实需要出发,为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国，2009)
随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈,传统的基于工资,奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西,全面薪酬的概念应运而生.《全面薪酬的新实践—认可奖励计划》一文指出:认可奖励计划可分为两部分理解,一部分是认可,肯定,另一部分是奖赏.作为激励的一种重要形式—--对员工杰出绩效的认可和奖励——-是组织薪酬系统中至关重要的不部分。由此看来认可奖励计划有三个重要的特点：第一，认可奖励往往是非货币性质的，以表扬，赞许为主，无论是正式和非正式的。第二，认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感。第三，认可奖励计划是及时的，灵活的，每时每刻都可以发生的激励，能对员工贡献做出快速积极的反馈。(文跃然,张兰，2009）
《浅谈负激励在在企业管理中的执行策略》一文指出:企业要发展就离不开激励，在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理，企业应正确运用负激励，以达到企业发展和职工利益双赢的局面.企业运用负激励的执行策略要做到以下几点：目标明确，赏罚分明；正激励与负激励相结合;负激励执行的尺度和力度适当；负激励的执行必
须有针对性,有的放矢;与人本激励相结合；建立负激励监督体系约束机制。(聂彩仁，2009）
《精神激励是企业持续发展的动力》一文阐述了对企业员工进行精神激励的必要性.通过对企业员工精神激励机制的分析，指出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力,使企业立于不败之地.并对企业精神激励机制建设提出了几点建议:注重于员工沟通；建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制；提高员工忠诚度；富有激情的企业文化激励;为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰地、奋斗可及的事业前景；参与决策与员工授权激励；荣誉激励。（张晓霞、念红忠，2009）
《关于在我国建立企业经营者股票期权激励激励制度的看法和建议》一文中指出：股票期权是公司给股票授权人按约定价个数量在约定时间购买股票的权利，公司股票价值的基础是公司内在价值和发展前景，因此股票激励尤其是股票期权激励是将公司长期价值与授权人利益捆绑在一起的主要方式.股票期权激励作为一种激励方式的主要优点是：薪酬价值与股价挂钩,有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好:具有长期激励作用！有鼓励者被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用,有利于发挥资历市场对公司及其经营者的监督，激励和约束作用.（中国企业经营者激励约束机制及有关政策研究课题组，2002）
《全面激励模型—让员工自己激励自己》一文指出:随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大的变化:责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能,希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈.因此企业的激励方式也应做相应的调整，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求.他提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建
的，基于员工深层次需要,有利于员工自我激励的新型全面激励模型.(2）国内现行薪酬体系存在的问题薪酬管理是企业管理的热点话题.《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：
以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素,相对而言,忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一.三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系,到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题.四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素.(姚先国、方阳春，2005)
《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出:现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果,对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率,在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。（崔立权，2008)
《民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究》一文指出:多数民营中小企业管理水平较低，薪酬管理普遍存在以下问题：企业薪酬战略缺失；薪酬管理理念落后；薪酬结构失衡；职位价值没有衡量化，薪酬的内部公平性不足;薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为；对金钱之外的其他激励手段关注不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”（张桂清，2008）
《浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用》一文指出:民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究,导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化,工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题:认识不到位，制度随大流；工龄工资直线型增长，附带条件不
合理;工龄划分忽视员工历史工龄;没有根据员工的劳动贡献进行分配；工龄工资标准低，难形成吸引力。(傅永泉,2008）
《浅谈现代薪酬管理》一文分析指出:我国薪酬管理存在两大问题。首先是平均主义倾向严重，主要体现在企业经营者收入普遍存在平均主义倾向，企业员工之间薪酬水平平均,企业经营管理者激励与约束机制不健全等方面。其次是福利设计缺乏弹性，我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目.此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。（李晶琦、王晓雨，2008）
《论我国中小企业的薪酬管理》一文认为：中小企业薪酬管理存在的主要问题首先是薪酬体系不规范，弹性较差，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定。员工之间的工资差距较小，员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减.其次是薪酬方案失去应有的激励作用，国内很多中小型企业不注重及时调整和优化工资体系，薪酬系统一旦确立后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。最后是忽视薪酬信息沟通环节,现在，很多企业都采用薪酬保密制，使员工很难判断在报酬和绩效之间是否存在着联系.同时，信任问题也同样存在.(陈蕾，2008）
（3）薪酬体系对激励员工的作用薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等.因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一.员工期望通过积极表现,努力工作，一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这
个过程中，员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展，又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。（雷军乐、樊延华，2006）
《薪酬激励—人力资源管理的一柄利剑》一文指出:在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景.所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等,因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。(乔祺,2008）
《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。（刘宏，2009）
《改进企业薪酬激励机制的思考》一文表明：薪酬激励是企业各种激励举措中的一种最基本、最有效的方式.薪酬激励源于人们对物质利益的原始需求，基于对实现自身价值的心理满足，具有物质和精神激励的双重作用。与其他激励措施或激励手段相比，薪酬激励对员工工作动机的诱导更为直接，对工作热情的激发作用更加强烈，是企业管理中最为常见的一种激励方式.（王红岩,2008）
《物质主义价值观，金钱态度与薪酬满意度度的关系研究》一文指出：薪酬作为正性强化的工具，对于个人，团队和组织的绩效有积极作用。如果薪酬在层级水平间
有显著区别，员工会倾向与从事诸如游说和逢迎之类的活动以便升迁，而不是重视对于提高工资效率有帮助的活动。如果职位间薪酬差异过大,当个体不可能在组织里得到升迁一实现大幅度提薪，会产生对组织薪酬结果的不满，导致个体行为动力的减少和跳槽意愿的增加，从而影响组织绩效.在物质主义价值观，金钱态度与薪酬满意度之间的关系中，金钱态度在物质主义价值观和薪酬满意之间起到负向调节作用.不同水平的金钱态度会改变高物质之一价值观与薪酬满意度之间的方向,但对低物质主义价值观个体的薪酬满意度没有显著的影响。（廖江群、王垒，2008）
(4)薪酬体系的发展趋势合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。《管理中的激励》一文提出:提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。(孙健敏，周文霞,2004)福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲,应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是,由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节,难以发挥激励功能,降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。《改革与战略》一文中指出：弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，满足不同层次员工的需求，让员工享受到前所未有的个性化福利带来的
愉悦。实施弹性福利计划关键在于福利点数的确定，影响福利点数的因素主要有工资，资历，绩效等等。同时福利项目的选定也是一个重要环节可通过各种方式对员工调查后,按照大多数员工的意向予以确定。这种弹性福利计划非常具有柔性，有利于强化福利的激励作用。（钟丽华，2008）
《计点法在薪酬管理中的应用研究》一文指出：计点法薪酬管理可以克服无论企业给多高的工资,员工总认为还是不公平，以致工作积极性大大受挫.计点法薪酬管理是从以人为本的角度为员工考虑，在这人性化管理的环境中能激发员工的积极性，帮助员工实现其理想抱负和自我价值，使员工对企业产生归属感.这样不仅可以留住人才，还可以激励员工继续发展，进而实现企业的可持续发展。此外，该方法可以通过变更各要素的权重而应用到各行各业,如将其开发成软件，应用到企业的管理系统中，将会取得意想不到的效果。（田会娟、刘泽仁，2006）
《浅析企业薪酬管理新模式-岗位激励》一文中指出：激励人们的因素因人而异，要使薪酬对员工的激励作用发挥到最大,提高企业员工的整体效率,应采用岗位激励模式,即按岗位性质的不同，把员工分为三类人员，分别进行不同的薪酬管理方法:第一，对一般岗位员工的薪酬管理，这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资,增加奖金都会起到意想不到的效果。第二，对科技岗位员工的薪酬管理，一般来说，专业人员的成就感需要较为强烈，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励外，还应为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会.第三，对管理人员的薪酬管理。（张红旗，2008）《标杆管理-提升中小企业薪酬竞争力的最佳途径》一文表明：通过分析中小民营企业薪酬管理的困境，提出在薪酬管理的过程中引进标杆管理的相应对策.标杆法通过以先进企业的同类指标做参考,较为直观、方便地找出其自身存在的缺陷和不足，从而扬长避短，提高员工绩效。
3。论文所要研究的内容和实施方案
(1)研究内容
第一章理论综述1。1薪酬理论1.2薪酬功能第二章公司现状2。1公司概况及人力资源现状2.2薪酬模式现状2。3薪酬模式调查第三章目前薪酬模式分析3.1现有模式优点3.2现有模式弊端第四章薪酬模式设计4.1薪酬方案设计原则4。2工作分析4。3完善绩效考核体系4.4员工薪酬模式设计第五章薪酬方案的实施5。1薪酬方案实施的优点结论
(2)实施方案通过深入大连肯德基餐厅进行实际调查访问，了解他们在对基层员工薪酬设计
中遇到的问题，再通过电子期刊、现刊、网络、图书馆等各种途径搜索、阅读和整理资料，进而撰写开题报告和论文提纲，最后结合调研单位亚美彩印有限公司的具体实际情况，对论文进行撰写论文一稿、论文二稿及最终定稿.4。理论依据和研究方法
1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、
外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据.
2.问卷调查.通过问卷调查的形式来收集肯德基公司现有的员工薪酬制度的现
状,为本文的写作提供有关数据,为文章写作提供更确实的数据来源。
3。面谈法。通过与有关人员的直接交谈,了解他们对现有薪酬制度的满意度和希
望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好
的薪酬体系。
4.实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出肯德基公司目前薪酬制度的现状
及存在的问题,通过定量分析，为论文提供可靠的依据.
5.论文研究特色和创新之处从调查所在单位肯德基公司出发，充分了解当前公司薪酬设计存在的问题，结
合公司目前员工薪酬现状，做出相应的对策和措施，肯德基公司是比较典型的快餐企业，较具有代表性。在完成论文的同时，检验了自己所学的专业知识。
创新之处：具体问题具体分析，充分运用所搜集的有关资料和文献顺利完成论文写作。同时给肯德基公司，针对性较强的给出了全面具体的建议.6.参考文献［1］梁敏.国有外贸中小企业薪酬激励研究。工商管理，2005,（5）。
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指
导
教
指导教师签字：
师
意
年月日
见
系（教
研
室）意
见
系（教研室）主任签字:
年月日
备注
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