后备干部谈心谈活存在的问题及建议7篇后备干部谈心谈活存在的问题及建议 开展谈心谈活应注意的问题 《中国共产党支部工作条例(试行)》规定，党支部应当经常开展谈心谈话。党支部委员之间、党支部委员和党员之间下面是小编为大家整理的后备干部谈心谈活存在的问题及建议7篇,供大家参考。
篇一：后备干部谈心谈活存在的问题及建议
开展谈心谈活应注意的问题《中国共产党支部工作条例(试行)》规定，党支部应当经常开展谈心谈话。党支部委员之间、党支部委员和党员之间、党员和党员之间，每年谈心谈话一般不少于1次。那么，开展谈心谈话应注意哪些问题呢?
一、准备充分，明确谈心谈话主题充分准备是谈心谈话成功的前提。一般来说，准备工作要做到“四个清楚”:1.思想状况清楚谈心谈话对象在想什么问题，有哪些思想疙瘩，原来的思想基础如何，现在的思想情绪怎样，其脾气、秉性、文化、修养如何等。2.前因后果清楚谈心谈话对象的问题是怎样的，有什么背景，当事人与有关人的关系如何,问题的根本症结何在。3.社会关系清楚多渠道、多侧面、多角度、全方位地了解谈心谈话对象的情况.4.有关资料清楚包括谈心谈话时所需要的思想理论和相关问题的资料，以便谈心谈话时能有理有据地引导、说服对方。二、审时度势，把握好谈心谈话的时机什么事情可以谈，什么事情不可以谈;什么时候应该谈什么，什么时候不该谈什么;什么话题可以直截了当谈，什么话题应当缓谈;哪些问题应当谈得深一些，哪些问题可以谈得浅一些等，都要把握好时机。
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三、选择好谈心谈话场合与方式
谈心谈话的目的是要帮助对方解决问题，因此，既要考虑谈心谈话的时间，又要考虑谈心谈话的场合、方式，不同谈心谈话环境、谈心谈话方式所产生的心理影响和效果是截然不同的。
四、恰当地运用谈心谈话情感
1.真挚诚恳，赤诚相见谈心谈话的一个重要原则是以心换心。要做到以心换心，必须要有饱满的热情，情深意长，赤诚相见。
2.作风民主，会听善解对方讲话发表意见时，谈心谈话者要善于听，边听边思考，特别是对不同意见，要让他把话说完，然后再具体分析，区别不同情况酌情解答。
3.坚持原则，不姑息迁就谈心谈话时，不能放弃原则，姑息迁就，不能顺着谈心谈话对象的错误思想，用同情代替说理，用小道理代替大道理，用哄骗许愿换得一时安抚，用投其所好换得一时信任，用吹捧奉承换取一时感激。
4.耐心细致，持之以恒人的思想的转变，认识的提高，要允许有一个过程。这就要求谈心谈话工作不能搞突击，急于求成，而应该耐心细致，反复教育。
五、掌握谈心谈话的语言艺术
语言是谈心谈话的工具，没有语言也就无所谓“谈”了。语言运用得如何，对谈心谈话来说是相当重要的。一般情况下，在谈心谈话过程中应该多些实用朴实、通俗的语言，深入浅出，做到情理并茂。这样，使对方既体验到谈心谈话者对他的关心，
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又实实在在地解决了实际问题，并从中悟出道理，达到提高觉悟的目的。
六、确定最佳的谈心谈话人选这是一个颇为重要的问题。由于每个人的知识、修养、性格等素质各不相同，不同谈心谈话者与之交谈的结果往往会有很大差别。所以必须重视谈心谈话的人选问题。但是无论是何人，在交谈过程中都必须把握好自己，注意自己的态度。
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篇二：后备干部谈心谈活存在的问题及建议
关于村级后备干部培养的建议4篇【篇一】为切实加强村级组织建设，进一步拓宽村干部选人范围，优化村干部队伍结构，提高村干部队伍整体素质，着力破解村级后备干部不足的问题,培养一支数量充足、结构合理、素质优良的后备干部队伍，结合我镇实际情况，对村级后备干部培养和使用情况开展专题调研,具体情况如下：
一、全镇村两委干部现状和后备干部的基本情况全镇9个行政村，现有村两委干部39人，其中60周岁以上的18人，40岁以下的只有3人，高中以上学历17人，这其中大专学历都是村干部经过党校学习取得的。按照区委组织部的要求，全镇现有在册后备干部78人，50目前以上的有10人，高中以上学历的24人，现在进入村委会担任工作的有4人。
二、村级后备干部的几个特点（一）队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇、村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。
2019年通过开展优秀人才调查摸底，建立优秀人才库129人，并从中择优培养优秀村级后备干中78人。其中高
中以上学历24人，40岁以下的65人，从以上数据看，我镇村级后备干部队伍的年龄、文化、性别结构不断趋向合理。
（二）能力素质不断提高。镇党委一直非常关注、关心村级后备干部成长，通过各种方式培养他们的能力。一是制定了《汤山城镇村级后备干部培训方案》，制定了详细的培训内容。另一方面是通过“传帮带”培养不断提高村级后备干部工作能力，建立驻村干部和村党支部书记联系制，帮助、带动熟悉村情和开展工作，并让村后备干部承担村务党务相关工作，使后备干部在实践中不断提升能力。
（三）作用发挥明显。在村党组织带动下，村级后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。
2018年以来，榆树林村、佛山村、太河村、汤山城村先后有4名村级后备干部进入村委会担任一定的工作。龙升村的黄占勇和龙湖村闫海颖经过党员大会选举进入村党支部担任委员。
三、存在的主要问题及原因总体来说，我镇按照“严格把关、优化素质、跟踪管理、注重实绩、优先使用”方针，进一步加强和改进村级后备干部工作，培养了一支数量充足、结构合理、素质优良的后备干部队伍，为建设高素质农村干部
队伍奠定了坚实的基础。但是，村级后备干部自身仍存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下三个方面：
（一）思想政治素质有待进一步提高。村级后备干部文化水平一般比较高，思想比较活跃，接受新事物快，适应性比较强，但在思想政治素质方面有比较明显的弱点：
一是缺乏运用理论联系实际的能力，缺乏党的生活严格锻炼，缺乏在艰苦的环境或逆境中的磨砺，缺乏群众观点和宗旨意识，政治素养不高。
二是自我定位不准，有眼高手低现象，思想上怕艰苦，特别是在面临各种考验时，容易把握不住自己，往往对困难估计不足，经不起挫折打击，心理承受能力不够好。三是价值取向有偏差。在经济快速发展的今天，更多的趋向于追求经济利益的最大化，有的过于看重眼前利益，立志新农村建设的信念不够坚定。
（二）解决实际问题的能力不足。在农村发展的新形势下，后备干部平时大都忙于经商、务工、种植或养殖，把作为村级后备干部当成副业，只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效，从而降低他们的工作积极性。
（三）在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。大部分后备干部有一定的致富能力，如自办企业或经商的，但整体科技致富水平不高，在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部。
仔细分析产生以上问题的原因，除了后备干部自身原因引起外，主要在培养与管理方面存在以下几方面问题。
（一）客观原因造成后备干部岗位吸引力不高。一是年轻人外出务工多，力量分散。随着经济不断发展、社会的不断转型变革，农村有志青年外出经商、务工的人员越来越多，高素质后备干部人选缺乏。
二是村级任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势三、对策和建议一是加大培训力度。在培训上加大力度，充分发挥党校的作用，定期对村级后备干部开展培训，重点加强关于党的方针、政策等理论知识的学习，加强对法律法规、现代管理和农村实用技术的壤方，有条件的情况下可以安排脱产培训，并加大政策支持力度，并安排岗位锻炼。在换届选举时依法引导群众把有发展潜力的村民的党员选进村民表或村民组长，促使期尽快成长，为村两委换届打下基础。
二是适当提高待遇。进一步优化村干部工作条偷看，提高村干部街市，适时配套出台村干部养老保险、工伤保险实施
办法，切实增加村干部工作的源动力，不断调动村干部工作的积极性和创造性。
【篇二】如何提升基层党组织组织力，发挥战斗堡垒作用，从而推动脱贫攻坚、乡村振兴，笔者认为，必须加强村级后备力量建设，在选人育人用人上下功夫。
一要畅通渠道“选”。一是灵活选拔方式。坚持民主推荐与组织考察相结合，充分发扬民主，采取群众推荐、村民自荐、党员和村民代表测评的办法，建立村级后备干部人才库。
二是坚持好中选优。根据村“两委”职位，按照正职1:1、副职1:2比例，培养储备村级后备干部，要重视从村民小组长、返乡农民工、复员退伍军人、农民专业合作组织成员、种养大户、大中专毕业生等群体中甄选政治过硬、思想素质高、能力突出的后备力量，严把后备力量队伍入口关。三是坚持分类施策。积极探索返乡农民工创业扶持的有效措施，加大外出务工人员的回引力度；对复员退伍军人实行专门管理，积极引导做好服务工作；加强专合组织成员技能培训，提升致富增收水平；有针对性地把大中专毕业生发展为党员，不断充实镇村青年人才党支部。
篇三：后备干部谈心谈活存在的问题及建议
浅谈培养选拔年轻干部工作中存在的问题及建议培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。对于我市而言，既是落实三个代表重要思想，加快长吉图开发开放先导区建设，实现全面建设小康社会的需要；也是坚持以人为本，实现科学发展，全面落实省市十次党代会精神的具体行动。下面，结合****情况，谈一谈当前我市在培养选拔年轻干部工作中存在的问题及建议。一、工作中存在的问题主要概括为“不高、不多、不大、不全”：一是年轻干部在干部整体队伍中占比不高。以****县为例，目前****县党政机关现有干部1020人，其中35岁以下的占34.6%；乡科级正职领导干部119人，35岁以下的占6.7%；乡科级副职领导干部176人，35岁以下的占22.2%。年轻干部偏少，任正职的年轻干部更少，没有形成合理的年龄梯次结构。二是少数民族年轻干部人数不多。近年来，随着大批少数民族人口外出求学、务工、就业，我地区人才流失现象较严重，机关单位更是缺少少数民族年轻干部。目前，****县党政机关、事业单位干部共有5989人，其中少数民族干部1198人，35岁以下少数民族干部243人，仅占机关单位干部总人数的4.1%。长此下去，少数民族干部特别是年轻干部将会出现“青黄不接”、
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后继无人。三是选拔任用年轻干部力度不大。近年来，随着国家对选拔任用年轻干部的改革，为打破常规、培养选拔优秀年轻干部提供了一定空间。但在干部选拔任用的工作实践中，大都还是采用“常规提拔”，几乎很少启动《干部任用条例》中的“破格”程序。同时，作为改革重要举措之一的公选机制，从目前来看效果不够明显，1个县市每次仅拿出4到5个职位，且存在不定期性，其作用未得到充分发挥。四是后备干部制度体系不全。虽然我市在培养选拔优秀年轻干部工作上的力度逐年加大，但对年轻后备干部队伍建设规划不够，后备干部队伍的民族比例、性别比例、非党比例、年龄结构比例等随意性比较大，后备干部的培训教育、培养锻炼、监督管理、选拔任用等还没有步入制度化轨道，后备干部的数量和质量不能满足新老干部交替的需要。二、产生问题的原因影响年轻干部成长的原因是多方面的，主要可以归纳为以下“四性”：一是思想观念的封闭性。个别单位强调“先来后到”，导致年轻干部处在金字塔的最底层，看不到希望、看不到前途，从而不思进取；个别单位认为年轻干部“嘴上无毛，办事不牢”，不敢起用破格程序，不敢大胆提拔年轻干部；个别单位用人视野不宽，局限在熟悉的地方、部门和人员中选干部；对于领导班子中年轻干部，不敢放在重要岗位上考验，影响了年轻干部的工作热情，不利于优秀年轻干部的培养和成长。二是培养教育的随意性。一些部门和单位缺乏培养教育的具
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体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”、“在少数人中选人”现象。三是部分年轻干部缺乏工作积极性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚；有的年轻干部存在“船到桥头车到站”心态，短期内没有被提拔，片面认为已不符合干部选拔条件，尤其是看到比自己年轻的干部被提拔重用，就失去工作激情，降低工作标准。四是政策机制的滞后性。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。三、选拔培养年轻干部的建议培养选拔优秀年轻干部工作是一项系统工程，应坚持“长期抓、抓长期”的方针，主要做到四个“有”。一是氛围上做到“有增无减”。坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好
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的人”的良好氛围。二是机制上实现“有所突破”。认真分析领导班子结构状况，制定优化领导班子结构、加快干部年轻化工作规划，列出时间表，并严格按目标任务选配干部。进一步完善组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举能荐贤制度，适时引入竞职演讲，提高选人用人公信度。动员和督促部门主要领导实施“传、帮、带”培养机制，安排班子成员进行结对帮扶。同时，进一步加大后备干部的管理力度，对表现差、不符合条件的进行调整，对公开选拔和竞争上岗中德才表现突出、专业基础较好的年轻干部，及时列入后备干部重点名单。三是培养上坚持“有的放矢”。探索建立“菜单补短式”培养模式，按照“缺什么，补什么”的原则，由各部门制定实施适合年轻干部的培训计划，并定期开展集中交流学习，取长补短。探索建立“参观调研式”培养模式，围绕党委、政府中心工作任务和要求，制定调研计划，选派优秀年轻干部到先进发达地区进行学习。探索建立“多岗交流式”培养模式，按照年轻干部特长，通过多地区、多部门、多岗位的锻炼，迅速提高年轻干部处理新问题的能力和积累全面领导经验，尽快达到提拔条件。四是使用上把握“有利时机”。使用是最好的培养，凡看准的优秀年轻干部，大胆任用，及时选拔到领导岗位上来，并有目的地放到复杂艰苦的岗位和基层锻炼，早压担子、早成长、早锻炼。在工作中积极寻找载体，通过一定程序，鼓励年轻干部冒尖露角。同时，积极探索干部“下”的渠道，为年轻干部成长腾出更多位子，挤出更多空间。
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篇四：后备干部谈心谈活存在的问题及建议
虽然我市在培养选拔优秀年轻干部工作上的力度逐年加大但对年轻后备干部队伍建设规划不够后备干部队伍的民族比例性别比例非党比例年龄结构比例等随意性比较大后备干部的培训教育培养锻炼监督管理选拔任用等还没有步入制度化轨道后备干部的数量和质量不能满足新老干部交替的需要浅谈培养选拔年轻干部工作中存在的问题及建议
培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。对于我市而言，既是落实三个代表重要思想，加快长吉图开发开放先导区建设，实现全面建设小康社会的需要；也是坚持以人为本，实现科学发展，全面落实省市十次党代会精神的具体行动。下面，结合****情况，谈一谈当前我市在培养选拔年轻干部工作中存在的问题及建议。一、工作中存在的问题主要概括为“不高、不多、不大、不全”：一是年轻干部在干部整体队伍中占比不高。以****县为例，目前****县党政机关现有干部1020人，其中35岁以下的占34.6%；乡科级正职领导干部119人，35岁以下的占6.7%；乡科级副职领导干部176人，35岁以下的占22.2%。年轻干部偏少，任正职的年轻干部更少，没有形成合理的年龄梯次结构。二是少数民族年轻干部人数不多。近年来，随着大批少数民族人口外出求学、务工、就业，我地区人才流失现象较严重，机关单位更是缺少少数民族年轻干部。目前，****县党政机关、事业单位干部共有5989人，其中少数民族干部1198人，35岁以下少数民族干部243人，仅占机关单位干部总人数的4.1%。长此下去，少数民族干部特别是年轻干部将会出现“青黄不接”、
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后继无人。三是选拔任用年轻干部力度不大。近年来，随着国家对选拔任用年轻干部的改革，为打破常规、培养选拔优秀年轻干部提供了一定空间。但在干部选拔任用的工作实践中，大都还是采用“常规提拔”，几乎很少启动《干部任用条例》中的“破格”程序。同时，作为改革重要举措之一的公选机制，从目前来看效果不够明显，1个县市每次仅拿出4到5个职位，且存在不定期性，其作用未得到充分发挥。四是后备干部制度体系不全。虽然我市在培养选拔优秀年轻干部工作上的力度逐年加大，但对年轻后备干部队伍建设规划不够，后备干部队伍的民族比例、性别比例、非党比例、年龄结构比例等随意性比较大，后备干部的培训教育、培养锻炼、监督管理、选拔任用等还没有步入制度化轨道，后备干部的数量和质量不能满足新老干部交替的需要。二、产生问题的原因影响年轻干部成长的原因是多方面的，主要可以归纳为以下“四性”：一是思想观念的封闭性。个别单位强调“先来后到”，导致年轻干部处在金字塔的最底层，看不到希望、看不到前途，从而不思进取；个别单位认为年轻干部“嘴上无毛，办事不牢”，不敢起用破格程序，不敢大胆提拔年轻干部；个别单位用人视野不宽，局限在熟悉的地方、部门和人员中选干部；对于领导班子中年轻干部，不敢放在重要岗位上考验，影响了年轻干部的工作热情，不利于优秀年轻干部的培养和成长。二是培养教育的随意性。一些部门和单位缺乏培养教育的具
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体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”、“在少数人中选人”现象。三是部分年轻干部缺乏工作积极性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚；有的年轻干部存在“船到桥头车到站”心态，短期内没有被提拔，片面认为已不符合干部选拔条件，尤其是看到比自己年轻的干部被提拔重用，就失去工作激情，降低工作标准。四是政策机制的滞后性。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。三、选拔培养年轻干部的建议培养选拔优秀年轻干部工作是一项系统工程，应坚持“长期抓、抓长期”的方针，主要做到四个“有”。一是氛围上做到“有增无减”。坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好
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的人”的良好氛围。二是机制上实现“有所突破”。认真分析领导班子结构状况，制定优化领导班子结构、加快干部年轻化工作规划，列出时间表，并严格按目标任务选配干部。进一步完善组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举能荐贤制度，适时引入竞职演讲，提高选人用人公信度。动员和督促部门主要领导实施“传、帮、带”培养机制，安排班子成员进行结对帮扶。同时，进一步加大后备干部的管理力度，对表现差、不符合条件的进行调整，对公开选拔和竞争上岗中德才表现突出、专业基础较好的年轻干部，及时列入后备干部重点名单。三是培养上坚持“有的放矢”。探索建立“菜单补短式”培养模式，按照“缺什么，补什么”的原则，由各部门制定实施适合年轻干部的培训计划，并定期开展集中交流学习，取长补短。探索建立“参观调研式”培养模式，围绕党委、政府中心工作任务和要求，制定调研计划，选派优秀年轻干部到先进发达地区进行学习。探索建立“多岗交流式”培养模式，按照年轻干部特长，通过多地区、多部门、多岗位的锻炼，迅速提高年轻干部处理新问题的能力和积累全面领导经验，尽快达到提拔条件。四是使用上把握“有利时机”。使用是最好的培养，凡看准的优秀年轻干部，大胆任用，及时选拔到领导岗位上来，并有目的地放到复杂艰苦的岗位和基层锻炼，早压担子、早成长、早锻炼。在工作中积极寻找载体，通过一定程序，鼓励年轻干部冒尖露角。同时，积极探索干部“下”的渠道，为年轻干部成长腾出更多位子，挤出更多空间。
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篇五：后备干部谈心谈活存在的问题及建议
保安部工作制度一认真贯彻党的路线方针政策和国家的法津法觃按照年度目标的要求做好的安全保卫工作保护全体人员和公私财物的安全保持正常的经营秩序和工作秩二做好消防安全工作认真贯彻预防为主的方针教育提高全体人员的消防意识和防火知识配备配齐各个楼层的消防器材管好用好各种电器设备确保各通道畅通严防各种灾害事故的发生当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议
本部干部一科
一个国家、一个地区有持续发展的问题，干部队伍建设也有一个持续发展的问题。后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施，也是干部队伍可持续发展的基本保证。
一、当前后备干部队伍建设的基本情况1、在全市范围内公推选拔副处级领导后备干部人选。2005年4月，我市开展了公开推荐选拔副处级领导后备人选的工作，在全市范围内开展公开推荐选拔副处级党政后备干部人选。经过公推选拔，确定副处级党政领导后备干部91名，其中女干部19人，占20.9%；党外干部9人，占9.9%。平均年龄39.6岁，其中35岁以下的6人，占6.6%；36至40岁的47人，占51.6%；41至45岁的38人，占41.6%。大专学历的8人，占8.8%；大学本科学历的50人，占54.9；研究生学历的35人，占38.5%，其中有硕士学位的13人，博士学位的2人。南海、顺德等区也采取公推选拔的办法，储备了一批后备干部人才。2、积极构建有利于青年干部锻炼成长的工作格局。市、委为了推动青年干部锻炼成长，积极拓宽思路，加强探索，采取了多种措施，并将实践证明切实可行的措施以制度的形式规范起来，在全市范围内形成了有利于青年干部锻炼成长的工作格局。特别针对青年干部普遍历练不足，基层工作经历相对缺乏的状况，注意为青年干部提供多岗锻炼的机会，特别是坚持把基层一线作为干部锻炼成长的主要阵地，
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丰富了一批年青干部的基层经验。近年来的主要方式包括：一是选派青年干部到镇和工业园区任职。如2003年8月，我市从市直机关年轻科级干部中，选送42名科级干部到镇（街道）和工业园区工作。经过几年的培养，其中一些干部已经成长为所在区、镇的骨干，有的担任了区直部门和镇、街领导班子成员。二是采取跨区交叉互派方式选派干部下基层驻农村。注意把青年干部培养锻炼与实施“十百千万”工程以及固本强基工作结合起来，三批先后选派了203名市直机关干部下基层驻农村，覆盖了市直机关的各个单位。
3、注重在实际工作中考察和使用后备干部。市委重视对后备干部跟踪管理和使用，注意在实际工作中考察和认识后备干部的素质和能力，对表现较好、综合能力较强的后备干部，适时予以提拔重用。2005年4月以来，公推选拔的91名副处级领导后备干部中已有22名已提拔为副处级干部，占总数的24.2％。2005年，市委还专门下发了《关于第一批驻村干部考核表彰工作方案的通知》，明确对表现突出的优秀驻村干部，可以提拔重用，任职年限未达到基本年限的，应纳入后备干部名单重点掌握，加强培养锻炼。
二、当前后备干部队伍建设的存在问题和薄弱环节1、后备干部队伍建设的前瞻性和计划性仍需加强。近年来我市在加强年青干部锻炼成长方面做了不少工作，但从后备干部队伍的整体上看，前瞻性和计划性仍需进一步加强。主要体现是没有制定一个中长期的后备干部队伍发展规划，对后备干部的培养使用和配套制度建设的系统考虑还有所欠缺。2、后备干部人才库仍需进一步调整充实。主要体现是后备人才库调整充实力度不够大，后备干部的数量、结构和综合素质与形势发展要求有较大差距。从数量上看，与《党政领导班子后备干部工作规
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定》的要求有比较明显的差距；从结构上看，主要是专业结构不尽合理，高层次专业人才特别是熟悉现代经济管理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺，女干部和党外干部的比例偏低。
3、对后备干部的培养锻炼渠道比较单一。目前在后备干部培养中还缺少实实在在、有针对性的科学方法，表现为培养渠道不够多、方法不够新，力度不够大。如在基层锻炼方面，多用“任职”少用“挂职”，加大了工作难度，在培训教育方面，针对性不强，效果不够明显，通常采用的短期理论培训达不到迅速提高后备干部综合素质的目的。
4、对后备干部的跟踪管理仍需进一步改进。对后备干部的管理仍以表层次的了解为主，对后备干部人才库没有形成分类跟踪、及时更新的机制。
5、后备干部备用结合方面还有待进一步加强。从这几年市管后备干部的储备和使用情况看，在一定层面上存在“备用脱节”、“备而不用”的现象。比如2005年4月经过公开推荐产生的91处级后备干部，还有69名没有提拔使用。后备干部的备用之间的数字差距比较大，一方面影响了后备干部队伍建设的实际效果，另一方面影响了后备干部本身的积极性。
三、进一步加强后备干部队伍建设的对策建议（一）立足全局，着眼长远，充分认识后备干部队伍建设的重要性和紧迫性各级党组织要进一步提高对培养后备工作的认识，把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。要牢固树立“一把手抓第一资源”的观念，层层落实目标责
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任制。党委要负责研究制订本系统或本单位培养和选拔优秀年轻干部的总体规划，提出目标措施。组织人事部门具体组织实施规划，认真落实各项措施，定期分析队伍现状，实行分类指导，形成工作规范。后备干部所在单位要根据上级党委和组织部门的要求，具体落实好后备干部的培养和选拔工作。党委、党委组织部门、后备干部所在单位要严格按照责任制的要求，形成一级抓一级，一级促一级，一级带一级的分级管理网络。组织部门每年要组织一次，对各单位在培养和选拔后备工作中落实目标、措施的具体情况进行督查。
（二）明晰思路，统筹兼顾，切实做好后备干部队伍建设规划规划是工作的先导，要想后备干部工作科学有序地开展，必须从规划入手，明确工作目标。各级党委要强化统筹意识和规划意识，立足经济社会的持续和协调发展，从全局的高度考虑角度考虑后备干部的储备，从长效的深度考虑培养和管理机制的建立和完善，根据中央的有关要求，制定本地区、本部门领导班子后备干部选拔培养的目标和规划。一要体现系统性。由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程，干部年轻化的实质是保持后备干部与现职干部的良性循环。因此，后备干部工作目标要根据根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部特点来制订。特别要结合我市的产业发展规划、城市建设规划、科技文化发展规划，有预见性和前瞻性地分析在今后一段时期干部队伍的需求，并以此为依据，研究编制规划，使党政领导人才资源开发与经济社会发展在目标上相协调、结构上相衔接、制度上相配套。二要体现导向性。要遵循人才成长和人才资源开发的规律，用科学的人才观来指导后备干部工作，树立正确的用人导向。要把品德、知识、能力和业绩作为衡量后备干部德才水平的重要标准，坚决破除
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论资排辈、求全责备，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等观念的束缚，注重真才实学，不拘一格选人才。
三要体现递次性。要树立“大后备”观念，从公务员选录等基础性工作抓起，提前介入后备干部选配工作，增强工作的前瞻性和针对性，形成后备干部逐级培养、梯次使用的格局。
（三）拓宽视野，优化结构，进一步充实后备干部人才库针对当前我市后备干部人才库的状况，要进一步拓宽后备干部推选渠道，改进后备干部推选方式，充实后备人才库的储量，真正建立起数量充足、结构合理、整体素质较高的后备干部队伍。一要拓宽后备干部推选视野。要坚持不拘一格选人才，注意拓宽视野，促进各领域之间人才的合理流动，物色和选拔真正实绩突出、表现优秀、有发展潜力的人才作为后备干部。从我市实际情况看，推选后备干部应重视五个领域：（1）注意从国内相对发达的大中城市和国外留学人员中引进和物色；（2）注意从高校、研究机构中物色；（2）注意从企业、中介组织中物色；（4）注意从先进模范人物、国际国内重大竞赛获胜者、重要评选获奖者中物色；（5）注意从镇、街基层一线物色。二要改进后备干部推选方式。各级党委组织部门要把挑选后备干部工作建立在对大批干部全面培养和考察了解的基础上，充分发扬民主，体现群众意愿，发动各级党组织和社会各界群众，广泛推荐优秀年轻干部。引入竞争机制，推荐可采用“三结合”的形式：（1）集中公推选拔与个别专项推选相结合。集中公推选拔就是参照公选领导干部的方式，定期（如两年一次）面向全社会公推后备干部；个别专项推选就是根据后备干部人才库的存量结构，有针对地物色紧缺型后备干部。（2）单位民主推荐和职能机关举荐相结合。单位民主推荐就是
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由本单位干部在年度考核、年度评议的同时，民主推荐后备干部人选，经单位领导班子集体研究后上报；职能机关举荐就是调动各民主党派、工商联组织和统战部门、妇联、共青团、高等学校、博士后工作部等单位的选才积极性，由这些职能机关和部门向组织人事部门举荐优秀人才，经考试或考察后吸收到后备干部队伍中，主要针对的是党外后备干部、女后备干部和专业性较强的后备干部。（3）内举和外引相结合。即在加大全市范围内推选后备干部力度的同时，针对当前我市党政领导人才和后备人才的状况，有计划、有步骤地引进紧缺的党政领导后备人才，增加紧缺型后备人才的储备。这项工作要注意前移选拔环节，可针对当前我市人才队伍的总体结构状况，注重从国内知名高校应届毕业生中选拔紧缺人才，并通过基层锻炼等方式，进行重点培养，作为人才储备，形成“大后备”的梯次培养模式。为各级后备干部培养奠定基础。
三要兼顾后备干部人才数量和质量。一方面，要充实后备干部人才储量。根据《党政领导班子后备干部工作规定》，后备人才库要保持充足的数量，一般按领导班子职数正职1:2、副职1:1的数量确定。按照这一比例要求，我市正处级领导岗位的后备干部应保持150人左右的常数，储备副处级领导岗位的后备干部应保持400人左右的常数。另一方面，要提升后备干部总体素质。选拔后备干部要注重发展潜力，尤其要看思想素质和学习适应能力，不能片面追求数量。
四要优化后备干部队伍结构。要从根本上改善我市党政领导人才结构，就必须变“缺什么、选什么”为“缺什么、储备什么”，使后备人才库保持合理的结构，既要注重后备干部年龄结构，又要注重知识和专业结构，还要注意妇女后备干部和非中共党员后备干部的储备。市管后备干部要以35-40岁的为主体，35岁以下的干部不少于
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30%，其中30岁以下的干部不少于10%。针对当前我市干部队伍结构状况，要重点储备三类干部：第一类是具有较高学历层次和专业水平的干部。注重从企事业单位、高等院校、科研院所选拔高层次人才纳入后备干部人才库进行培养。副处级后备干部要求要有本科以上学历，要注意培养一批有研究生学历和硕士、博士学位的优秀干部，注意发现一批熟悉宏观经济管理、规划建设以及国际经济交流工作的优秀人才。第二类是熟悉基层的优秀干部，尤其是综合素质高、实践经验丰富、熟悉“三农”工作、具有较强群众工作能力的干部。第三类是优秀的女干部和党外干部。妇女、党外后备干部要有一定比例，女干部不少于20%，党外干部不少于10%。
（四）强化管理，动态跟踪，形成后备干部“优备劣汰”的工作机制
后备干部要实行分类管理、动态跟踪，及时更新，形成“优备劣态”机制，确保储备质量。
一是实行“交叉分类建档”制度，加强后备干部分类管理。后备干部档案工作必须要摆脱传统的的工作模式，走信息化、网络化的路子，逐步建立健全后备干部信息库，采取“交叉分类、一人一档”的办法，要为后备干部有针对性的培养和使用打好基础。从我市实际情况看，交叉分类的类别包括：（1）按层次分类。如市管后备干部可包括正处级后备干部和副处级后备干部。（2）按成熟度分类，包括近期使用类、中期使用类和长期培养类三种。（3）按专业分类。可以包括综合管理类、财经金融类、经贸外经类、规划建设类、政法法律类、科技工作类、宣传文体类、农村工作类等。（4）按气质和性格特点分类。
二是推行跟踪评议和信息分析制度，加强后备干部日常考察。采
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取日常观察、专项测评、定期访谈、年终考评等多种手段，及时掌握后备干部的思想工作动态，帮助他们及时克服不足，不断改进提高。建立后备干部信息分析制度，组织部门要与后备干部所在单位党委（党组）加强协调与沟通，单位党组织要定期报告本单位后备干部的任免、奖惩、学习培训、思想动态等情况，对掌握的情况，要定期分析研究。组织部门在考察现任领导班子时，应结合考察后备干部一道进行。
三是推行滚动更新和最长备用期制度，实现“优备劣态”。要在跟踪评议考察的基础上，及时调整后备干部名单。对那些政治思想、道德品质、谦政等方面出现问题的；工作实绩不突出、发展潜力不大的；群众意见较大或威信不高的；有其他不良表现、不适合作为后备干部的，要及时进行淘汰。同时对新发现优秀年轻干部，应及时补充进来，从而使后备干部队伍在不断的新陈代谢中，始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，始终保持生机和活力。要探索建立最长备用期制度。对于现担任正科级职务的副处级后备干部，最长备用期应不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍，对备用时间较长的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的使用创造条件。
（五）重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质对纳入后备干部人才库的干部，要按照“缺什么，补什么”的要求，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。一方面，要增强后备干部教育培训的针对性。要依托全市培训资源组合的成果，充分发挥市委党校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，提高后备干部培训效果。市委党校要把举办中青年干部培训
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班作为主体班次，培训对象除由各地各部门安排外，党委组织部门可直接确定一部分优秀年轻干部参加培训。在教学方式上要积极创新，要继续加强与省内外高校的合作，积极邀请高校专家、教授到党校讲课，进一步优化培训师资结构，提升培训质量和层次，使更多的后备干部有机会及时接受高层次的前沿信息。
另一方面，要增强后备干部实践锻炼途径的多样性。对干部个人来说，经历就是财富。具有丰富工作经历的干部思考问题将更加全面，把握问题将更加准确，处理复杂问题将更加游刃有余。因此，党委和组织部门要重视拓宽后备干部实践锻炼的途径，把后备干部放到重要岗位压担子，解难题，切实提高后备干部的实际工作能力，使他们具备担当领导重任的综合素质。可以采取的锻炼途径包括：（1）挂职锻炼。具体包括“上挂”和“下挂”两种形式。对于在机关工作时间长，但没有基层经验的后备干部，要有计划地安排到基层工作一至两年，提高实际工作能力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对于在基层工作时间长，但缺少市、区机关工作经验的后备干部，也可以选调到市直机关综合部门或阶段性工作岗位“上挂”锻炼，拓宽视野，提高政策把握能力，增强大局观念。（2）选调参加中心工作。对哪些发展潜力大、有专业特长的后备干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，比如在新城区建设、环境整治等重大建设项目中负责某方面工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。（3）岗位交流。要合理推进后备干部跨地区、跨部门横向交流，包括机关中层干部的交流，党委、人大、政府、政协之间的干部交流，增强干部的全面发展能力。对正职的后备人选，要实行多种岗位和复杂环境的锻炼与考验，或扩大他的分管范围、职责权限，使他们尽快取得全面领导工作经验后，不失时机的安排到正职或主要领导岗位上。
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（六）强调业绩，备用结合，加大从后备人才中提拔使用干部的力度
后备干部工作要坚持培养和使用相结合，避免备归备、用归用，培养和使用“两张皮”的现象。要通过后备干部使用方式的不断创新，激发后备干部工作的积极性和主动性，提高后备干部建设的实际效果。
一方面，要坚持后备干部优先使用制度。各级党委和组织部门要把后备干部作为调整充实领导班子的主渠道、主来源，对各方面条件能力比较成熟的优秀后备干部，要及时提拔到相应的领导岗位，其中特别优秀的应及早安排到重要领导岗位上任职。凡是没有进入后备干部序列的人员，一般不得提拔任用，对于需要从后备干部名单以外提拔干部的，呈报单位应当说明情况。在公开选拔领导干部时，应该采取相应措施鼓励和支持后备干部踊跃参加，并在同等条件下优先使用后备干部。对德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的优秀干部，以及有关单位和部门急需的高学历、高素质优秀人才，可以进行破格或越级使用。同时，要建立后备干部使用状况定期分析制度，定期研究后备干部的使用率等情况，提出解决办法。
另一方面，要坚持把“工作实绩”作为后备干部提拔使用的重要标准。后备干部优先使用，并不等于是后备干部就必须使用，就必须急于使用。提拔使用后备干部，同样要突出实际能力，强调工作实绩，尊重群众评价，严把素质关。
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篇六：后备干部谈心谈活存在的问题及建议
一、当前后备干部队伍建设的存在问题和薄弱环节后备干部队伍建设的前瞻性和计划性仍需加强。1、后备干部队伍建设的前瞻性和计划性仍需加强。近年来在加强年青干部锻炼成长方面做了不少工作，我区在加强年青干部锻炼成长方面做了不少工作，但从后备干部队伍的整体上看，前瞻性和计划性仍需进一步加强。主要体现是队伍的整体上看，前瞻性和计划性仍需进一步加强。没有制定一个中长期的后备干部队伍发展规划，没有制定一个中长期的后备干部队伍发展规划，对后备干部的培养使用和配套制度建设的系统考虑还有所欠缺。养使用和配套制度建设的系统考虑还有所欠缺。后备干部人才库仍需进一步调整充实。2、后备干部人才库仍需进一步调整充实。主要体现是后备人才库调整充实力度不够大，后备干部的数量、人才库调整充实力度不够大，后备干部的数量、结构和综合素质与形势发展要求有较大差距。从数量上看，与形势发展要求有较大差距。从数量上看，与《党政领导班子后备干部工作规定》的要求有比较明显的差距；从结构上看，备干部工作规定》的要求有比较明显的差距；从结构上看，主要是专业结构不尽合理，是专业结构不尽合理，高层次专业人才特别是熟悉现代经济管城市规划、环保、园林设计、理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺，女干部和党外干部的比例偏低。紧缺，女干部和党外干部的比例偏低。对后备干部的培养锻炼渠道比较单一。3、对后备干部的培养锻炼渠道比较单一。目前在后备干部培养中还缺少实实在在、有针对性的科学方法，培养中还缺少实实在在、有针对性的科学方法，表现为培养渠道不够多、方法不够新，力度不够大。如在基层锻炼方面，不够多、方法不够新，力度不够大。如在基层锻炼方面，多用任“少用“挂职”加大了工作难度，在培训教育方面，职”少用“挂职”加大了工作难度，在培训教育方面，针对性，不强，效果不够明显，不强，效果不够明显，通常采用的短期理论培训达不到迅速提高后备干部综合素质的目的。后备干部综合素质的目的。4、对后备干部的跟踪管理仍需进一步改进。对后备干部的对后备干部的跟踪管理仍需进一步改进。对后备干部的管理仍以表层次的了解为主，管理仍以表层次的了解为主，对后备干部人才库没有形成分类跟及时更新的机制。踪、及时更新的机制。后备干部备用结合方面还有待进一步加强。5、后备干部备用结合方面还有待进一步加强。从这几年市管后备干部的储备和使用情况看，在一定层面上存在“管后备干部的储备和使用情况看，在一定层面上存在“备用脱2005年节”“备而不用”的现象。比如2005年4月经过公开推荐产生的、备而不用”的现象。比如200591处级后备干部还有69名没有提拔使用。处级后备干部，69名没有提拔使用91处级后备干部，还有69名没有提拔使用。后备干部的备用之间的数字差距比较大，的数字差距比较大，一方面影响了后备干部队伍建设的实际效另一方面影响了后备干部本身的积极性。果，另一方面影响了后备干部本身的积极性。1
“一考双试”二、一考双试”选拔科级后备干部工作的意见此次“一考双试”制度的实行，天的培训后进行的后进行的。此次“一考双试”制度的实行，是短短3天的培训后进行的。此次考试内容涉及道德修养、廉洁从政、法律法规、次考试内容涉及道德修养、廉洁从政、法律法规、社会管理等方方面涉及道德修养面的知识，又有实践的广度和宽度。对于我本人来说，既提高了认识，面的知识，又有实践的广度和宽度。对于我本人来说，既提高了认识，又激发了干劲，极大的体现了区委对红星区广大领导干部红星区广大领导干部的高度重又激发了干劲，极大的体现了区委对红星区广大领导干部的高度重视，对青年干部的爱护。此次“一考双试”为我们今后的工作也指明对青年干部的爱护。此次“一考双试”为我们今后的工作也了工作和学习的方向，更增强了广大党员干部的责任使命，凝聚力量工作和学习的方向，增强了广大党员干部的责任使命，方向了广大党员干部的责任使命助推红星区实现“十二五”科学跨越发展。对于在新时期新情况下，助推红星区实现“十二五”科学跨越发展。对于在新时期新情况下，红星区实现我们工作中进一步探索社会管理新路提供了有益的思考。此次区委实我们工作中进一步探索社会管理新路提供了有益的思考。一考双试”对于倡导新任职干部加强党性修养，行“一考双试”对于倡导新任职干部加强党性修养，增强拒腐防变，的能力敲响了警钟，无疑是一场及时雨。总体而言，本次培训班考的能力敲响了警钟，无疑是一场及时雨。总体而言，本次培训班考警钟试是我区、是我区乃至本人参加过的几次培训班中组织最周密、乃至本人参加过的几次培训班中组织最周密、参加过的几次培训班中组织最周密管理最规范、管理最规范、内容最丰富、收获最丰硕、体会最深刻的培训班。内容最丰富、收获最丰硕、体会最深刻的培训班。通过此次培训考试，是我本人深刻的认识到，要树立起立党为公、通过此次培训考试，是我本人深刻的认识到，要树立起立党为公、执政为民的权力观、地位观、价值观，要把这些优良作风落实在实际执政为民的权力观、地位观、价值观，要把这些优良作风落实在实际工作中。同时要，加强廉洁自律，保持良好的生活作风，工作中。同时要，加强廉洁自律，保持良好的生活作风，不断开创工作的新局面。作的新局面。
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篇七：后备干部谈心谈活存在的问题及建议
建议组织部规定后备干部在一定的时间内需要学习的内容列出书目并提出要求采取定期检查不定期抽查调阅学习笔记考试理论研讨会等形式督促其学习确保后备干部打下扎实的理论基础发现和反映问题收集情况呈报表
关于进一步完善
后备干部监督管理制度的建议
对后备干部的动态管理还不够完善，缺乏有效的监督机制。要建立完善的动态管理，形成进出通畅的优胜劣汰机制，更利于后备干部队伍梯次的良性推进。
建议：
1、加强日常管理。把后备干部的培养工作切实列入到各部门领导的议事日程，希望班子成员和后备干部结成对子，切实担当起后备干部日常培养、管理和教育的责任。
2、定期上专题党课。定期邀请主要领导以及相关专家给后备干部宣讲党中央和省委的重大部署以及社会上的热点和难点问题，及时释疑解惑促进他们树立正确的世界观、人生观、价值观。
3、建立学习检查制度。建议组织部规定后备干部在一定的时间内需要学习的内容、列出书目并提出要求，采取定期检查、不定期抽查、调阅学习笔记、考试、理论研讨会等形式督促其学习，确保后备干部打下扎实的理论基础。
4、思想工作汇报。要求后备干部每半年写一份思想汇报把半年内的思想、工作、学习情况如实报给单位党组织和区委党组织，统一建档以便党组织部门随时掌握情况，有针对性地开展帮助和教育。
5、跟踪考核和动态管理。对后备干部在德、能、勤、绩、廉等方面进行定期和不定期的考察，把素质较好、群众认可的后备干部及时补充到各级后备干部中；把不思进取、群众意见大的坚决调整出去，保证队伍整体质量。
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